中小企業(yè)人力資源組織與管理-資料下載頁(yè)
2025-01-15 20:12本頁(yè)面
【正文】 （ 降 ） 職 、調(diào)動(dòng)、免職及停薪留職等多項(xiàng)工作內(nèi)容，其中，升（降）職處于核心地位。 。在作出是否提升某人的 決定時(shí)所遇到的最重要決策或許是：是以資歷還是以能力來(lái)作為提拔重要的依 據(jù)，或者二者兼顧。 。 ，提前設(shè)計(jì)出可能的職位變動(dòng)方案，這就是晉升路線設(shè)計(jì)。 ，通常層次如下： 四種職責(zé)的設(shè)置首先依照企業(yè)各職位性質(zhì)，設(shè)立管理監(jiān)督職、專門職、專業(yè)職、綜合職四個(gè)職責(zé)。 ，要遵循以下幾點(diǎn)：（ 1）明確該職位的工作職責(zé)，所需專業(yè)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體能、工作環(huán)境、工作性質(zhì)、目的、程序等；（ 2）明確該職位可能晉升的職位的工作責(zé)任目的、性質(zhì)、程序、所需的技能、 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、體能及工作環(huán)境；（ 3）說(shuō)明該職位人員晉升到新職位是否需要專門培訓(xùn)，培訓(xùn)期間 是否需要掌握新的技能、知識(shí)、還需要在那些方面予以提高；（ 4）說(shuō)明從一職位晉升到另一職位所需的平均時(shí)間；（ 5）說(shuō)明晉升有限職位的調(diào)整方法。 ：（ 1）部門主管提出晉升申請(qǐng)書；（ 2）人力資源部門審核、調(diào)整；（ 3）提出職位空缺報(bào)告；（ 4）選擇合適的晉升對(duì)象和方法；（ 5）批準(zhǔn)、通知；（ 6）評(píng)價(jià)晉升結(jié)果。 ，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（ 1）部門的發(fā)展計(jì)劃是否可行；（ 2）部門內(nèi)人員辭退、辭職人 數(shù)是否屬實(shí)；（ 3）晉升人員是否符合晉升政策；（ 4）本部門的職位空缺狀況，調(diào)整各部門的晉升申請(qǐng)。 。職位空缺報(bào)告應(yīng)說(shuō)明組織內(nèi)空缺職位名稱、空缺原因、空缺人員數(shù)量及候選人名單及情況介紹等。 ：（ 1）績(jī)效；（ 2）工作態(tài)度；（ 3）能力；（ 4）適應(yīng)性；（ 5）人品；（ 6）資歷。 ，通常有如下幾種：（ 1）配對(duì)比較法；（ 2）主管人評(píng)定法；（ 3）評(píng)價(jià)中心法；（ 4）升等考試法；（ 5）綜合法。 ，就是假如令某人擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)， 在所有可能擔(dān)任這項(xiàng)職務(wù)的人選 當(dāng)中他最可能取得優(yōu)良成績(jī)，而且他擔(dān)任該職務(wù)比擔(dān)任其他職務(wù)更能發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)和能力，就可以說(shuō)，這個(gè)人對(duì)這項(xiàng)職務(wù)具有“適應(yīng)性”。 適應(yīng)性包括工作性質(zhì)的適應(yīng)，工作能力的適應(yīng)以及工作量的適應(yīng)。適應(yīng)性當(dāng)中說(shuō)的工作能力與能力評(píng)定中說(shuō)的能力不同，主要是指能力的構(gòu)成，而不是能力水平的高低。 。在觀察法中，最重要的是直接上級(jí)評(píng)價(jià)法。 ，最有效地辦法是采取“多數(shù)評(píng)價(jià)”的方法。 ，有幾種方式，一種是由多數(shù)上級(jí)干部對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)；另一種是由被評(píng)價(jià)的同級(jí)干部進(jìn)行相互評(píng)價(jià) ；第三種是由多數(shù)上級(jí)和多數(shù)同級(jí)干部共同參加評(píng)價(jià)。這三種方式，都是從周圍人的立場(chǎng)來(lái)觀察被評(píng)價(jià)者的適應(yīng)性。又叫做周圍觀察法。 ，企業(yè)在實(shí)行多數(shù)評(píng)價(jià)時(shí)，不要把評(píng)價(jià)者的范圍擴(kuò)大到下級(jí)干部或工會(huì)組織，千萬(wàn)不要出現(xiàn)下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)的現(xiàn)象。 ，降職的同時(shí)意味著削減降職人員的工資、地位、權(quán)利和機(jī)會(huì)。 ，既沒有提高職位，擴(kuò)大調(diào)動(dòng)人員的權(quán)利、責(zé)任，也沒增加薪資。 調(diào)動(dòng)原則 ：符合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針；符合人事政策；提高任職能力，做到適才適用。 在中小型 企業(yè)中，發(fā)生下列情況時(shí)通常對(duì)員工實(shí)施職位調(diào)動(dòng)：配合組織的生產(chǎn)任務(wù)；調(diào)整組織的生產(chǎn)任務(wù)；適應(yīng)個(gè)人的才能和能力；緩和人員沖突，維持組織正常秩序；配合在職訓(xùn)練。 。 ，與企業(yè)解除勞動(dòng)契約，退出企業(yè)工作的人力調(diào)整活動(dòng)。 ？（ 1）把好招聘關(guān)；（ 2）規(guī)范管理制度；（ 3）提高薪金待遇；（ 4）加強(qiáng)平等溝通；（ 5）員工持股計(jì)劃。 ？（ 1）溝通障礙的種類分為接收障礙、理解障礙、接受障礙。 消除障礙的有效 方法，傳遞著、接受者，傳遞著和接受者。 ？基本的管理模式可以分為四種：命令型、指導(dǎo)型、扶持型、委托型。 、下行交流和平行交流。下行信息主要指政策、常規(guī)、命令和要求等，這些信息由上至下傳遞到管理部門的各個(gè)適當(dāng)層次；上行信息是指報(bào)告、請(qǐng)求、意見和抱怨等；平行信息是指中小企業(yè)內(nèi)部平等管理層各部門之間、各職能單位或人員之間的信息交流。 ，基本的、比較的、比較有效的溝通方式主要是：會(huì)面、開會(huì)、談判、調(diào)查。 ，問(wèn)題是開啟信息的鑰匙，主要有一下幾種類型： （ 1）封閉式問(wèn)題；（ 2）責(zé)難是問(wèn)題；（ 3） 尋求解決辦法的問(wèn)題；（ 4）開放式問(wèn)題；（ 5）指令性問(wèn)題；（ 6）選擇性問(wèn)題。 ？ （ 1）首要的是激發(fā)部下談話的愿望；（ 20 重要的是啟發(fā)部下講真情實(shí)話；（ 3）抓住主要問(wèn)題是關(guān)鍵；（ 4）表達(dá)對(duì)談話的興趣和熱情；（ 5）評(píng)論要把握分寸；（ 6）克制自己；（ 7）善于把握談話節(jié)奏；（ 8）要注意每一印象；（ 9）一切談話機(jī)會(huì)都別輕易放過(guò)。 ：意外事故、危險(xiǎn)地環(huán)境和違章操作。 。（ 1）安全政策與紀(jì)律； （ 2）安全培訓(xùn)和交流；（ 3）安全委員會(huì)的作用；（ 4） 安全檢查和事故調(diào)查。（ 5）安全工作評(píng)定。 性有效性文件。 。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下法定條款： （ 1）勞動(dòng)合同期限；（ 2）工作內(nèi)容；（ 3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（ 4）勞動(dòng)報(bào)酬；（ 5）勞動(dòng)紀(jì)律；（ 6）勞動(dòng)合同終止的條件；（ 7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任、違反法律、行政法律的勞動(dòng)合同，以及采取欺詐威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無(wú)效合同。 ，勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)者有蝦類情 形，中小型企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同：（ 1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（ 2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（ 3）嚴(yán)重失職、徇私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失者；（ 40被依法追究刑事責(zé)任的。 ，中小型企業(yè)仍可以解除勞動(dòng)合同。（ 1）勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。（ 2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的。（ 3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)有所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就 變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。 ，沒有建立工會(huì)的企業(yè)由員工推薦的代表與企業(yè)簽訂，另外，集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交員工代表大會(huì)或者全體員工討論通過(guò)。 ；抱怨則是非正式地表達(dá)不滿。 ，它是由第三方對(duì)老子雙方因?qū)趧?dòng)合同的不同解釋而引起的爭(zhēng)議進(jìn)行裁決。在我國(guó)，這個(gè)第三方是由勞動(dòng)行政管理部門牽頭組織的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)承擔(dān)。、 有 害的惡性情緒，它極有可能引起 員工之間的個(gè)人矛盾、員工在公司內(nèi)部的利益糾紛以及員工與上司之間的沖突。
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