中小企業(yè)人力資源組織與管理-資料下載頁
2025-01-15 20:12本頁面
【正文】 （ 降 ） 職 、調(diào)動、免職及停薪留職等多項(xiàng)工作內(nèi)容，其中，升（降）職處于核心地位。 。在作出是否提升某人的 決定時所遇到的最重要決策或許是：是以資歷還是以能力來作為提拔重要的依 據(jù)，或者二者兼顧。 。 ，提前設(shè)計出可能的職位變動方案，這就是晉升路線設(shè)計。 ，通常層次如下： 四種職責(zé)的設(shè)置首先依照企業(yè)各職位性質(zhì)，設(shè)立管理監(jiān)督職、專門職、專業(yè)職、綜合職四個職責(zé)。 ，要遵循以下幾點(diǎn)：（ 1）明確該職位的工作職責(zé)，所需專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體能、工作環(huán)境、工作性質(zhì)、目的、程序等；（ 2）明確該職位可能晉升的職位的工作責(zé)任目的、性質(zhì)、程序、所需的技能、 知識、經(jīng)驗(yàn)、體能及工作環(huán)境；（ 3）說明該職位人員晉升到新職位是否需要專門培訓(xùn)，培訓(xùn)期間 是否需要掌握新的技能、知識、還需要在那些方面予以提高；（ 4）說明從一職位晉升到另一職位所需的平均時間；（ 5）說明晉升有限職位的調(diào)整方法。 ：（ 1）部門主管提出晉升申請書；（ 2）人力資源部門審核、調(diào)整；（ 3）提出職位空缺報告；（ 4）選擇合適的晉升對象和方法；（ 5）批準(zhǔn)、通知；（ 6）評價晉升結(jié)果。 ，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（ 1）部門的發(fā)展計劃是否可行；（ 2）部門內(nèi)人員辭退、辭職人 數(shù)是否屬實(shí)；（ 3）晉升人員是否符合晉升政策；（ 4）本部門的職位空缺狀況，調(diào)整各部門的晉升申請。 。職位空缺報告應(yīng)說明組織內(nèi)空缺職位名稱、空缺原因、空缺人員數(shù)量及候選人名單及情況介紹等。 ：（ 1）績效；（ 2）工作態(tài)度；（ 3）能力；（ 4）適應(yīng)性；（ 5）人品；（ 6）資歷。 ，通常有如下幾種：（ 1）配對比較法；（ 2）主管人評定法；（ 3）評價中心法；（ 4）升等考試法；（ 5）綜合法。 ，就是假如令某人擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)， 在所有可能擔(dān)任這項(xiàng)職務(wù)的人選 當(dāng)中他最可能取得優(yōu)良成績，而且他擔(dān)任該職務(wù)比擔(dān)任其他職務(wù)更能發(fā)揮個人的特長和能力，就可以說，這個人對這項(xiàng)職務(wù)具有“適應(yīng)性”。 適應(yīng)性包括工作性質(zhì)的適應(yīng)，工作能力的適應(yīng)以及工作量的適應(yīng)。適應(yīng)性當(dāng)中說的工作能力與能力評定中說的能力不同，主要是指能力的構(gòu)成，而不是能力水平的高低。 。在觀察法中，最重要的是直接上級評價法。 ，最有效地辦法是采取“多數(shù)評價”的方法。 ，有幾種方式，一種是由多數(shù)上級干部對下級進(jìn)行評價；另一種是由被評價的同級干部進(jìn)行相互評價 ；第三種是由多數(shù)上級和多數(shù)同級干部共同參加評價。這三種方式，都是從周圍人的立場來觀察被評價者的適應(yīng)性。又叫做周圍觀察法。 ，企業(yè)在實(shí)行多數(shù)評價時，不要把評價者的范圍擴(kuò)大到下級干部或工會組織，千萬不要出現(xiàn)下級對上級進(jìn)行評價的現(xiàn)象。 ，降職的同時意味著削減降職人員的工資、地位、權(quán)利和機(jī)會。 ，既沒有提高職位，擴(kuò)大調(diào)動人員的權(quán)利、責(zé)任，也沒增加薪資。 調(diào)動原則 ：符合企業(yè)的經(jīng)營方針；符合人事政策；提高任職能力，做到適才適用。 在中小型 企業(yè)中，發(fā)生下列情況時通常對員工實(shí)施職位調(diào)動：配合組織的生產(chǎn)任務(wù)；調(diào)整組織的生產(chǎn)任務(wù)；適應(yīng)個人的才能和能力；緩和人員沖突，維持組織正常秩序；配合在職訓(xùn)練。 。 ，與企業(yè)解除勞動契約，退出企業(yè)工作的人力調(diào)整活動。 ？（ 1）把好招聘關(guān)；（ 2）規(guī)范管理制度；（ 3）提高薪金待遇；（ 4）加強(qiáng)平等溝通；（ 5）員工持股計劃。 ？（ 1）溝通障礙的種類分為接收障礙、理解障礙、接受障礙。 消除障礙的有效 方法，傳遞著、接受者，傳遞著和接受者。 ？基本的管理模式可以分為四種：命令型、指導(dǎo)型、扶持型、委托型。 、下行交流和平行交流。下行信息主要指政策、常規(guī)、命令和要求等，這些信息由上至下傳遞到管理部門的各個適當(dāng)層次；上行信息是指報告、請求、意見和抱怨等；平行信息是指中小企業(yè)內(nèi)部平等管理層各部門之間、各職能單位或人員之間的信息交流。 ，基本的、比較的、比較有效的溝通方式主要是：會面、開會、談判、調(diào)查。 ，問題是開啟信息的鑰匙，主要有一下幾種類型： （ 1）封閉式問題；（ 2）責(zé)難是問題；（ 3） 尋求解決辦法的問題；（ 4）開放式問題；（ 5）指令性問題；（ 6）選擇性問題。 ？ （ 1）首要的是激發(fā)部下談話的愿望；（ 20 重要的是啟發(fā)部下講真情實(shí)話；（ 3）抓住主要問題是關(guān)鍵；（ 4）表達(dá)對談話的興趣和熱情；（ 5）評論要把握分寸；（ 6）克制自己；（ 7）善于把握談話節(jié)奏；（ 8）要注意每一印象；（ 9）一切談話機(jī)會都別輕易放過。 ：意外事故、危險地環(huán)境和違章操作。 。（ 1）安全政策與紀(jì)律； （ 2）安全培訓(xùn)和交流；（ 3）安全委員會的作用；（ 4） 安全檢查和事故調(diào)查。（ 5）安全工作評定。 性有效性文件。 。勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下法定條款： （ 1）勞動合同期限；（ 2）工作內(nèi)容；（ 3）勞動保護(hù)和勞動條件；（ 4）勞動報酬；（ 5）勞動紀(jì)律；（ 6）勞動合同終止的條件；（ 7）違反勞動合同的責(zé)任、違反法律、行政法律的勞動合同，以及采取欺詐威脅等手段訂立的勞動合同屬無效合同。 ，勞動法規(guī)定勞動者有蝦類情 形，中小型企業(yè)可以解除勞動合同：（ 1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（ 2）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（ 3）嚴(yán)重失職、徇私舞弊，對用人單位利益造成重大損失者；（ 40被依法追究刑事責(zé)任的。 ，中小型企業(yè)仍可以解除勞動合同。（ 1）勞動者患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。（ 2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的。（ 3）勞動合同訂立時有所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就 變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。 ，沒有建立工會的企業(yè)由員工推薦的代表與企業(yè)簽訂，另外，集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交員工代表大會或者全體員工討論通過。 ；抱怨則是非正式地表達(dá)不滿。 ，它是由第三方對老子雙方因?qū)趧雍贤牟煌忉尪鸬臓幾h進(jìn)行裁決。在我國，這個第三方是由勞動行政管理部門牽頭組織的勞動爭議仲裁委員會承擔(dān)。、 有 害的惡性情緒，它極有可能引起 員工之間的個人矛盾、員工在公司內(nèi)部的利益糾紛以及員工與上司之間的沖突。
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