【正文】 資源培訓與開發(fā)的多元化。企業(yè)要正確的認識人力資源培訓開發(fā)管理的意義，要把它擺到一個足夠的高度，把它當成企業(yè)發(fā)展過程中的一個重要組成部分來看。所有在當前的社會，企業(yè)重視對員工的崗前培訓，忽視在崗培訓是一個極為普遍的問題。人力資源的培訓與開發(fā)，固然要兼顧到眼前利益的保護，但是站在大局的高度對后續(xù)人才的開發(fā)與儲備同樣是一個企業(yè)必須考慮到的重要問題。第二，培訓的目標設(shè)置不夠科學合理。這種偏差的表現(xiàn)方式一是體現(xiàn)在培訓的內(nèi)容上，二是體現(xiàn)在培訓的人員上。對于在很多企業(yè)中上班的人員來講，雖然薪資待遇是他們判斷一個崗位是否有工作必要的重要條件，但是在崗位上積累和晉升對他們來說同樣重要。使企業(yè)在長期的市場競爭中有豐富的人力資源做保障，應(yīng)對其在激烈競爭中所遇到的各種問題，畢竟市場競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，所以，企業(yè)進行人力資源培訓開發(fā)管理，對企業(yè)是百利而無一害的。但是由于現(xiàn)代社會的復雜性、變化性、不確定性，設(shè)置有彈性、前瞻性的人力資源規(guī)劃也是企業(yè)降低風險的一個重要辦法。通過體系化的思維，將人力資源的相關(guān)資料與信息進行系統(tǒng)化整合，并構(gòu)建起一個有效的可供實時分析、運用的完善化信息系統(tǒng)，以此為人力資源規(guī)劃制訂工作提供依據(jù)，促進其工作效率的提升。四、解決人力資源規(guī)劃問題的策略解決人力資源規(guī)劃問題，需要從長計議，應(yīng)該利用現(xiàn)代管理思維中的系統(tǒng)論原理、知識復用水平與人才結(jié)構(gòu)配置等相關(guān)知識，展開戰(zhàn)略性的分析與研究。（三）與員工個人發(fā)展相契合現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注人才、理解人才對于企業(yè)未來發(fā)展的重要價值與意義；與此同時它也認識到個人在社會活動中對于實現(xiàn)自我價值或抱負的心理；加之社會活動范圍的擴大、市場競爭激烈的增強，使得企業(yè)在一種主動、被動雙重壓力促進之下，重新認識到個人、企業(yè)的共同發(fā)展對于企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵性作用，它的原理基于向同一方向用力。另一方面，人力資源規(guī)劃可以對企業(yè)戰(zhàn)略加以分析，促進目標的具體化設(shè)計與完成；通常企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容涉及到人力資源規(guī)劃的目的、任務(wù)陳述，與確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素，比如人口、科技、政治、法律、經(jīng)濟、社會等方面的影響；還有就是對人力資源規(guī)劃實施方法的確定、對人力資源需求量的規(guī)劃等，保障企業(yè)運營與發(fā)展過程中，達到最佳的狀態(tài)。第三篇：企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點及問題研究企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點及問題研究摘要：筆者以企業(yè)人力資源規(guī)劃為主題，探討與其相關(guān)的特點與問題。在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理。“人”作為一種資源，甚至作為核心資源，被納入企業(yè)管理決策當中，這不僅使人力資源管理的優(yōu)勢得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個管理注入生機和活力，“以人為本”的管理思想開始得以體現(xiàn)。目前大多數(shù)國有企業(yè)的勞動人事管理基本就處于這個階段。實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。第二是人力資本理論成為人力資源管理的基礎(chǔ)理論，開始全面介入企業(yè)管理。他還提出工作集體的效率是由其中生產(chǎn)率最低的工人的效率水平?jīng)Q定的。知識經(jīng)濟的到來，社會經(jīng)濟的發(fā)展增強了對勞動者知識的依賴，因此人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)的知識的人才，成為具有戰(zhàn)略意義的資源。其次，人力資源是有意識、有價值的資源，這是他與物的資源的本質(zhì)區(qū)別之一。福利：福利是作為薪酬做出的另一個補充點，福利包含了企事業(yè)對員工吸引、貢獻、文化、競爭的側(cè)面。而人才競爭又是企業(yè)人力資源的競爭，人力資源的競爭的關(guān)鍵在于人力資源開發(fā)。而這所有的運作，都與人力資源有關(guān)，正如現(xiàn)代管理大師彼得德魯克所說：“企業(yè)只有一項真正的資源：“人”也是“ 人力資源”。同時．隨著經(jīng)濟開放程度的提高 中小企業(yè)面臨的競爭也 將進一步的加劇。我國中小型企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認識，往往造成員工對企業(yè)的認同感不強。在加強業(yè)務(wù)和知識培訓的同時，更要注重政治素質(zhì)和道德品質(zhì)的教育，使員工既有過硬的業(yè)務(wù)本領(lǐng)又有健全的人格。重視人力資源的開發(fā)與員工培訓。完善激勵機制，包括三方面內(nèi)容：(1)獎勵制度的設(shè)計。企業(yè)根據(jù)員工的能力和工作表現(xiàn)來確定績效評估方案,可以消除論資排輩、拉關(guān)系的現(xiàn)象,有利于人才脫穎而出，同時也促進了企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展。特別是培養(yǎng)出一批能在前沿帶隊攻堅的“將帥”之才和有市場意識、有科學頭腦的復合型人才，使其創(chuàng)新發(fā)展更有活力，這從他們企業(yè)平均每天都有一件新產(chǎn)品問世這一事實就可見一斑。且在薪酬管理和福利制度上，也缺乏薪酬激勵機制和福利保障機制。與之相反，即無知識、又無技能，僅可從事簡單體力勞動的一般型人力資本卻供給過多，結(jié)果嚴重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。人力資源的開發(fā)對我國中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。此外．中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家 進行技術(shù)創(chuàng)新，參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題人員素質(zhì)低，高層次人才嚴重不足。缺乏良好的企業(yè)文化和吸引人才機制。由于他們具有優(yōu)秀的素質(zhì)和良好的專業(yè)技能，才能使他們的企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢。強調(diào)合理的公平。福利制度設(shè)計包括：①社會保險福利：保障員工的合法權(quán)利，包括企業(yè)依據(jù)國家法規(guī)為員工購買的社會養(yǎng)老保險，社會醫(yī)療保險和失業(yè)保險；②用人單位集體福利:包括住房福利、交通性福利、飲食福利、教育培訓福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等；(2)職位系列設(shè)計。因此，加強員工的教育和培訓顯得尤為重要。(3)面向市場，面向未來的原則。一個企業(yè)的文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法．并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。但是 從 接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動 還需要一定的過程．而且是比較艱難的過程。它是現(xiàn)代企事業(yè)單位，不可缺少的一個組織。薪酬開發(fā)：薪酬的構(gòu)成由貨幣與非貨幣構(gòu)成。職業(yè)規(guī)劃：職業(yè)規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源開發(fā)中最需要企業(yè)引起重視的一個環(huán)節(jié)，職業(yè)規(guī)劃包含員工進入企業(yè)后。企業(yè)是由許多單個的人組成的、有目的的組織，為了有效的實現(xiàn)組織的目標，企業(yè)就需要統(tǒng)一的價值觀念，這就是企業(yè)文化。羅伯特〃歐文被認為“人事管理之先驅(qū)”，他曾試圖解決由勞動分工產(chǎn)生的問題，他認為人的行為是所受待遇的反應(yīng)。泰勒認為企業(yè)是一個技術(shù)經(jīng)濟系統(tǒng)，而霍桑試驗的結(jié)果卻表明企業(yè)是一個社會系統(tǒng)。人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的發(fā)展趨勢，首先是人力資源管理職能的分化。人力資源管理會伴隨未來組織的網(wǎng)絡(luò)化、靈活化、扁平化、多元化和全球化趨勢在管理目標、管理職能、管理技術(shù)以及對管理人員的要求方面會發(fā)生新的變化。該階段的人事管理與傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)有了較大的不同，職務(wù)分析、人員測評、績效評估等技術(shù)在實踐中得以應(yīng)用，薪資福利制度的設(shè)計靈活多樣，科學的人事管理在整個企業(yè)管理中的作用和地位也日益突顯出來。所謂傳統(tǒng)的人事管理，主要體現(xiàn)為：在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，同時人事部門屬于非生產(chǎn)和非效益部門，不講投入產(chǎn)出，成本意識淡薄。在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進行，很難保證及時、準確，并浪費人力、物力和財力。在新的環(huán)境和全球化大背景之下，應(yīng)該努力探索關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要手段與方法，比如在現(xiàn)代企業(yè)管理中就出現(xiàn)了人力資源管理、技術(shù)管理等新型管理內(nèi)容。通過對人力資源規(guī)劃的整體研究，來合理推動或促進企業(yè)各方面的發(fā)展，重點在于激活企業(yè)人才的活力、人才的知識復用水平；另一方面，這種戰(zhàn)略性規(guī)劃要求與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略相一致，而且要求企業(yè)在外部社會、法律環(huán)境的約束下進行進一步的跨計劃等；另外，企業(yè)自身的人力資源調(diào)整需要與國家、地方相關(guān)的人力資源政策調(diào)整保持步調(diào)上的一致，比如對于社會主義和諧社會建設(shè)方面需要提供支持的安定、成長及持續(xù)原則。（一）規(guī)劃不清晰，目標不明確人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略整體發(fā)展的一個部分，對企業(yè)人力資源管理的作用相當大，然而實際的企業(yè)發(fā)展中，在人力資源規(guī)劃方面，存在規(guī)劃不清晰的現(xiàn)象。隨著社會發(fā)展的變動性越來越大，對于未來的希冀也是每個企業(yè)心向往之的發(fā)展動力。第三，建立起一個具體的落地計劃，也就是實踐計劃或執(zhí)行體系。參考文獻：[1] 郭 卉，劉妍妍，王 [J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2015（35）.[2] 張 [J].商場現(xiàn)代化，2014（25）.[3] [J].中國新技術(shù)產(chǎn)品，2015（8）.[4] [J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2014（8）.[5] [J].東方企業(yè)文化，2015（2）.[6] [J].科技與創(chuàng)新，2015（2）.[7] [J].科技與創(chuàng)新，2015（2）.[責任編輯：馬 欣]第四篇：淺析郵政企業(yè)人力資源培訓開發(fā)問題與對策一、人力資源培訓與開發(fā)的功能性淺析人力資源培訓與開發(fā)的功能性，也就是人力資源培訓與開發(fā)在當前的社會現(xiàn)狀中具有何種存在的現(xiàn)實意義，功能性是考量一個制度或者一項政策是否具有存在價值的重要標準。從企業(yè)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，在制定人力資源的培訓方案和培訓內(nèi)容的同時，可以以企業(yè)未來的發(fā)展方向和發(fā)展策略為參考依據(jù)，實現(xiàn)人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展更加有機的融合。而這種損失在根本上是可以避免的，通過對人力資源的培訓與開發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)整體與員工個人在利益上的趨同性建設(shè)，是一種可以達到共贏的科學選擇。企業(yè)人才主要包括三類：一是企業(yè)經(jīng)營管理人才，二是專業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。人力資源的培訓與開發(fā)工作本身的結(jié)果就存在著一定的隱藏性。按照一個員工在企業(yè)的發(fā)展階段，對其的培訓可以分為崗前培訓和在崗培訓。我們主要從以下幾個方面來進行探討和分析：第一，提高對人力資源培訓與開發(fā)的認識。企業(yè)領(lǐng)導必須切實轉(zhuǎn)變教育觀念，牢固樹立教育優(yōu)先發(fā)展的大局觀念，把提高職工素質(zhì)作為企業(yè)發(fā)展的一項基本策略來貫徹執(zhí)行職工教育才會有一個長抓不懈的驅(qū)動力。例如對新入職員工的入職培訓，對于不同部門的工作人員可以采用不同的方式，根據(jù)其日后工作的性質(zhì)和類別來選擇合適的入職方式對他們來說有助于迅速及時的了解工作的內(nèi)容和具體模式，幫助他們快速上手。第三，創(chuàng)建良好的學習培訓氛圍。正確的培訓理念和良好的培訓文化是培訓工作順利展開的前提。同時，為了使培訓能夠滿足組織和個人的需要，需要進行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓的效果和效率。企業(yè)人才主要包括三類：一是企業(yè)經(jīng)營管理人才，二是專業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。據(jù)有關(guān)人力資源網(wǎng)站的一份調(diào)查結(jié)果顯示，有90%的管理者認為自己的企業(yè)缺乏人才儲備。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。忽視對管理人員的培訓常常影響到企業(yè)培訓和開發(fā)的效果。必須強調(diào)，對于中高級管理崗位來說，管理或領(lǐng)導技能要比專業(yè)技術(shù)能力重要得多。參考文獻：[1]趙麗，在經(jīng)濟全球化和國內(nèi)外市場競爭日益尖銳情形下，每一個企業(yè)如何獲取和保持自己的核心競爭力，是企業(yè)生存和發(fā)展必須研究的。近些年來，國有企業(yè)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)在人事制度、分配制度等方面都進行了重大改革，一些大型企業(yè)逐步向集團化的方向發(fā)展，從而使其內(nèi)部的人事管理組織模式也發(fā)生了重大變化，創(chuàng)立了新的人才流動機制、人才培養(yǎng)機制、內(nèi)部監(jiān)督機制和獎勵機制。２、國有企業(yè)人力資源管理部門缺乏綜合工作能力，且不善于營造企業(yè)文化。還有的企業(yè)只進行管理人員的培訓，不能做到全員培訓。企業(yè)員工培訓既是企業(yè)發(fā)展對員工技能提出要求，也是員工為適應(yīng)崗位而對自身知識、技能的提高需要。加之體制的障礙，技術(shù)與個人利益的嚴重脫節(jié)，使工人失去了學技術(shù)的積極性。提高這些軟環(huán)境，對保證國有企業(yè)培訓開發(fā)效果來說非常關(guān)鍵，因為它是對硬技能培訓有效性的保障，同時也更具挑戰(zhàn)性，因為軟環(huán)境要求員工改變他們的態(tài)度。在市場競爭日趨激烈的今天，如何挖掘國有企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，使其發(fā)揮最大效能須依靠于拓展現(xiàn)代培訓開發(fā)體系的職能，使培訓開發(fā)同企業(yè)員工職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，是促進員工在企業(yè)內(nèi)成長的最好方式。面對２１世紀的挑戰(zhàn)，要使我國的國有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競爭力，就必須造就大批能適應(yīng)新體制要求、能適應(yīng)激烈市場競爭的優(yōu)秀管理人才，要實現(xiàn)這一目標，就必須了解國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在問題，并找出合理解決問題的途徑。本文指出了國有企業(yè)人力資源管理目前存在選人機制不科學、用人體制不透明、培訓體系不健全、留人機制缺乏激勵性等問題，并在分析原因的基礎(chǔ)上從選人、用人、育人和留人等四個方面提出了相應(yīng)的對策和建議。在員工招聘方面，本應(yīng)當遵循“知識支配一切”、“智力高于一切”的選人模式，但在國企，事實上選人時往往存在過多不正常因素的干擾，致使其選人的標準有時有失公允，難以全面、準確、客觀地評價每一個員工，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。目前國有企業(yè)人力資源培訓的狀態(tài)體現(xiàn)為沒有對企業(yè)員工整體進行培訓、忽視培訓效果評估和反饋、培訓方式過于簡單、四是培訓內(nèi)容不完善，重視知識技能培訓，忽視做人培訓。國有企業(yè)人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題和弊端是由多方面的原因造成的，如長期以來對人力資源這種特殊的資本缺乏科學的研究，對其作用、影響及特性認識不足，忽視甚至輕視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資源開發(fā)的制度與保障體系等。實行這一制度有利于集思廣益，減少用人的失誤，有利于防止和克服用人的不正之風；二是充分走群眾路線，變少數(shù)人選人為多數(shù)人選人，這洋，不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了侄人唯親的門徑；三是建立新體制，變“大鍋飯”機制為優(yōu)勝劣汰的競爭機制，變“相馬制”為“賽馬制”，讓優(yōu)秀人才有用武之地。人力資源培訓體系可以分層次分階段地建立，例如可以根據(jù)企業(yè)人員類別開發(fā)出針對藍領(lǐng)工人、中層干部和高層領(lǐng)導的不同的培訓課程和科目；也可以根據(jù)員工進入企業(yè)不同時間進行培訓，初期是企業(yè)認知和崗位職能培訓，中期進行業(yè)務(wù)提高培訓，對于在職超過一年的員工需要進行歸屬感等方面的培訓。參考文獻：[1]鄭曉明．人力資源管理導論[M].北京：機械工業(yè)出版社，2009.[2]張育新．國有企業(yè)人力資源管理變革之路[M]．北京：黨建讀物出版社，2002.[3][J]．電子科技大學學報(社科版).2009(3).7