【正文】 對(duì)這一問(wèn)題有比較科學(xué)全面的認(rèn)識(shí)。轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的教育觀念，是提高職工素質(zhì)的前提，領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的管理者和決策者，從某種意義上來(lái)講，領(lǐng)導(dǎo)的觀念就是企業(yè)的觀念，提高職工素質(zhì)，首先要從轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的教育觀念做起。教育和培訓(xùn)是立足未來(lái)經(jīng)營(yíng)的投資。每一個(gè)企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)，都可以根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r、未來(lái)的發(fā)展需求以及員工的自身素質(zhì)來(lái)選擇不同的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方式。但是這種學(xué)習(xí)方式成本較高，一般的企業(yè)對(duì)這種培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方式比較慎重，對(duì)于崗位特別特殊的或者員工個(gè)體有顯著才能的，才適用此方式。通過(guò)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理可以傳達(dá)企業(yè)對(duì)人的重視程度，也可以不斷的更新員工的價(jià)值觀念，更是使員工不斷進(jìn)步的重要手段，這樣員工管理水平就能達(dá)到預(yù)期的要求。除了企業(yè)有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以外，一種長(zhǎng)期可持續(xù)的發(fā)展方式就是在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良好的文化學(xué)習(xí)氛圍，塑造良好的培訓(xùn)文化。不僅管理者要正確認(rèn)識(shí)，員工也需要端正被培訓(xùn)的態(tài)度。而人力資源開(kāi)發(fā)就是能使企業(yè)達(dá)到上下目標(biāo)一致的一個(gè)重要手段。出現(xiàn)這種情況的關(guān)鍵是培訓(xùn)管理薄弱，良好的培訓(xùn)管理體系是發(fā)揮培訓(xùn)戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。企業(yè)如果不培訓(xùn)員工，績(jī)效會(huì)受到影響。我國(guó)企業(yè)重管理培訓(xùn)輕技術(shù)培訓(xùn)。因?yàn)檎嬲钠髽I(yè)家隊(duì)伍僅靠學(xué)校教育是培養(yǎng)不出來(lái)的。輕視后備人才儲(chǔ)蓄在人才培養(yǎng)觀念方面，企業(yè)比較重視開(kāi)發(fā)使用現(xiàn)有人才，對(duì)后備人才的儲(chǔ)蓄不夠重視。而民企的用人機(jī)制比較急功近利，相對(duì)自主培養(yǎng)人才而言，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗(yàn)的實(shí)用人才身上，企業(yè)人才開(kāi)發(fā)往往是引進(jìn)為主，自主培養(yǎng)為輔。對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。第二，廣泛的員工參與。因此，如何區(qū)分不同層面的管理人員并實(shí)施不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊(duì)伍的企業(yè)急待解決的問(wèn)題。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時(shí)反饋與總結(jié)，為以后的有針對(duì)地開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)專業(yè)、科學(xué)的方法，分析并建立自身的中高級(jí)管理崗位能力素質(zhì)模型或任職資格標(biāo)準(zhǔn)，確定企業(yè)未來(lái)所需的中高層管理人才應(yīng)具備的能力素質(zhì)條件。再次，根據(jù)能力素質(zhì)評(píng)估篩選出的富有高潛力的候選人的優(yōu)勢(shì)、弱勢(shì)、領(lǐng)導(dǎo)技巧、差距以及長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等，企業(yè)應(yīng)該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個(gè)性化要求相結(jié)合的培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃，并投入足夠的資源加以全面培養(yǎng)。因此，如何有針對(duì)性的進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，將后備人才的儲(chǔ)蓄與員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來(lái)是我國(guó)企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要課題。正如惠普總裁維斯？普萊特所說(shuō)：“２１世紀(jì)的成功企業(yè)，將是那些盡力開(kāi)發(fā)，儲(chǔ)藏并平衡員工知識(shí)的組織。第二、國(guó)有企業(yè)正積極探索新的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的制度和組織模式。目前，國(guó)有企業(yè)已初步建立培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，通過(guò)崗位技能培訓(xùn)等形式充分發(fā)揮人力資源的作用。然而，在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)施中，高層領(lǐng)導(dǎo)真正重視培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)并給予大力支持的不多，多數(shù)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作最終流于形式，沒(méi)有真正產(chǎn)生較大的功效。然而，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)的工作人員，普遍缺乏綜合工作能力，這在很大程度上制約了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的開(kāi)展。而在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)每年只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育培訓(xùn)費(fèi)，明顯低于國(guó)際上的平均水平，且很多企業(yè)只進(jìn)行新員工培訓(xùn)和行政命令培訓(xùn)。（三）、成因剖析造成我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存諸多問(wèn)題，究其原因：１、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏正確的員工培訓(xùn)觀。２、人力資源管理部門(mén)沒(méi)有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃，缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的引導(dǎo)。這種不具有針對(duì)性培訓(xùn)，只能流于形式，走過(guò)場(chǎng)。在預(yù)期收益不能得到更好的保障，甚至有時(shí)需要以付出部分工資為代價(jià)的情況下，工人接受在職培訓(xùn)的積極性自然不高。首先，沒(méi)有對(duì)受訓(xùn)者的狀況進(jìn)行考察，即缺培訓(xùn)開(kāi)發(fā)前的評(píng)價(jià)，造成培訓(xùn)與需求的脫節(jié)。二、創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的對(duì)策（一）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合改善員工的硬技能固然重要，同時(shí)，改善他們的軟環(huán)境，如紀(jì)律、職業(yè)道德和獻(xiàn)身精神更為重要。建立民主和諧、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、責(zé)任感，創(chuàng)造出一種團(tuán)體的歸屬感、共存感，營(yíng)造一種良好的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)，提升企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。（三）拓展培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能，使其與員工職業(yè)生涯規(guī)范體系相結(jié)合在新世紀(jì)背景下，培訓(xùn)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了訓(xùn)練員工掌握特定職位工作技巧、提高產(chǎn)量的傳統(tǒng)內(nèi)涵，培訓(xùn)地位、宗旨、職能、性質(zhì)和對(duì)象發(fā)生了重要變化。建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制。正因?yàn)槿绱?，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)體系必須圍繞培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力這一目標(biāo)進(jìn)行，這樣企業(yè)才能利用核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)入多個(gè)不同市場(chǎng)取得相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能夠在競(jìng)爭(zhēng)空前的市場(chǎng)中獲得生和繼續(xù)發(fā)展的能力。和繼續(xù)發(fā)展的能力?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】１、雷蒙德．Ａ．諾伊 著，徐芳譯．《雇員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》．中國(guó)人民大學(xué)出版社，２００１年４月第一版２、邢傳、沈堅(jiān)．《中國(guó)人力資源管理問(wèn)題報(bào)告》．中國(guó)發(fā)展出版社，２００４年９月第一版３、冷兆松．《國(guó)有企業(yè)改革新論》．中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，２００５年１月第一版４、孟立巖．《如何建立有效的培訓(xùn)體系》．中國(guó)培訓(xùn)，２００５年第勤勞的蜜蜂有糖吃８期５、張曙光． 《國(guó)企改革最大缺憾是把職工放在了一邊》．中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)，２００６年４月２２日【作者簡(jiǎn)介】黃靜（１９８１年－），安徽行政學(xué)院老師，安徽大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)在職研究生，研究方向：企業(yè)人力資源管第五篇：淺談國(guó)有企業(yè)人力資源問(wèn)題研究淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究摘要：人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心內(nèi)容，所以，人力資源管理的效率和效益在很大程度上影響著企業(yè)的運(yùn)行效率。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要性越來(lái)越明顯，并不斷被人們所認(rèn)識(shí)，只有通過(guò)建立科學(xué)合理的人力資源機(jī)制和人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力才能得以提高．在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中才能立于不敗之地，所以，人力資源管理已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。筆者基于多年來(lái)從事國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)和心得，總結(jié)出國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題主要有如下三點(diǎn)。雖然國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)機(jī)制上已經(jīng)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌，但由于其尚未脫離國(guó)家行政部門(mén)的編制，大部分均隸屬于國(guó)資委管理，致使其人員均具有行政級(jí)別，所以，其用人機(jī)制體現(xiàn)出較濃的官僚特征。但遺憾的是，在國(guó)有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中很難看到真正的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，即使有，由于種種原因，培訓(xùn)也基本流于形式，質(zhì)量很難保證。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競(jìng)爭(zhēng)需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會(huì)更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐、摸索．增加自學(xué)的時(shí)間機(jī)會(huì)成本。這種缺乏激勵(lì)性的留人機(jī)制基本處于無(wú)效狀態(tài)。作為國(guó)有企業(yè)應(yīng)該從招聘開(kāi)始就擯棄其官僚作風(fēng)，依事設(shè)崗、依崗招人，絕不能依人設(shè)崗，堅(jiān)決杜絕用人為親。所以，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該徹底改變用人權(quán)力高度集中的弊端，廢止“暗箱操作”，促進(jìn)選人用人的公開(kāi)化、民主化：一是實(shí)行民主集中制。員工培訓(xùn)是國(guó)有企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，也是國(guó)有企業(yè)培養(yǎng)人才的重要手段，已成為增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最有效方式。顯然，職工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，是產(chǎn)生 極大價(jià)值增值的現(xiàn)代人力資源管理的重要活動(dòng)。使員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。同時(shí)，牢固樹(shù)立以人為本的管理理念，努力提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能。所以，在激勵(lì)機(jī)制方面國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立“以能力決定晉升、以績(jī)效決定薪酬、以態(tài)度決定去留”績(jī)效考核體系，績(jī)效考核的科學(xué)合理性要建立在科學(xué)的員工績(jī)效考核、明確的崗位職責(zé)及崗位要求的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地對(duì)國(guó)有企業(yè)員工任職期間的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。國(guó)企要生存要發(fā)展就必須樹(shù)立人力資源是第一資源的思想。創(chuàng)造大量增進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)成才的機(jī)會(huì)，同時(shí)也是為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供人才支持?，F(xiàn)代人力資源管理不僅是對(duì)職工進(jìn)行的日常事務(wù)管理，更重要的是研究和探討如何結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)，更好地調(diào)動(dòng)職工的積極性，開(kāi)發(fā)利用人力資源。另外，企業(yè)要廣開(kāi)招聘渠道，充分利用信息資源，使用網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、社會(huì)招聘的多種渠道，通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績(jī)，選拔任用人才的人力資源管理機(jī)制。針對(duì)以上問(wèn)題，筆者提出如下對(duì)策。盡管?chē)?guó)有企業(yè)也進(jìn)行了分配制度改革，但從根本上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jī)效考核仍是服務(wù)于等級(jí)工資制的依據(jù)。例如國(guó)有企業(yè)對(duì)新招進(jìn)來(lái)的人員進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不 僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，而且也嚴(yán)重影響了管理效益和經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。招聘也缺乏計(jì)劃性和前瞻性，基本上是缺什么人就招什么人，沒(méi)有人才鍺備，缺少對(duì)未來(lái)人力資源需求的規(guī)劃。在這樣的一個(gè)大背景下，盡管?chē)?guó)有企業(yè)的人力資源管理工作在形式上發(fā)生了一些變化，如紛紛 1 設(shè)立人力資源部、引入人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)等，但其在本質(zhì)和內(nèi)涵上還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制人事管理模式，總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門(mén)的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在各個(gè)行業(yè)中均發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，成為行業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動(dòng)力。通過(guò)持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相接軌的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)制，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會(huì)上的優(yōu)秀人才。通過(guò)持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相接軌的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)制，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會(huì)上的優(yōu)秀人才。核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)開(kāi)發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品、發(fā)展獨(dú)特技術(shù)和獨(dú)特營(yíng)銷手段的能力。因此，人力資源管理部門(mén)應(yīng)增強(qiáng)組織的自我洞察能力，將組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、人力資源計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃結(jié)合起來(lái)，對(duì)員工的能力和潛力進(jìn)行評(píng)估及反饋，及時(shí)提供組織內(nèi)職業(yè)選擇和發(fā)展的有關(guān)信息給予公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，為員工成長(zhǎng)設(shè)置多種職業(yè)通道或路徑。（二）選擇恰當(dāng)?shù)男匠攴绞?，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用國(guó)有企業(yè)不僅要依據(jù)實(shí)際情況對(duì)工資制度做出應(yīng)變選擇，而且在薪酬設(shè)計(jì)和具體實(shí)施過(guò)程中也應(yīng)不斷尋求和應(yīng)用各種靈活的措施，以彌補(bǔ)工資制度存在的缺陷，使之激勵(lì)的作用更加有效。這種軟環(huán)境正是企業(yè)文化。再次，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果評(píng)價(jià)幾乎沒(méi)有開(kāi)展，以至培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)的總結(jié)和分析，這也就無(wú)法對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)。４、缺乏科學(xué)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)評(píng)價(jià)體系。很多員工不想?yún)⒓优嘤?xùn)的主要原因是職工接受在職培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，沒(méi)有正規(guī)學(xué)歷，接受培訓(xùn)往往又不能與勞動(dòng)報(bào)酬掛鉤，即使有培訓(xùn)證書(shū)，只能局限于培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部有效。我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)從整體上看是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳既缺乏整體性，也缺乏系統(tǒng)性。其次，企業(yè)認(rèn)為員工只要懂得和掌握某一種技術(shù)，就能終生受用，無(wú)須或很少再要進(jìn)行人力投資。即使進(jìn)行的培訓(xùn)，由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，并忽視國(guó)有企業(yè)員工的年齡、學(xué)歷等差異，培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有因人而異，缺乏針對(duì)性。３、國(guó)有企業(yè)員工的培訓(xùn)資金投入不足、受訓(xùn)人員的比例偏小、開(kāi)發(fā)形式單一且缺乏針對(duì)性。當(dāng)前發(fā)達(dá)國(guó)家的一些國(guó)際化大中型企業(yè)中，專業(yè)人力資源管理人員幾乎普遍具備關(guān)鍵性知識(shí)及技能的綜合工作能力，如：交際技巧、評(píng)議表達(dá)能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)解決問(wèn)題的能力、具備相關(guān)法規(guī)方面的基本知識(shí)、參與職能部門(mén)的目標(biāo)制定工作。（二）國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題雖然國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的理念、制度和模式發(fā)生了變化，但就目前來(lái)看仍然存在著一些問(wèn)題：１、國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的觀念仍待進(jìn)一步轉(zhuǎn)變。少數(shù)大型企業(yè)集團(tuán)正向外向型的方向發(fā)展，有的已經(jīng)具備跨國(guó)公司的雛形。面對(duì)日益殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到原有的人事管理觀念已不適應(yīng)新時(shí)代的要求。據(jù)有關(guān)研究表明，一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力培育是同其人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)體系選擇有著不可分割的內(nèi)在關(guān)系。此外，企業(yè)要經(jīng)常性地安排候選人員參與一個(gè)個(gè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐項(xiàng)目，接受全面的管理挑戰(zhàn)。其次，人力資源部門(mén)要與企業(yè)高層及各職能部門(mén)經(jīng)理共同確定在短期和中長(zhǎng)期內(nèi)可能需要接替補(bǔ)充的關(guān)鍵管理崗位，隨后根據(jù)能力素質(zhì)模型或崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工實(shí)施全面的能力素質(zhì)評(píng)估，找出并鎖定那些具備足夠的管理潛力的候選人員。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來(lái)促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。第三，反饋與交流。更重要的是，對(duì)管理者和普通員工一樣進(jìn)行全面培訓(xùn)。因此企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，就要根據(jù)員工的特長(zhǎng)和企業(yè)的需要制定一個(gè)相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力，它包括一些具體內(nèi)容：第一，具體實(shí)用的培訓(xùn)主題，如質(zhì)量管理培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、營(yíng)銷培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，必然導(dǎo)致人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)，人才不能滿足企業(yè)擴(kuò)張的需要，企業(yè)發(fā)展缺乏發(fā)展后勁。過(guò)去，我國(guó)國(guó)有企業(yè)作為人才的主要買(mǎi)方市場(chǎng)，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎(chǔ)上有計(jì)劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊(duì)伍。企業(yè)缺少對(duì)技術(shù)技能人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)培養(yǎng)規(guī)劃，專業(yè)技術(shù)人才和技能人才外出學(xué)習(xí)、開(kāi)會(huì)、交流的機(jī)會(huì)基本沒(méi)有，知識(shí)長(zhǎng)期得不到更新，技術(shù)上很難站到國(guó)際科技的前沿。我國(guó)企業(yè)對(duì)這三類人才的培養(yǎng)一向側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的開(kāi)發(fā)，絕大部分的培訓(xùn)資金用于“MBA”人才的培訓(xùn)。照此循環(huán)下去，整個(gè)行業(yè)就會(huì)出現(xiàn)短期交易的情況。為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個(gè)人的需要，培訓(xùn)過(guò)程本身也需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，一個(gè)好的培訓(xùn)項(xiàng)目需要經(jīng)過(guò)需求的評(píng)估、評(píng)估的目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的建立、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施以及評(píng)估效果評(píng)價(jià)等步驟。本文將結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中的人力資源開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)，主要闡述我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀、問(wèn)題及開(kāi)發(fā)策略等。有了正確的培訓(xùn)理念和良好的培訓(xùn)文化，員工才能正確地對(duì)待培訓(xùn)，從而使培訓(xùn)工作在企業(yè)中得到大家的認(rèn)同，使員工真正意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)組織和個(gè)人的重要性。特別是現(xiàn)在，不僅與國(guó)內(nèi)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，還要和外資企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，這就使得每一個(gè)人都面臨完成工作所需的知識(shí)和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)一直是一件需要不斷保持與更新的事情。創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)方式企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理必不可少