跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人力資源管理模式的選擇(存儲(chǔ)版)
【正文】 全球化的效率、國(guó)際靈活性、世界范圍的學(xué)習(xí)等目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行分析。 TCL集團(tuán)股份有限公司創(chuàng)立于1981年，2002年收購(gòu)了德國(guó)的施耐德、2003年收購(gòu)了美國(guó)高威達(dá)、2004年并購(gòu)重組湯姆遜彩電業(yè)務(wù)和阿爾卡特手機(jī)業(yè)務(wù)，在中國(guó)、波蘭、墨西哥、泰國(guó)、越南等國(guó)家擁有近20個(gè)制造加工基地，在全球40多個(gè)國(guó)家和地區(qū)設(shè)有銷售機(jī)構(gòu)，全球員工總數(shù)超過(guò)5萬(wàn)名員，2009年TCL全球營(yíng)業(yè)收入443億元。在人力資源配置方面，海爾工廠的經(jīng)營(yíng)層和員工均為當(dāng)?shù)厝?，尤其是最高?jīng)營(yíng)層，海爾美國(guó)公司總裁兼首席執(zhí)行官邁克爾 為什么海爾工廠和TCL工廠會(huì)產(chǎn)生兩種截然不同的管理模式呢?運(yùn)用圖1所示的人力資源管理模式選擇分析框架可以作如下解釋：在內(nèi)生變量和經(jīng)營(yíng)績(jī)效基本相同的條件下，由于外生變量中“東道國(guó)”的不同，決定了管理模式的不同。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來(lái)越容易。 寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。 從內(nèi)生因素看，兩家工廠都是由母公司獨(dú)資經(jīng)營(yíng)，成立時(shí)間都是1999年，目標(biāo)市場(chǎng)均是東道國(guó)，員工規(guī)模均少于1000人。 五、案例分析內(nèi)生因素指內(nèi)部條件要素，主要包括母公司所有制性質(zhì)、母公司跨國(guó)程度、母公司的規(guī)模、母公司的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的經(jīng)驗(yàn)，股權(quán)經(jīng)營(yíng)方式、母公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、海外子公司的規(guī)模、公司的組建模式、目標(biāo)市場(chǎng)、人力資源管理部門(mén)的規(guī)模、海外子公司的成立時(shí)間等。根據(jù)本國(guó)中心、多中心、全球中心的分類標(biāo)準(zhǔn)，分析海外子公司中高層管理人員的母國(guó)、東道國(guó)、第三國(guó)等來(lái)源分布情況，對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，有錄用當(dāng)?shù)厝A人、留學(xué)生的傾向，所以應(yīng)重點(diǎn)考察華裔有多少、是否存在“華人中心模式”。分析母公司在處理與海外子公司關(guān)系時(shí)，是以集權(quán)為主還是分權(quán)為主，從海外人力資源部門(mén)的地位、母公司對(duì)海外子公司的控制標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定情況、母公司對(duì)子公司的正式控制與非正式控制方式的采用情況、母公司對(duì)子公司偏離目標(biāo)時(shí)調(diào)控的及時(shí)程度、寬嚴(yán)程度等方面進(jìn)行考察。vs，Diffuse)、業(yè)績(jī)型對(duì)屬性型(Achievement從上述文獻(xiàn)研究中，我們發(fā)現(xiàn)可以從多角度對(duì)跨國(guó)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行歸類，對(duì)企業(yè)而言，組織文化、公司戰(zhàn)略、職能管理、資源配置是基本分析單元，我們從這四個(gè)視角出發(fā)，歸納我國(guó)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中存在的人力資源管理模式。朱晉偉(2006)通過(guò)對(duì)62家在華運(yùn)行5年以上的外商獨(dú)資企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查，分析了其人才本地化的現(xiàn)狀和實(shí)施人才本地化戰(zhàn)略的原因。Perlmutter(1969)提出了企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)EPG三模式，后來(lái)發(fā)展為跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的EPRG模式，即本國(guó)中心主義(Ethnocentrism)、多中心主義(Polycentricism)、地區(qū)中心主義(Regiocentrism)和全球中心主義(Geocentrism)；近年來(lái)，Schuler(1992)、Dowling(1999)提出了戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源管理的整體框架模型，指出“外生”和“內(nèi)生”因素影響著國(guó)際企業(yè)人力資源管理政策的形成，并圍繞跨國(guó)經(jīng)營(yíng)模式開(kāi)展了相關(guān)實(shí)證研究。 二、關(guān)于跨國(guó)人力資源管理模式的理論綜述在大企業(yè)實(shí)施全球化戰(zhàn)略的同時(shí)，大批中小企業(yè)也走出國(guó)門(mén)，開(kāi)始了跨國(guó)經(jīng)營(yíng)之旅，經(jīng)過(guò)多年的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，中國(guó)企業(yè)在海外積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。 自從200
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