跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題(doc)-人力資源綜合(更新版)
【正文】 中國(guó)最龐大的下資料庫(kù) (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 第 5 頁(yè) 共 8 頁(yè) 入世后人才爭(zhēng)奪更為激烈 加入 WTO以后，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上將面臨更大的競(jìng)爭(zhēng)與壓力，主要來(lái)自兩個(gè)方面： 一方面是來(lái)自其他行業(yè)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)。 第五、人員流動(dòng)方面的誤區(qū)。 第四、激勵(lì)機(jī)制方面的誤區(qū)。 一是企業(yè)重視對(duì)人才引進(jìn)和投資 ，但是忽略施展環(huán)境。 二是重能力，輕修養(yǎng)。而長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，它要求人對(duì)工作要具有適應(yīng)性，對(duì)員工工作績(jī)效的考核取決于工作要求，工資分配的標(biāo)準(zhǔn)則取決于工作特征，如職務(wù)的大小，級(jí)別的高低等。 中國(guó)最龐大的下資料庫(kù) (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 第 2 頁(yè) 共 8 頁(yè) 人力資源管理存在眾多誤區(qū) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗有許多因素，而人是其中的決定因素。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟(jì)一體化推動(dòng)力及其自然結(jié)果的跨國(guó)公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。如年代以來(lái)，全球范圍的企業(yè)兼并一浪高過(guò)一浪，據(jù)聯(lián)合國(guó)貿(mào)發(fā)會(huì)議統(tǒng)計(jì)， 1999 年全球跨國(guó)兼并案 6700 起，金額 7200億美元。主要表現(xiàn)在： 第一、管理理念上的誤區(qū)。這種 人事管理往往注重事務(wù)性操作，而不善于開發(fā)人員的潛在能力。眾所周知，企業(yè)獲取人才有兩種途徑：外部引進(jìn)和內(nèi)部開發(fā)。不少企業(yè)以高工資房福利來(lái)吸引并安置人才，但并沒有為人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的寬松環(huán)境，使得不少人才發(fā)出“英雄無(wú)用武之地”的感慨，“身在曹營(yíng)心在漢”、“跳槽熱”等現(xiàn)象即反映出企業(yè)在用人方面的問(wèn)題。企業(yè)常采用提高工資、改善福利等手段進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，可以說(shuō)短期內(nèi)能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。企業(yè)從自身角度出發(fā)，～方面需要穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，以維持企業(yè)正?；顒?dòng)的開展，另一方面也要借助人才流動(dòng)來(lái)調(diào)整企業(yè)人員結(jié)構(gòu)。歐洲的公司，還是美國(guó)和日本的公司都有這方面的問(wèn)題。 中國(guó)加入 WTO以后，隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的開放，大量的外國(guó)投資公司進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后，國(guó)內(nèi)各類企業(yè)都將不可避免地面臨人才流失的問(wèn)題。 幾點(diǎn)建議 在我國(guó)企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，溶入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，加之八世后我國(guó)企業(yè)在人力資 源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。 第三，人才來(lái)源多樣化。如果報(bào)酬不具有激勵(lì)性，職工就會(huì)缺乏動(dòng)力，而這種動(dòng)力又恰是高產(chǎn)出率的源泉；反之，如果報(bào)酬過(guò)高又會(huì)使人工成本上漲，同樣會(huì)使企業(yè)失去競(jìng)爭(zhēng)力而無(wú)法支撐。
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