畢業(yè)設(shè)計(jì)-淺談中小企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置-資料下載頁(yè)
2024-11-30 13:33本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）中凡引用他人已經(jīng)發(fā)表或未發(fā)表的成果、數(shù)據(jù)、觀點(diǎn)等，均已明確注明出處。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或在網(wǎng)上發(fā)表的論文。如果不能選擇適當(dāng)?shù)膯T工擔(dān)當(dāng)適當(dāng)?shù)墓ぷ?，不論其管理方法如何得?dāng)，都將失去擁有的效果。顯然，員工的工作績(jī)效優(yōu)劣，是判斷人力資源管理成功與否的標(biāo)志，而員工只有在各自的崗位上行使職責(zé)，才能取得相應(yīng)的績(jī)效。于是，員工與崗位的結(jié)合狀況成為其能否獲得優(yōu)良績(jī)效的關(guān)鍵。在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)一體化的條件下，技術(shù)進(jìn)步成為企業(yè)發(fā)展的主要推動(dòng)力，但是技術(shù)進(jìn)步，不僅不否定人的作用，反而更能證明人是最主要的因素。我們知道物質(zhì)資源的開(kāi)發(fā)是有限的，而人力資源特別是人的智慧的開(kāi)發(fā)是無(wú)限的。
【正文】 力資源合理配置，企業(yè)管理者必須通過(guò)有意識(shí)、有計(jì)劃、有組織地采用各種切實(shí)有效的手段，充分挖掘企業(yè)人力資源的潛力，來(lái)提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量。而現(xiàn)階段我國(guó)中小企業(yè)不僅員工素質(zhì)低下，而且不重視培訓(xùn)和人力資本投資，企業(yè)效益每況愈下。所以，當(dāng)今中小企業(yè)要從自身的發(fā)展考慮，結(jié)合企業(yè)的需要，有的放矢地進(jìn)行職業(yè)教育和崗位培訓(xùn)，對(duì)管理干部進(jìn)行現(xiàn)代化管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)，對(duì)工人進(jìn)行技術(shù)、技能的培訓(xùn)，并廣招人才，使人才資源配置落到實(shí)處。 人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給與需求的平衡過(guò)程。其中要著重考慮人力資源和工作崗位的最佳匹配及個(gè)人目標(biāo)和發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。給予個(gè)人發(fā)展空間，設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯，讓企業(yè)員工為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力奮斗，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和效益。滿足人力資源配置不是最終目的，要看人員的使用效果如何，這就要在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，又要注重精神激勵(lì)。事物是不斷發(fā)展變化的，有些人從原來(lái)分派的角度看是才職相稱的，但隨著個(gè)人的努力和學(xué)習(xí)，增長(zhǎng)了智能，或者由于原有職務(wù)發(fā)生變化，就會(huì)發(fā)生才職不相稱了。這時(shí)就要進(jìn)行流動(dòng)，引入公平正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以便讓能者上、弱者下，優(yōu)勝劣汰，人人都得以使其能盡其才。此外，引入了內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制后，也有利于企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進(jìn)行整合，達(dá)到“整體最優(yōu)”的效果，從而推動(dòng)我國(guó)中小企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。（1）年齡優(yōu)勢(shì)互補(bǔ) 年齡優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)是人才梯隊(duì)建設(shè)中的一個(gè)重要方面，它要求按照老年、中年、青年的一定比例，合理組織人才隊(duì)伍，取長(zhǎng)補(bǔ)短，發(fā)揮各自的作用，使一個(gè)企業(yè)既能繼承優(yōu)良傳統(tǒng)，又能不斷創(chuàng)新，持續(xù)穩(wěn)步的向前發(fā)展。為了發(fā)揮他們的整體優(yōu)勢(shì)，企業(yè)管理者可以讓老年人從事參謀、顧問(wèn)和咨詢等方面的工作，指導(dǎo)后輩決策，進(jìn)行傳、幫、帶；中年人可以從事第一線的工作，如重大談判、項(xiàng)目指揮和工程監(jiān)理等領(lǐng)導(dǎo)工作；青年人則可以從事開(kāi)拓性、突擊性和攻堅(jiān)性的工作，如市場(chǎng)開(kāi)拓、方案編制、程序設(shè)計(jì)和工程實(shí)施等。（2）個(gè)性優(yōu)勢(shì)互補(bǔ) 個(gè)性是指一個(gè)人的脾氣、性格、習(xí)慣等，現(xiàn)代企業(yè)既要尊重每位員工的個(gè)性，使其創(chuàng)造性得到最大限度的發(fā)揮，又要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，使每個(gè)人、每個(gè)部門協(xié)同作業(yè)，實(shí)現(xiàn)最好的整體功能。這就要求企業(yè)管理者在考慮人才隊(duì)伍配置時(shí)，一定要注重員工的個(gè)性互補(bǔ)，盡量減少內(nèi)耗，增加合力。（3）能力優(yōu)勢(shì)互補(bǔ) 能力優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)是指在企業(yè)的各個(gè)部門中，不同學(xué)歷、專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)的員工應(yīng)當(dāng)有一個(gè)合理的分布。寸有所長(zhǎng)，寸有所短，企業(yè)中的人才都有一技之長(zhǎng)，知識(shí)、技能也各有不同。對(duì)具備不同技能的人進(jìn)行合理搭配極其重要，這樣才能充分發(fā)揮其績(jī)效潛能。同樣一個(gè)充滿活力的企業(yè)，需要有精明的決策者，全面的組織者，踏實(shí)的執(zhí)行者，機(jī)敏的反饋者，冷靜的咨詢者，聯(lián)名的監(jiān)督者，此外還不能缺少掌握不同知識(shí)和技能的員工。，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)文化 一是在觀念上，一定要把人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，把人力資源配置放在關(guān)系企業(yè)興衰的重要位置，并且在管理實(shí)踐上努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部各種要素之間的有效整合，使人力資源管理系統(tǒng)能夠保持有序的狀態(tài)，二是努力打造優(yōu)質(zhì)工作環(huán)境，如營(yíng)造積極公平的企業(yè)內(nèi)部和外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、培訓(xùn)環(huán)境及文化環(huán)境等，以求得企業(yè)文化的最大化，通過(guò)企業(yè)文化來(lái)吸引、凝聚人心。7．總結(jié)與結(jié)論：中小企業(yè)底盤小，任何一個(gè)看似細(xì)小的環(huán)節(jié)都可能關(guān)乎企業(yè)的興衰成敗，人力資源配置可以說(shuō)是人力資源管理的核心內(nèi)容，也是中小企業(yè)改進(jìn)人力資源管理，不斷發(fā)展壯大的重要內(nèi)容。人力資源配置比較科學(xué)合理就能形成良好的機(jī)制，有利于均衡人力資源的供給和需求，有利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和組織效率。相反，人力資源配置不當(dāng)就會(huì)產(chǎn)生摩擦、碰撞，引起員工不滿，產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。人力資源配置效率的高低，直接影響企業(yè)其他資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。 總之，人力資源的配置是否合理，無(wú)論是對(duì)中小企業(yè)的短期績(jī)效還是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有重大影響，因此，應(yīng)予以足夠的重視。參考文獻(xiàn)[1]華牧. 中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理300問(wèn)[M]. 企業(yè)管理出版社.[2]洪忠建. 構(gòu)建以人為本的人力資源管理模式[J]. 科技資訊, 2006,16.[3]杜燕. 淺談以人為本的人力資源管理[J]. 煤炭經(jīng)濟(jì)研究, 2006, 12.[4]余平. 企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理. 湖北科學(xué)技術(shù)出版社. [5].[6]杜澤炎. 中國(guó)企業(yè)適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理戰(zhàn)略選擇[J]. 2001,(1). [7]丁孝智. 區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才層次結(jié)構(gòu)的分析模型[J]. 經(jīng)濟(jì)管理，2005,(5).[8]陳道生, 工慧敏. 中小企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展[M]. 上海人民出版社,2002.[9]羅國(guó)勛. 21世紀(jì)中國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展[M]. 社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,1999.[10]李亞, 袁慶宏. 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理[M]. 中國(guó)方正出版社,2003.[11]周立群, 謝思全. 中小企業(yè)改革與發(fā)展研究. 人民出版社,2001.[12]張炳坤. 中小企業(yè)人力資源管理與C分析框架[J]. 經(jīng)濟(jì)管理，2003(19).[13]李紅梅. 國(guó)有企業(yè)人力資源配置的分析研究[J]. 中國(guó)水運(yùn),.[14]丁孝智. 區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才層次結(jié)構(gòu)的分析模型[J]. .[15]肖鳴政. 試論人力資源配置及其作用與模式[J]. 中國(guó)地質(zhì)大學(xué)學(xué)報(bào) 社會(huì)科學(xué)版, 2001(12):2628.[16]吳澤福, 肖孝德. 物資企業(yè)中人力資源的優(yōu)化配[J]. 現(xiàn)代管理,1997(4):2223.[17]李紅梅. 國(guó)有企業(yè)中人力資源配置的分析研究[J]. 中國(guó)水運(yùn),.[18] Gary Dessler,HumanResource Management(8th Edition). 北京：清華大學(xué)出版社，Prentice Hall International,.[19]John Bratton,The essence of [M],1998.致 謝本人在文獻(xiàn)的搜集、整理，以及論文的寫作方面得到了同學(xué)和老師的大力幫助，由于個(gè)人能力和時(shí)間關(guān)系，本文還存在不足之處，第一手資料的收集還相對(duì)缺乏，研究深度還不夠，未能建立人力資源配置的模型，這些都是我今后需要不斷改進(jìn)的地方。今天我論文的成型離不開(kāi)同學(xué)和導(dǎo)師的鼓勵(lì)和支持，在此要特別感謝老師一直以來(lái)的嚴(yán)格要求和不厭其煩的指導(dǎo)與鼓勵(lì)！ 作者： 日期： 年 月 日
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