【正文】 技術(shù)的積極性。４、缺乏科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)評(píng)價(jià)體系。我國(guó)國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)極不完整。首先，沒有對(duì)受訓(xùn)者的狀況進(jìn)行考察，即缺培訓(xùn)開發(fā)前的評(píng)價(jià)，造成培訓(xùn)與需求的脫節(jié)。其次，培訓(xùn)開發(fā)過程的評(píng)價(jià)不完整，沒有監(jiān)測(cè)和評(píng)估，培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題沒能及時(shí)得到反饋，這在一定程度上造成我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)效果普遍不佳。再次，培訓(xùn)開發(fā)效果評(píng)價(jià)幾乎沒有開展，以至培訓(xùn)沒有系統(tǒng)的總結(jié)和分析，這也就無法對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)。而且，培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)方法單一，內(nèi)容不全面，多數(shù)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績(jī)效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評(píng)價(jià)工作僅停留在最初的層次上。二、創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)策（一）培訓(xùn)開發(fā)體系與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合改善員工的硬技能固然重要，同時(shí)，改善他們的軟環(huán)境，如紀(jì)律、職業(yè)道德和獻(xiàn)身精神更為重要。提高這些軟環(huán)境，對(duì)保證國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)效果來說非常關(guān)鍵，因?yàn)樗菍?duì)硬技能培訓(xùn)有效性的保障，同時(shí)也更具挑戰(zhàn)性，因?yàn)檐洯h(huán)境要求員工改變他們的態(tài)度。這種軟環(huán)境正是企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以提高企業(yè)的內(nèi)聚力，提高企業(yè)自我發(fā)展和適應(yīng)外部的能力。建立民主和諧、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、責(zé)任感，創(chuàng)造出一種團(tuán)體的歸屬感、共存感，營(yíng)造一種良好的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)，提升企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。以人為本，尊重人性、個(gè)性和個(gè)人價(jià)值，在對(duì)員工的管理上要注重探究一些“軟”的方式，諸如工作積極性、發(fā)揮潛能、員工個(gè)人自尊、壓力管理、人際交往等。（二）選擇恰當(dāng)?shù)男匠攴绞?，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用國(guó)有企業(yè)不僅要依據(jù)實(shí)際情況對(duì)工資制度做出應(yīng)變選擇，而且在薪酬設(shè)計(jì)和具體實(shí)施過程中也應(yīng)不斷尋求和應(yīng)用各種靈活的措施，以彌補(bǔ)工資制度存在的缺陷，使之激勵(lì)的作用更加有效。為了充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性，國(guó)有企業(yè)還可以針對(duì)不同層次的員工選擇不同的薪酬激勵(lì)方式，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以用年薪制、股票期權(quán)等方式，而對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位員工也可以試行動(dòng)態(tài)股權(quán)制，對(duì)于普通員工可以采用績(jī)效津貼與技能工資掛鉤以便使企業(yè)獲得更高的效益。（三）拓展培訓(xùn)開發(fā)職能，使其與員工職業(yè)生涯規(guī)范體系相結(jié)合在新世紀(jì)背景下，培訓(xùn)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了訓(xùn)練員工掌握特定職位工作技巧、提高產(chǎn)量的傳統(tǒng)內(nèi)涵，培訓(xùn)地位、宗旨、職能、性質(zhì)和對(duì)象發(fā)生了重要變化。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，如何挖掘國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，使其發(fā)揮最大效能須依靠于拓展現(xiàn)代培訓(xùn)開發(fā)體系的職能，使培訓(xùn)開發(fā)同企業(yè)員工職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，是促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)成長(zhǎng)的最好方式。因此，人力資源管理部門應(yīng)增強(qiáng)組織的自我洞察能力，將組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、人力資源計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃結(jié)合起來，對(duì)員工的能力和潛力進(jìn)行評(píng)估及反饋，及時(shí)提供組織內(nèi)職業(yè)選擇和發(fā)展的有關(guān)信息給予公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，為員工成長(zhǎng)設(shè)置多種職業(yè)通道或路徑。同時(shí)，鼓勵(lì)員工參加職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的活動(dòng)，為每一個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供指導(dǎo)、咨詢和幫助。建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制。（四）企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系應(yīng)圍繞培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力這一目標(biāo)進(jìn)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)活動(dòng)與其核心竟?fàn)幜π纬捎兄豢煞指?、直接的?lián)系。核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)開發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品、發(fā)展獨(dú)特技術(shù)和獨(dú)特營(yíng)銷手段的能力。它一般以企業(yè)的核心技術(shù)能力為基礎(chǔ)，通過企業(yè)戰(zhàn)略決策、生產(chǎn)制造、市場(chǎng)營(yíng)銷、內(nèi)部組織協(xié)調(diào)管理的交互作用而使企業(yè)保持持續(xù)優(yōu)勢(shì)的能力，是企業(yè)在發(fā)展中建立與發(fā)展起來的一種資本與知識(shí)互補(bǔ)體系。正因?yàn)槿绱?，企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系必須圍繞培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力這一目標(biāo)進(jìn)行，這樣企業(yè)才能利用核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)入多個(gè)不同市場(chǎng)取得相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能夠在競(jìng)爭(zhēng)空前的市場(chǎng)中獲得生和繼續(xù)發(fā)展的能力。面對(duì)２１世紀(jì)的挑戰(zhàn)，要使我國(guó)的國(guó)有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須造就大批能適應(yīng)新體制要求、能適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)秀管理人才，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須了解國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在問題，并找出合理解決問題的途徑。通過持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相接軌的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會(huì)上的優(yōu)秀人才。只有這樣，才能保證國(guó)有企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。和繼續(xù)發(fā)展的能力。面對(duì)２１世紀(jì)的挑戰(zhàn)，要使我國(guó)的國(guó)有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須造就大批能適應(yīng)新體制要求、能適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)秀管理人才，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須了解國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在問題，并找出合理解決問題的途徑。通過持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相接軌的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會(huì)上的優(yōu)秀人才。只有這樣，才能保證國(guó)有企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。【參考文獻(xiàn)】１、雷蒙德．Ａ．諾伊 著，徐芳譯．《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》．中國(guó)人民大學(xué)出版社，２００１年４月第一版２、邢傳、沈堅(jiān)．《中國(guó)人力資源管理問題報(bào)告》．中國(guó)發(fā)展出版社，２００４年９月第一版３、冷兆松．《國(guó)有企業(yè)改革新論》．中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，２００５年１月第一版４、孟立巖．《如何建立有效的培訓(xùn)體系》．中國(guó)培訓(xùn)，２００５年第勤勞的蜜蜂有糖吃８期５、張曙光． 《國(guó)企改革最大缺憾是把職工放在了一邊》．中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)，２００６年４月２２日【作者簡(jiǎn)介】黃靜（１９８１年－），安徽行政學(xué)院老師，安徽大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)在職研究生，研究方向：企業(yè)人力資源管第五篇：淺談國(guó)有企業(yè)人力資源問題研究淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題研究摘要：人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心內(nèi)容，所以，人力資源管理的效率和效益在很大程度上影響著企業(yè)的運(yùn)行效率。本文指出了國(guó)有企業(yè)人力資源管理目前存在選人機(jī)制不科學(xué)、用人體制不透明、培訓(xùn)體系不健全、留人機(jī)制缺乏激勵(lì)性等問題，并在分析原因的基礎(chǔ)上從選人、用人、育人和留人等四個(gè)方面提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議。國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在各個(gè)行業(yè)中均發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，成為行業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動(dòng)力。管理理論認(rèn)為人、財(cái)、物是企業(yè)管理的三大經(jīng)典要素，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要性越來越明顯，并不斷被人們所認(rèn)識(shí)，只有通過建立科學(xué)合理的人力資源機(jī)制和人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力才能得以提高．在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中才能立于不敗之地，所以，人力資源管理已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。目前，雖然人力資源管理的重要性已經(jīng)被企業(yè)和理論界所認(rèn)識(shí)，并已經(jīng)發(fā)展成為一門學(xué)科，但由于國(guó)有企業(yè)多年來受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，其管理模式并未與理論發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)。在這樣的一個(gè)大背景下，盡管國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作在形式上發(fā)生了一些變化，如紛紛 1 設(shè)立人力資源部、引入人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)等，但其在本質(zhì)和內(nèi)涵上還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制人事管理模式，總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這種缺乏有效激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。筆者基于多年來從事國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)和心得，總結(jié)出國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題主要有如下三點(diǎn)。在員工招聘方面，本應(yīng)當(dāng)遵循“知識(shí)支配一切”、“智力高于一切”的選人模式，但在國(guó)企，事實(shí)上選人時(shí)往往存在過多不正常因素的干擾，致使其選人的標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)有失公允，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)每一個(gè)員工，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。招聘也缺乏計(jì)劃性和前瞻性，基本上是缺什么人就招什么人，沒有人才鍺備，缺少對(duì)未來人力資源需求的規(guī)劃。另外國(guó)企選人出現(xiàn)一種傾向，即越來越片面強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷，本來中專文化程度就可勝任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。雖然國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)機(jī)制上已經(jīng)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌，但由于其尚未脫離國(guó)家行政部門的編制，大部分均隸屬于國(guó)資委管理，致使其人員均具有行政級(jí)別，所以，其用人機(jī)制體現(xiàn)出較濃的官僚特征。主要表現(xiàn)為用人權(quán)力過分集中，缺乏公開民主機(jī)制，人員選聘和升遷很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不 僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，而且也嚴(yán)重影響了管理效益和經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。在員工自我提升意識(shí)逐漸興起的今天，人力資源的培訓(xùn)工作已經(jīng)成為企業(yè)工作的重點(diǎn)和亮點(diǎn)，如果企業(yè)有較好的培訓(xùn)機(jī)制，有較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，就會(huì)給員工更多的成長(zhǎng)空間，這些將會(huì)進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為員工的工作動(dòng)力。但遺憾的是，在國(guó)有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中很難看到真正的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，即使有，由于種種原因，培訓(xùn)也基本流于形式，質(zhì)量很難保證。目前國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的狀態(tài)體現(xiàn)為沒有對(duì)企業(yè)員工整體進(jìn)行培訓(xùn)、忽視培訓(xùn)效果評(píng)估和反饋、培訓(xùn)方式過于簡(jiǎn)單、四是培訓(xùn)內(nèi)容不完善，重視知識(shí)技能培訓(xùn)，忽視做人培訓(xùn)。例如國(guó)有企業(yè)對(duì)新招進(jìn)來的人員進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)。時(shí)間一般為一個(gè)月，而在以后的工作中，國(guó)有企業(yè)的員工只能靠自學(xué)、實(shí)踐、請(qǐng)教別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競(jìng)爭(zhēng)需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會(huì)更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐、摸索．增加自學(xué)的時(shí)間機(jī)會(huì)成本。由于傳統(tǒng)的“干部”、“工人”身份對(duì)國(guó)有企業(yè)依然有著深遠(yuǎn)的影響，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)職工的身份界限決定了國(guó)有企業(yè)的身份等級(jí)，身份等級(jí)決定了等級(jí)工資制。盡管國(guó)有企業(yè)也進(jìn)行了分配制度改革，但從根本上來說，企業(yè)的績(jī)效考核仍是服務(wù)于等級(jí)工資制的依據(jù)。企業(yè)效 益好時(shí)，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績(jī)效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起，難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)。這種缺乏激勵(lì)性的留人機(jī)制基本處于無效狀態(tài)。國(guó)有企業(yè)人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題和弊端是由多方面的原因造成的，如長(zhǎng)期以來對(duì)人力資源這種特殊的資本缺乏科學(xué)的研究，對(duì)其作用、影響及特性認(rèn)識(shí)不足，忽視甚至輕視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資源開發(fā)的制度與保障體系等。針對(duì)以上問題，筆者提出如下對(duì)策。，開拓人力資源獲取渠道人員招聘是企業(yè)人力資源管理的第一關(guān)，其招聘的質(zhì)量不僅決定著招聘工作的有效性，同時(shí)也影響著企業(yè)整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的效率，所以，選人標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)，公正，招聘渠道的多少都至關(guān)重要。作為國(guó)有企業(yè)應(yīng)該從招聘開始就擯棄其官僚作風(fēng)，依事設(shè)崗、依崗招人，絕不能依人設(shè)崗，堅(jiān)決杜絕用人為親。同時(shí)，在招聘過程中還需要借助科學(xué)的人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)或軟件，對(duì)應(yīng)試人員進(jìn)行專業(yè)技能、溝通能力、道德素質(zhì)等方面進(jìn)行全方位測(cè)評(píng)。另外，企業(yè)要廣開招聘渠道，充分利用信息資源，使用網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、社會(huì)招聘的多種渠道，通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績(jī)，選拔任用人才的人力資源管理機(jī)制。在人才任用上，企業(yè)要堅(jiān)持人本管理，要一切以人為中心，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種尊重人、關(guān)心人、理解人的文化氛圍，同時(shí)要積極為員工發(fā)展和成長(zhǎng)成才創(chuàng)造良好的制度環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境，努力將員工的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，培養(yǎng)員工的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。所以，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該徹底改變用人權(quán)力高度集中的弊端，廢止“暗箱操作”，促進(jìn)選人用人的公開化、民主化：一是實(shí)行民主集中制。實(shí)行這一制度有利于集思廣益，減少用人的失誤，有利于防止和克服用人的不正之風(fēng)；二是充分走群眾路線，變少數(shù)人選人為多數(shù)人選人，這洋，不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了侄人唯親的門徑；三是建立新體制，變“大鍋飯”機(jī)制為優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，變“相馬制”為“賽馬制”，讓優(yōu)秀人才有用武之地?，F(xiàn)代人力資源管理不僅是對(duì)職工進(jìn)行的日常事務(wù)管理，更重要的是研究和探討如何結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)，更好地調(diào)動(dòng)職工的積極性，開發(fā)利用人力資源?？茖W(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)是開發(fā)職工潛能的重要途徑。員工培訓(xùn)是國(guó)有企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，也是國(guó)有企業(yè)培養(yǎng)人才的重要手段，已成為增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最有效方式。通過合理規(guī)劃，科學(xué)管理，為每位員工提供行之有效的培訓(xùn)。創(chuàng)造大量增進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)成才的機(jī)會(huì)，同時(shí)也是為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。職工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)則使職工與企業(yè)成長(zhǎng)緊密聯(lián)系，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測(cè)，進(jìn)行人才儲(chǔ)備，以保證企業(yè)未來發(fā)展需要，又可以使職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。顯然，職工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，是產(chǎn)生 極大價(jià)值增值的現(xiàn)代人力資源管理的重要活動(dòng)。人力資源培訓(xùn)體系可以分層次分階段地建立，例如可以根據(jù)企業(yè)人員類別開發(fā)出針對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人、中層干部和高層領(lǐng)導(dǎo)的不同的培訓(xùn)課程和科目；也可以根據(jù)員工進(jìn)入企業(yè)不同時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，初期是企業(yè)認(rèn)知和崗位職能培訓(xùn)，中期進(jìn)行業(yè)務(wù)提高培訓(xùn)，對(duì)于在職超過一年的員工需要進(jìn)行歸屬感等方面的培訓(xùn)。國(guó)企要生存要發(fā)展就必須樹立人力資源是第一資源的思想。人本管理思想正是以人為中心的管理思想，主要體現(xiàn)為充分尊重知識(shí)，尊重人才，把人做為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值。使員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。企業(yè)有了這種方針，才能談得上運(yùn)用科學(xué)的管理方法，進(jìn)行全面的人力資源管理與開發(fā)。所以，在激勵(lì)機(jī)制方面國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立“以能力決定晉升、以績(jī)效決定薪酬、以態(tài)度決定去留”績(jī)效考核體系，績(jī)效考核的科學(xué)合理性要建立在科學(xué)的員工績(jī)效考核、明確的崗位職責(zé)及崗位要求的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地對(duì)國(guó)有企業(yè)員工任職期間的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。綜上所述，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)積極建立科學(xué)的人才招聘機(jī)制，合理任用人才，重用人才，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式，通過營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍來留住人才，為企業(yè)所用。同時(shí)，牢固樹立以人為本的管理理念，努力提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能。參考文獻(xiàn)：[1]鄭曉明．人力資源管理導(dǎo)論[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2009.[2]張育新．國(guó)有企業(yè)人力資源管理變革之路[M]．北京：黨建讀物出版社，2002.[3][J]．電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社科版).2009(3).7