物流企業(yè)人力資源開發(fā)與管理(文件)
【正文】 發(fā) 展 員工職業(yè)發(fā)展 組織核心 能力 3．績效考評的原則 （ 1）透明原則 （ 2）可衡量性原則 （ 3）反饋原則 （ 4）客觀公正原則 （ 5）定期化與制度化原則 （ 1）排序法 把員工按照優(yōu)劣排列名次，從最好的一直排到最后一名，就叫排序法。 等 級 比 率 優(yōu)秀 5% 良好 20% 中 50% 中下 20% 差 5% （ 4）尺度評價表法 什么是尺度評價表法？ 舉例：下列表中的六點內(nèi)容，每一點都用 ４、 1作為一個評定尺度進行評定，根據(jù)員工行為表現(xiàn)，看看員工每一考察點在哪個尺度上，這樣的評定方法叫尺度評價。包含了三個重點： 第一，觀察， 第二，書面記錄員工所做的事情， 第三，有關工作成敗的關鍵性的事實。這件事情發(fā)生時的情境是怎么樣的。員工當時采取什么行動。物流主管負責將客戶從海外運過來的貨，清關、報關，并把貨提出來，然后按照客戶的需求運到客戶那里，負責整個物流的順利進行。她由祖母從小養(yǎng)大，祖母的病逝使她很悲傷。但是，這個小女孩什么話也沒說，一直做著進出口報關、清關的手續(xù)，把貨從海關提出來，并且在下午五點鐘就把這批貨發(fā)出去了，及時運到了客戶那里。但是，如果部門經(jīng)理善于觀察，發(fā)現(xiàn)了這件事情，問清楚是怎么回事兒，會發(fā)現(xiàn)這是很光彩的事情。 ?當時的情景Ｓ是：安妮的祖母頭一天晚上病逝了。 （ 1）績效考評大流程 當企業(yè)的績效考核從無到有，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)，準備設計的時候，會采取哪些步驟，每一步驟應該注意什么，這一過程稱為大流程。保險是社會保險的主要內(nèi)容之一，它是物流企業(yè)為保護和增進員工身體健康，保障員工在暫時或永久喪失工作能力時的基本生活需要而建立的一種物質(zhì)保障制度。在過去，勞資關系已相當糟糕。工會召開會員大會，討論了公司的情況，盡管有一名裝配工安 可是公司管理部門并不想做出任何承諾。我希望我們像日本公司那樣，在艱難時刻，首先削減紅利，然后削減速高層部門的薪水，接下來再削減主管人員的薪水，最后再考慮削減工人的工資。 一個月之后，一些大公司的行政主管的薪水調(diào)查表在一家全國性雜志上發(fā)表了，透露出這家公司的行政主管所拿報酬在大量遞增。事實上，工人對于管理部門的意圖很不信任，覺得如果做出了讓步，就會促使公司提出一些額外要求。但是，在以往幾個月內(nèi)，事情起了變化，勞資雙方都認識到他們的前景黯淡。福利是物流企業(yè)主要依靠自己力量興辦集體福利和設施，提供個人福利補貼等，其目的是幫助員工解決生活中的困難，改善員工生活環(huán)境，保證員工正常和有效地進行勞動。主要包括工資和各種形式的獎金。 ?當時的行動Ａ是：她置家里的事于不顧，準時出現(xiàn)在辦公室，提前一個小時把貨發(fā)出去了。但這一天，她置個人的事情于不顧，首先考慮公司的利益，為了不讓客戶受損失，克服了種種困難出現(xiàn)在辦公室里，提前完成了任務。 這是一個關鍵性事件。碰巧第二天，客戶有一批貨從美國進來，并要求清關后，要當天六點鐘之前準時運到，而且這是一個很大的客戶。物流工作除了她再沒人懂了。員工采取這個行動獲得了什么結果。員工為什么要做這件事。等到最后考評打分時，把工作日志拿出來，會很清晰、很明了這個員工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判斷。 舉例：考評銷售代表處理客戶關系的等級評定。 平行比較考核表 比較對象 考查對象 甲 乙 丙 丁 戊 甲 ＋ ＋ － － 乙 － － － － 丙 － ＋ ＋ － 丁 ＋ ＋ － 戊 ＋ ＋ － － ＋ 注：＋：好于 －：差于 根據(jù)每一個特定指標空格內(nèi)所得“＋”的個數(shù)之和排序，則乙為最好。 績效考評包括測量、評價和反饋三個過程。 10． 需要創(chuàng)新 ， 卻處罰未能成功的創(chuàng)意 ， 而且獎勵墨守成規(guī)的行為 。 6. 要求和諧工作環(huán)境，卻獎勵那些最會抱怨且光說不做的人。 2．要求工作的品質(zhì)，卻設下不合理的完工期限。因此，對于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也就不同。 第一，努力與績效的關系 人們總是希望通過一定的努力達到預期的目標，如果個人主觀認為達到目標的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強的工作力量，反之如果他認為目標太高，通過努力也不會有很好績效時，就失去了內(nèi)在的動力，導致工作消極； 第二，績效與獎勵的關系 人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，當然這個獎勵也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。用公式可以表示為： M＝ V x E 其中： M—— 激勵力量，這是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度。 弗魯姆對管理思想發(fā)展的貢獻主要在兩個方面：一是深入研究組織中個人的激勵和動機，率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式；二是從分析領導者與下屬分享決策權的角度出發(fā)，將決策方式或領導風格劃分為三類五種，設計出了根據(jù)主客觀條件特別是環(huán)境因素，按照一系列基本法則，經(jīng)過 7個層次來確定應當采用何種決策方式的樹狀結構判斷選擇模型。 雙因素理論 ? 公司政策與行政管理 ? 技術、設備系統(tǒng) ? 人際關系、監(jiān)督方式 ? 工作環(huán)境或條件 ? 薪金 ? 職務、地位 ? 個人生活、安全感 ? 成就感 ? 認可、贊賞 ? 工作挑戰(zhàn)和個人興趣 ? 工作責任感 ? 個人進步、成長 ? 培訓、晉升的機會 ? 較好的發(fā)展前景 保健因素 激勵因素 沒有不滿意 不滿意 滿意 沒有滿意 期 望 理 論 維克托 他的需要層次理論和自我實現(xiàn)理論是人體主義心理學的重要理論，對心理學尤其是管理心理學有重要影響。 二、激勵過程 需要 動機 行為 目標 反饋 三、幾個經(jīng)
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