跨國經(jīng)營企業(yè)的人力資源管理問題(doc)-人力資源綜合(更新版)
【正文】 中國最龐大的下資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 第 5 頁 共 8 頁 入世后人才爭奪更為激烈 加入 WTO以后，我國跨國經(jīng)營企業(yè)在人力資源管理上將面臨更大的競爭與壓力，主要來自兩個方面： 一方面是來自其他行業(yè)企業(yè)的人才競爭。 第五、人員流動方面的誤區(qū)。 第四、激勵機制方面的誤區(qū)。 一是企業(yè)重視對人才引進和投資 ，但是忽略施展環(huán)境。 二是重能力，輕修養(yǎng)。而長期以來，我國企業(yè)沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強調(diào)以“工作”為核心，它要求人對工作要具有適應(yīng)性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征，如職務(wù)的大小，級別的高低等。 中國最龐大的下資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 第 2 頁 共 8 頁 人力資源管理存在眾多誤區(qū) 企業(yè)經(jīng)營成敗有許多因素，而人是其中的決定因素。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟一體化推動力及其自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。如年代以來，全球范圍的企業(yè)兼并一浪高過一浪，據(jù)聯(lián)合國貿(mào)發(fā)會議統(tǒng)計， 1999 年全球跨國兼并案 6700 起，金額 7200億美元。主要表現(xiàn)在： 第一、管理理念上的誤區(qū)。這種 人事管理往往注重事務(wù)性操作，而不善于開發(fā)人員的潛在能力。眾所周知，企業(yè)獲取人才有兩種途徑：外部引進和內(nèi)部開發(fā)。不少企業(yè)以高工資房福利來吸引并安置人才，但并沒有為人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的寬松環(huán)境，使得不少人才發(fā)出“英雄無用武之地”的感慨，“身在曹營心在漢”、“跳槽熱”等現(xiàn)象即反映出企業(yè)在用人方面的問題。企業(yè)常采用提高工資、改善福利等手段進行物質(zhì)獎勵，可以說短期內(nèi)能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。企業(yè)從自身角度出發(fā)，～方面需要穩(wěn)定的人才隊伍，以維持企業(yè)正?；顒拥拈_展，另一方面也要借助人才流動來調(diào)整企業(yè)人員結(jié)構(gòu)。歐洲的公司，還是美國和日本的公司都有這方面的問題。 中國加入 WTO以后，隨著國內(nèi)市場的開放，大量的外國投資公司進入中國市場后，國內(nèi)各類企業(yè)都將不可避免地面臨人才流失的問題。 幾點建議 在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下，加之八世后我國企業(yè)在人力資 源管理方面的機遇與挑戰(zhàn)，我國跨國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。 第三，人才來源多樣化。如果報酬不具有激勵性，職工就會缺乏動力，而這種動力又恰是高產(chǎn)出率的源泉；反之，如果報酬過高又會使人工成本上漲，同樣會使企業(yè)失去競爭力而無法支撐。
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1