【正文】 組成一個善于管理、有駕馭市場能力的領(lǐng)導(dǎo)核心，讓他們抓住機(jī)遇搶先上，逾越風(fēng)險狠拼搏，一心一意辦企業(yè)。需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)特點、管理現(xiàn)狀和發(fā)展階段 ，有針對性地建立符合公司實際的績效管理體系?？己艘苊鈴慕?jīng)理到普通員工、從行政管理人員到專業(yè)技術(shù)人員都采用一個模式和方法，克服機(jī)械化和程序化。企業(yè)要對現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行客觀的調(diào)查和評估，結(jié)合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略作出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以實現(xiàn)人力資源推動整合利用企業(yè)的各項資源發(fā)揮出最大效益，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 在激烈的市場競 爭中，企業(yè)人力資本質(zhì)量的高低和數(shù)量的多寡是影響企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。 根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料．民營企業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶 %在本企業(yè)從事管理工作， %負(fù)責(zé)購銷。一般來說，企業(yè)都是在盈利中拿出部分來發(fā)放獎金，而太子奶虧損時，也有獎金發(fā)。 湖南太子奶集團(tuán) 雖然 已經(jīng)認(rèn)識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求 ，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。家族管理和派系暗斗也消耗企業(yè)的潛力。我不喜歡那些要從文化上、從根本上影響我的戰(zhàn)略投資者。頭腦發(fā)熱也是有的，比如將株洲基地辦公樓建成一半白宮一半故宮，門前廣場的噴泉剛剛建好又推倒重來浪費 70 萬，在普通的一次會議上隨手獎勵一名傳真收發(fā)員 10 萬元 …… 1998 年中央電視臺廣告招標(biāo)會上，李途純石破天驚，簽下 8888 萬的廣告合同，一舉成為當(dāng)年日用消費品標(biāo)王 。 然而，其對與公司的決策可謂是一手為大。 由于 生產(chǎn)不正常，許多經(jīng)銷商預(yù)付了貨款后卻拿不了貨，市場壓 力極大。 2021 年之初，李途純占有太子奶集團(tuán) %股權(quán)，此外，湖南紅勝火投資公司占%，株洲市國有資產(chǎn)投資經(jīng)營有限公司占 %，湖南省信托投資有限責(zé)任公司占 %，盛延嶺擁有 %。然而， 公司管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度 。這些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章建制、醫(yī)療 保險 、 社會 保險等管理也不健全。 （八）注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量 隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認(rèn)識到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的 人力 、物力、財力搞 培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對促進(jìn) 管理 及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守?？梢韵胂?，這樣的 “ 伯樂 ” 怎么能夠找到真正的 “ 千里馬 ”呢？ （五）管理人員素質(zhì)偏低 在知識經(jīng)濟(jì)時代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。許多民營企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“ 為他人作嫁衣裳 ” 的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀 念。 專業(yè)設(shè)計內(nèi)容及進(jìn)度 民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 民營企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限，引進(jìn)并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。 同時， 堅定從事人力資源管理工作的信心、增強(qiáng)工作責(zé)任感和使命感，提高綜合素質(zhì)。： 2021019803011 【內(nèi)容摘要】 改革開放三十年中我國民營企業(yè)異軍突起，儼然成為了我國經(jīng)濟(jì)增長的重要力量，然而面對當(dāng)前產(chǎn)品生命周期快速縮短，國內(nèi)外市場的激烈競爭的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，民營企業(yè)要想繼續(xù)保持經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長，就必須正視其在人力資源管理方面的弊端，實現(xiàn)“以事為中心”向“以人為中心”的跨越。 把所學(xué)的知識綜合地運用于實踐，使之在實踐中得到檢驗并指導(dǎo)實踐，從而培養(yǎng)我們獨立從事人力資源管理工作的基本能力，為今后就業(yè)和從事人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。那么 ,究竟是什么原因?qū)е逻@些企業(yè)迅速成功 ,又是什么原因使他們 敗落呢 ?本文就民營企業(yè)人力資源管理方面進(jìn)行研究，試圖揭開民營企業(yè)的神秘面紗。誰是企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)人？誰是企業(yè)未來的 “ 領(lǐng)頭羊 ” ？這是每一個民企老板必須經(jīng)常思考的問題。企業(yè)由此陷入了招聘 — 流失 — 再招聘的不良循環(huán)中。重應(yīng)聘者的言談，不注重考 察實績，甚至以貌取人。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元勛的能力、學(xué)識和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。 目前許多民營企業(yè)認(rèn)識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但 在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式（如理想激勵、目標(biāo)激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵和自我實現(xiàn)激勵等），忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。 （九）人事法規(guī)政策淡漠 我國民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與 市場 的重要性，而對 人力資源 管理的重要性認(rèn)識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。不到一年，“太子奶”就在 29 個省、市、自治區(qū)的 250 多個大中城市構(gòu)建了營銷網(wǎng)絡(luò) ,確立了在乳酸菌飲料行業(yè)的領(lǐng)軍地位。在此期間公司招聘了不少業(yè)務(wù)員，但都沒有一個制度去約束業(yè)務(wù)員的行為，純粹是靠業(yè)務(wù)員個人素 質(zhì)來約束業(yè)務(wù)活動的進(jìn)行 。 公司雖然還沒有全面停產(chǎn)，但已經(jīng)開始減產(chǎn)，產(chǎn)量只有原來的四分之一左右，各基地都沒有滿負(fù)荷的生產(chǎn)。先后從事教學(xué)、糧油公司的中層干部、自由經(jīng)商等，直到 1996 年他創(chuàng)辦了太子奶。 李途純是一個內(nèi)心世界非常豐富的人，可以為一首現(xiàn)代詩感動流淚，可以因一件小事刺激到他敏感神經(jīng)而跟下屬忽然翻臉，可謂性情中人?！拔蚁矚g短期投資者，太子奶上市 后它就走了?！币晃粌?nèi)部人士透露，這種家族化的企業(yè)，任人唯親的情況很嚴(yán)重，其員工大多是湖南人，關(guān)系復(fù)雜，李途純的一些親友分別被安排在會計、出納、采購等重要環(huán)節(jié)。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。其他的就難說。 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 據(jù)中國社會科學(xué)院 2021 年的抽樣調(diào)查， 浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在 90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá) 66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為 14%。但現(xiàn)在公司已經(jīng)發(fā)展一定規(guī)模， 弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。 專業(yè)設(shè)計 體驗與心得 評估企業(yè)人力資源狀況，建立人力資源預(yù)決算體制 企業(yè)在經(jīng)過初期的資本原始積累期后，就必須要對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有一個清晰的認(rèn)識，明確企業(yè)發(fā)展的階段性目標(biāo)和步驟，具體到人力資源管理方面的工作，就是要制訂總體的人力資源管理規(guī)劃，為企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。這樣就把“管事”與“管人”有機(jī)地結(jié)合起來，使考核具有一定的科學(xué)性。通過績效管理系統(tǒng)和薪酬激勵制度的建設(shè)，提高整個公司，尤其是銷售業(yè)務(wù)體系的戰(zhàn)斗力，為順利實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)奠定良好的管理基礎(chǔ)。 公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)既是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，也是企業(yè)文化建設(shè)的前提。同時要注意信息的反饋，保 證溝通的實際效果和結(jié)果。 在太子奶集團(tuán) 目前沒有合理適度的需求預(yù)測，每月的招聘依據(jù)只是各個部門上報要求的人數(shù)，因而公司人力資源供求并不平衡，常常是供大于求，結(jié)果導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)效率低下。 進(jìn)一步完善薪酬體系 在現(xiàn)代社會，人力資源管理首要的任務(wù)就是做好薪酬管理。按照西方企業(yè)組織的大量實踐得出結(jié)論，凡是重視了解并開發(fā)員工興趣；不斷給員工提供具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，為他們的成長和發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會和條件的企業(yè)，即重視員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃的企業(yè)，員工的滿意度會大大提高，并能發(fā)揮巨大潛能。 企業(yè)文化是企業(yè)精神的總和，是企業(yè)擁有者和員工共 同認(rèn)可的價值觀。大廈將覆，樓內(nèi)人卻在鼓掌，焉能不??？ 結(jié)論 在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)要保持自己的地位，必須有企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，并有具體的措施使戰(zhàn)略得以實施。 feffer. 人力資源方程式 [M]. 北京： 清華大學(xué)出版社， 2021 . 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