【正文】 業(yè)最終經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；具備權(quán)變管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新及開(kāi)創(chuàng)人力資源開(kāi)發(fā)的新境界。四、人本管理現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理既從勞動(dòng)管理的科學(xué)方法中吸收了“以物為中心”的管理思想，又從人際關(guān)系學(xué)說(shuō)與行為科學(xué)學(xué)說(shuō)中吸收了“以人為中心”的管理思想，它是在綜合上述兩種管理思想的基礎(chǔ)上，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，謀求人與物和諧結(jié)合，使得職得其人，人適其職，人盡其能，才盡其用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源充分合理利用的管理。它把人既看作是經(jīng)濟(jì)人，具有物質(zhì)方面的需要，又看作是社會(huì)人，具有心理與社會(huì)方面的需求，而且隨著人類生活水平與文明程度的普遍提高，這些需要也在不斷變化。因此，人力資源管理要及時(shí)調(diào)整其價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則，以適應(yīng)這種變化，提高其工作績(jī)效?！叭吮竟芾怼北仨氈匮芯咳说男袨閯?dòng)機(jī)和心理活動(dòng)規(guī)律，提高員工滿足度。著重研究人的行為動(dòng)機(jī)和心理活動(dòng)規(guī)律。管理心理學(xué)認(rèn)為，人的行為規(guī)律是需要決定動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生和支配行為，行為指向目標(biāo)。人的需要是人的本性，企業(yè)中人的行為直接或間接地影響著企業(yè)效果和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)管理必須著重研究人的行為規(guī)律，針對(duì)員工的動(dòng)機(jī)和需要，積極創(chuàng)造條件，提高員工的滿足度。只有這樣才能最大限度地激發(fā)和調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的“潛能”；才能促使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)減少耗費(fèi)，提高效益，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。實(shí)行人本管理要求企業(yè)針對(duì)不同員工的特點(diǎn)和需要采取不同的管理方式，建立合理的利益分配制度并制定適宜的管理模式。五、人力資源外包外包的策略性運(yùn)用，已經(jīng)在今天成為最有效和最重要的商業(yè)模式之一，它能促進(jìn)全球企業(yè)釋放出他們的所有利潤(rùn)、效率和以有效成本運(yùn)作的機(jī)會(huì)，同時(shí)允許他們保有和擴(kuò)展客戶群的最大彈性的潛能。國(guó)外企業(yè)已經(jīng)紛紛將部分非核心的人力資源管理工作進(jìn)行外包化管理，其人力資源管理者與企業(yè)員工的人數(shù)通常保持在1: 100 的比例，而在國(guó)內(nèi)這個(gè)比例卻高達(dá)1: 30，這是由于國(guó)內(nèi)企業(yè)通常會(huì)考慮便于操作和控制的問(wèn)題，還有一些保護(hù)自身商業(yè)秘密和員工資料等因素存在，導(dǎo)致人力資源管理者大多還是自己在操作，所以效率普遍比較低下，因而加重了企業(yè)的管理成本。而國(guó)外尤其是歐美企業(yè)在進(jìn)行了外包化管理的情況下擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作，而產(chǎn)生了高效率、低成本，進(jìn)而加強(qiáng)了企業(yè)管理的科學(xué)合理性。人力資源外包的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面。1．外包活動(dòng)有利于降低經(jīng)營(yíng)成本，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。人力資源活動(dòng)歷來(lái)被作為重大的成本中心，而通過(guò)外包可以精簡(jiǎn)企業(yè)內(nèi)部人力資源職能人員，以更好的成本效益為員工提供更滿意的人力資源服務(wù) 雖然利用外包服務(wù)商需要成本，但其往往能提供更好的服務(wù)質(zhì)量，而同時(shí)成本也比雇傭或利用大批的人力資源職能人員去做這些工作所花費(fèi)的要低。另外，通過(guò)外包可以減少企業(yè)人力資源管理所必須的信息支持平臺(tái)等大量的技術(shù)投資，也可以消除或至少降低其日常辦公預(yù)算或昂貴的資本支出：經(jīng)營(yíng)成本因此會(huì)全面下降，經(jīng)營(yíng)效益相對(duì)提高。2．外包能夠提升人力資源部的戰(zhàn)略作用。隨著人力資源對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略重要性的增加，企業(yè)要求人力資源管理部門(mén)更具有戰(zhàn)略性和靈活性。通過(guò)人力資源外包，可以使企業(yè)人力資源管理人員從作業(yè)性、事務(wù)性工作中解放出來(lái)，把精力、時(shí)間用于思考戰(zhàn)略需要、提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力等方面：同時(shí)大量的人力資源職能外包，可以使人力資源管理人員從繁瑣的日常事務(wù)中解脫出來(lái)，推動(dòng)其角色的轉(zhuǎn)變，他們不僅是其他職能管理者的戰(zhàn)略伙伴，而且成為企業(yè)新觀念的引進(jìn)者、思想創(chuàng)新者和組織的推動(dòng)者。面對(duì)外部復(fù)雜環(huán)境，他們具有敏銳的獲取有成本優(yōu)勢(shì)的人力資源服務(wù)職能的洞察力；對(duì)內(nèi)又積極參與整體戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和執(zhí)行，并有效協(xié)調(diào)人力資源的各項(xiàng)服務(wù)職能。通過(guò)外包可以隨時(shí)整合企業(yè)內(nèi)、外部的人力資源，從而大大提高企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性3．外包有利于企業(yè)專注于自身的核心業(yè)務(wù)。2002年初惠普將300多名制造工人外包給加拿大的天弘電子公司其人力資源部經(jīng)理解釋說(shuō)“惠普的核心競(jìng)爭(zhēng)力是研發(fā)和市場(chǎng)，將生產(chǎn)環(huán)節(jié)和員工一起外包出去，既有利于惠普集中精力投入研發(fā)和市場(chǎng)，又有利于在市場(chǎng)不景氣時(shí)避免裁員的風(fēng)險(xiǎn)?！逼髽I(yè)制勝的法寶在于增強(qiáng)核心業(yè)務(wù)，將人力資源職能等非核心部分外包給外部的專業(yè)服務(wù)商，可以突出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和提高績(jī)效4．外包有利于獲取先進(jìn)技術(shù)和整合外部具有高超技能的人力資源專家。信息技術(shù)的發(fā)展使人力資源的運(yùn)行也必須加大電子人力資源管理程序、相關(guān)應(yīng)用軟件和平臺(tái)的技術(shù)投入力度。而通過(guò)外包．企業(yè)可以充分利用外包服務(wù)商所提供的最新的技術(shù)和系統(tǒng)。同時(shí)，外包服務(wù)商也已經(jīng)培訓(xùn)出能為各種企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的職員。在今天的市場(chǎng)上，具有薪酬、福利、外派人員以及人力資源信息系統(tǒng)等專門(mén)知識(shí)的人力資源專家緊缺，而雇傭人力資源服務(wù)商通常比雇傭幾個(gè)專家容易的多。六、全面人力資源管理在組織扁平化導(dǎo)致管理幅度減少、員素質(zhì)提高以及人力資源管理大量事務(wù)性業(yè)務(wù)外包導(dǎo)致的人力部門(mén)小型化等因素的作用下, 不同層次管理者掌握必要的人力管理技術(shù)成為又一個(gè)趨勢(shì)，即全面人力資源管理。人力資源管理不僅僅是人力資源部門(mén)的職能, 而應(yīng)該是每個(gè)部門(mén)經(jīng)理工作的重要組成部分。業(yè)務(wù)部門(mén)管理人員應(yīng)該明確他們既是部門(mén)業(yè)務(wù)經(jīng)理, 也是這個(gè)部門(mén)的人力資源經(jīng)理, 業(yè)務(wù)部門(mén)的直線管理者將面對(duì)越來(lái)越多的傳統(tǒng)上認(rèn)為屬于人力資源部門(mén)的管理任務(wù)。這就在組織中形成了一個(gè)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)，人力資源部門(mén)處于網(wǎng)絡(luò)中心節(jié)點(diǎn)位置，具備人力資源管理職能的各個(gè)部門(mén)經(jīng)理則處于各個(gè)節(jié)點(diǎn)上，各個(gè)節(jié)點(diǎn)的同時(shí)運(yùn)行和溝通協(xié)作一方面可以保證企業(yè)擁有順暢的人力資源代謝，另一方面則舍得人力資源部門(mén)的壓力大大減小。如在部門(mén)裁員中, 企業(yè)裁員目前往往由業(yè)務(wù)部門(mén)主管決定, 交給人力資源經(jīng)理最終完成, 但最合理的方式應(yīng)該是經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理協(xié)作或者在中小型企業(yè)由郎門(mén)經(jīng)理自行完成裁員工作。裁員的整個(gè)過(guò)程涉及教育培訓(xùn)、績(jī)效考核、勞動(dòng)法律、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确椒矫婷? 被裁減員工完全可能提出很多問(wèn)題：裁員決定是怎么做出來(lái)的？為什么要裁員？自己工作的問(wèn)題出在哪里？是否到了裁員的程度等等, 管理者還要考慮裁員以后的后續(xù)工作應(yīng)該怎樣去做, 如誰(shuí)來(lái)接替被裁減員工職務(wù)？對(duì)大型企業(yè)而言, 失敗的裁員過(guò)程對(duì)企業(yè)名譽(yù)有不利影響, 部門(mén)經(jīng)理與人力資源經(jīng)理需要分享雙方掌握的信息, 就能夠盡快完成裁員的全過(guò)程, 把裁員對(duì)公司運(yùn)轉(zhuǎn)的不利影響減少到最低限度。而在中小企業(yè)裁員過(guò)程中, 直接負(fù)責(zé)裁員的部門(mén)經(jīng)理更需要用一些人力管理知識(shí)，比如裁員過(guò)程中一些細(xì)節(jié)的處理, 通知裁員消息的時(shí)間、地點(diǎn)選擇等。當(dāng)前時(shí)代背景下的中國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，管理理念較落后，人力資源管理者素質(zhì)和專業(yè)化水平有待提高，缺乏完善、科學(xué)和規(guī)范的人力資源管理體系，對(duì)比企業(yè)人力資源發(fā)展的六大發(fā)展趨勢(shì)可以發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的不足之處，進(jìn)而找到未來(lái)的改革方向，從而改善人力資源管理的水平和效率。參考文獻(xiàn)：[1]Peter F．Drucker．The Practice of Management[M]．NewYork：Harperamp。 Brothers．1954．[2]R．S．Schuler．Managing Human Resources[J]．5th edn，St Paul，MN：W est Publishing ．[3]S．P．Robinson．Personnel：The Management on HumanResources [M]．Englewood Clifs，N．J：PrenticeHall，1978．[4] in the Management of Human Resouroe [M]．London：Blackwell，1992．[5][美](第十版)[M]．北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2011．[6][M]．中國(guó)人民大學(xué)出版社，20o1[7]張弘,趙署明．人力資源管理理論辨析[j].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2003，(1)．[8]胡麗紅．戰(zhàn)咯導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃[J]．人力資源，2006(3)[9][J].企業(yè)研究，2007，（3）