跨國經(jīng)營企業(yè)的人力資源管理問題(doc)-人力資源綜合(存儲版)
【正文】 理服務(wù)外，由于中國政府采取人員上的控制方式，外方不可能帶 中國最龐大的下資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 第 6 頁 共 8 頁 來更多的技術(shù)和管理人員，需要在中國市場上雇傭大 量中國雇員，這也是跨國公司業(yè)務(wù)本地化的需要以及減少成本支出的必然選擇。筆者認為，應(yīng)從以下方面加以考慮： 中國最龐大的下資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 第 7 頁 共 8 頁 首先，要樹立大人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。跨國經(jīng)營企業(yè)很大一部分市場在國外相此在人才的招聘和使用上，可以借鑒跨國公司的管理經(jīng)驗，采用人力資源本土化和國際化的管理方式，大膽使用國外優(yōu)秀人才為我國的企業(yè)服務(wù)。因而報酬的制定一定要與員工的貢獻和企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤。將部分服務(wù)外包是我國跨國 經(jīng)營企業(yè)走向國際市場，與國際慣例接軌的必然發(fā)展趨勢。企業(yè)在確定一個崗位報酬等級的時候，一定要考慮激勵機制，并且要有適當(dāng)?shù)亩?。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。 人才流動加快，對于企業(yè)來說，既是挑戰(zhàn)，同時也給企業(yè)從更大范圍內(nèi)選擇優(yōu)秀人才提供了機會。 另一方面是來自國外同行業(yè)企業(yè)的競爭。無論是中國的公司。人才流動是社會生產(chǎn)發(fā)展的必然結(jié)果。而我國跨國經(jīng)營企業(yè)在激勵機制上，往往重物質(zhì)激勵輕精神激勵。條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在于工作中的權(quán)責(zé)范圍、人際關(guān)系等方面，而工作環(huán)境和條件是人才發(fā)揮效能并帶來效益的關(guān)鍵所在。 三是不能將引進或開發(fā)有機結(jié)合，而是偏重某一面。國有企業(yè)的人力資源管理沒有擺脫事務(wù)性管理的模式，沒有將人力資源管理納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理范疇。導(dǎo)致企業(yè)不能適應(yīng)國際市場的需要，難以取得最佳效益，還有相當(dāng)部分的企業(yè)因此導(dǎo)致經(jīng)營虧損。 跨國兼并的加劇使人力資源管理變得更為復(fù)雜?？鐕镜墓芾碚邆兘?jīng)常會遇到諸如管理制度與價值觀迥異的組織如何 溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。由于歷史和制度等諸多原因，我國大多數(shù)跨國經(jīng)營企 業(yè)雖然跨出了國門，但是其管理理念和管理方式仍沒有擺脫長期以來計劃經(jīng)濟的烙印，企業(yè)在對人力資源管理的認識、人才引進、開發(fā)、使用和激勵方面都存在一些認識上的誤區(qū)，缺乏有效的人才管理和激勵機制。它以“工作”為核心，抑制了人的能動性和創(chuàng)造性，因而不利于工作質(zhì)量的改進和工作效率的提高。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和管理能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使 一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟上的損失。引進或培養(yǎng)人才也是一種投資，必然會給企業(yè)帶來收益，但需要一定的條件。 物質(zhì)激勵和精神鼓勵是企業(yè)常用的兩種不同的激勵手段。
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1