【正文】 極的懲罰到積極的激勵，由獨裁領(lǐng)導(dǎo)到民主管理，由只重視對員工的索取性使用到培訓(xùn)與開發(fā)和使用相結(jié)合，由一家之言到信息的充分溝通；由勞資或勞動者與管理者之間的對立關(guān)系到協(xié)調(diào)、和諧，以求人與人之間和人與事之間的理想?yún)f(xié)調(diào)。（二）科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末至1920年）科學(xué)管理的基本假設(shè)是認(rèn)為存在一種最合理的方式來完成一項工作。商品的附加價值越高，企業(yè)的利潤就會越大，而期望的附加價值越高，就必須依賴人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。[論點一]：人力資源在現(xiàn)代管理中的作用（一）人力資源是企業(yè)最重要的資源人對社會的價值主要體現(xiàn)在他的勞動能力，勞動能力不能脫離人的健康肌體獨立存在，所以一個具有企業(yè)所需的職業(yè)能力、身體健康、有主動工作精神、能夠與企業(yè)的組織環(huán)境和企業(yè)文化相適應(yīng)的人，就成為企業(yè)最重要的資源。而薪酬開發(fā)上，是指企事業(yè)需要根據(jù)自己行業(yè)性質(zhì)進行進一步的深挖匹配。我國經(jīng)過30年的改革開放，從以經(jīng)濟建設(shè)為中心，建設(shè)我國特有的經(jīng)濟基礎(chǔ)為重點。因此，中小企業(yè)要因地制宜的制定相應(yīng)人才策略，并在實際運用過程中不斷改進．完善。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且也是留住和吸引住人才的一個有效的手段。(4)持之以恒的原則。另一方面，能最大限度激發(fā)員工潛能，使企業(yè)在人才教育培訓(xùn)上的投資得到回報。企業(yè)新聘任的有工作經(jīng)驗的行政管理或?qū)I(yè)技術(shù)人員在試用期滿后，根據(jù)具體情況和參照職位標(biāo)準(zhǔn)確定其職位級別。這樣，一方面盡量完善績效評估體系的科學(xué)性，另一方面建立不同意見的反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時的反饋。例如對企業(yè)作出重大貢獻的人員可用給予股權(quán)等方式來留住人才。這種觀念的存在正嚴(yán)重地影響著企業(yè)的發(fā)展。由于人員素質(zhì)普遍低下，許多中小型企業(yè)缺1乏創(chuàng)新能力和捕捉市場的能力，面對市場機遇時無能為力，失去了很多好的發(fā)展機會。因此．中小企業(yè)在國民經(jīng)濟的地位決定了我們必須把它建設(shè)好。第一篇：企業(yè)人力資源開發(fā)問題研究企業(yè)人力資源開發(fā)問題研究【摘要】中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。人力資源的開發(fā)對我國中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。缺少公正的績效評估考核體系與激勵機制。二、中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策轉(zhuǎn)變觀念，重視人才的作用。建立完善的績效評估考核體系和激勵機制等。既重視考評個人業(yè)績又重視考評團隊業(yè)績，使個人業(yè)績與團隊業(yè)績保持一致。)(3)員工參與管理、提出合理化建議的制度。要根據(jù)崗位需求和人才供給實際情況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，編制人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，制定好年度培訓(xùn)計劃，采用崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、一帶一儲備干部的培養(yǎng)和外出培訓(xùn)等方式加強員工培訓(xùn)，通過有效的培訓(xùn)可提升隊伍綜合素質(zhì)、在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀人才、提高企業(yè)的凝聚力和對外競爭力。員工培訓(xùn)是一項長期戰(zhàn)略，是一種預(yù)期收益的投資行為，必須以經(jīng)營和戰(zhàn)略的眼光來對待推進企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)筑企業(yè)價值核心文化。對中小企業(yè)而言．其影響效果尤為明顯。參考文獻[1] [M].武漢:華中師范大學(xué)出版社,2000年.[2] [M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,1995年版.[3](美)，吳雯芳等譯，人力資源開發(fā)與管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，1999.[4] [M].北京:企業(yè)管理出版社,1999版[5] [M].北京:企業(yè)管理出版社,1999版[6] [M].廣州 :中山大學(xué)出版社 , 1999版第二篇：企業(yè)人力資源開發(fā)研究企業(yè)人力資源開發(fā)研究[內(nèi)容摘要]人力資源是指：企事業(yè)單位在運作時期內(nèi)，組織中的人所擁有的能力能夠被企業(yè)所用，且對企業(yè)價值創(chuàng)造啟貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。以生產(chǎn)制造業(yè)、貿(mào)易業(yè)、加工業(yè)為龍頭，大力發(fā)展的時代已經(jīng)遠離我們而去了。來完成自己薪酬體系建設(shè)。首先，企業(yè)的發(fā)展與與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，但是人們重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身。“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會。被稱為科學(xué)管理之父的泰勒對勞動時間和作業(yè)方法進行了科學(xué)的分析，并依此建立了工資制度和用人制度。（五）人力資本管理階段（20世紀(jì)70年代以來）這一時期人力資源的發(fā)展在兩個方面。其次是人力資源管理的強化。在傳統(tǒng)人事管理階段，企業(yè)的人事管理的職能主要是制度的執(zhí)行，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定、制度對職工進行管理，人事部門基本上沒有對制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實際情況對管理政策和制度進行及時調(diào)整?，F(xiàn)在我國少數(shù)大型民營企業(yè)的人事管理就開始進入這一階段。在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當(dāng)一名員工進入一個單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展。如上所述，我國企業(yè)人力資源管理處于從傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中，如何成功的實施轉(zhuǎn)變，構(gòu)建完善的人力資源管理體系，避免少走彎路，是很多企業(yè)關(guān)心的現(xiàn)實問題。以現(xiàn)在我國的應(yīng)用情況來看，大多企業(yè)利用人力資源規(guī)劃這一辦法，對企業(yè)自身人力資源進行全面了解、分析、調(diào)整；其中包含有人才的招聘、培訓(xùn)、晉升、輪崗、工資等，也可以將其理解為以人才為依托的智力支持與知識復(fù)用水平的可靠應(yīng)用，對企業(yè)發(fā)展進行綜合評估與長遠的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長遠發(fā)展的有力保障。所以，在企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點表現(xiàn)方面，要求與企業(yè)文化相適應(yīng)。（三）人力資源控制較困難現(xiàn)代社會的突出特征在于流動性，企業(yè)人才流動也是如此，原因在于影響人才流動的因素存在不可量化的非理性的一面，如意外事件、獵頭公司、個人情緒等都容易對整體規(guī)劃產(chǎn)生負(fù)作用；在這方面有時定量分析很難達到，所以需要更多的疏導(dǎo)性方法，但通常企業(yè)所采取的淡旺季或生意好壞裁員法、增編法，表面上看是得到了一時的利益，但因流動成本、規(guī)模累積等，讓人力資源控制失去了信任力或者控制力，與企業(yè)文化發(fā)展相悖，所以人力資源控制相對困難。（二）完善信息系統(tǒng)管理層的領(lǐng)導(dǎo)與決策對人力資源規(guī)劃的影響至為關(guān)鍵，所以要求管理者在做各項工作時，盡可能的準(zhǔn)確、及時、有力、信息詳實，這樣效率自然會得到提升。（四）制定規(guī)劃要有彈性、前瞻性在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)該設(shè)置有彈性、前瞻性強的計劃，不但要考慮到企業(yè)未來發(fā)展、個人職業(yè)生涯的發(fā)展，還需要從市場角度、外部環(huán)境角度積極進行企業(yè)人力資源規(guī)劃的及時評估，包括現(xiàn)有人才存量、核心人才存量、培養(yǎng)階段、可用人才等。對于人力資源來說，增值意味著公司或者企業(yè)的增值。這種流動性出現(xiàn)的原因在于個體對自己的認(rèn)知、對企業(yè)的認(rèn)知都達到了前所未有的新高度。其中比較常見的主要有以下幾個問題：第一，培訓(xùn)與開發(fā)的側(cè)重點存在偏差。因此，在我國的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作中，過度的偏廢對于企業(yè)和員工來說都是一種損失和浪費。大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，并沒有一定的規(guī)劃，而是往往在某個項目或者某個工作需要某些知識、某項技術(shù)的時候，匆匆的對工作人員進行粗糙的培訓(xùn)，以應(yīng)對眼前的工作。在崗培訓(xùn)則是在員工已經(jīng)成為公司的一員以后，對公司的發(fā)展、對自己崗位的職責(zé)已經(jīng)有了較為清晰的認(rèn)知，但是由于崗位職責(zé)的需求，其自身的知識應(yīng)該得到進一步更新和豐富，需要企業(yè)為其提供一個學(xué)習(xí)的機會。對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的認(rèn)識，不僅僅是企業(yè)要有正確的意識，更重要的是員工個人也應(yīng)當(dāng)對這一問題有比較科學(xué)全面的認(rèn)識。教育和培訓(xùn)是立足未來經(jīng)營的投資。但是這種學(xué)習(xí)方式成本較高，一般的企業(yè)對這種培訓(xùn)與開發(fā)方式比較慎重，對于崗位特別特殊的或者員工個體有顯著才能的，才適用此方式。除了企業(yè)有針對性的對員工進行培訓(xùn)以外，一種長期可持續(xù)的發(fā)展方式就是在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良好的文化學(xué)習(xí)氛圍，塑造良好的培訓(xùn)文化。而人力資源開發(fā)就是能使企業(yè)達到上下目標(biāo)一致的一個重要手段。企業(yè)如果不培訓(xùn)員工，績效會受到影響。因為真正的企業(yè)家隊伍僅靠學(xué)校教育是培養(yǎng)不出來的。而民企的用人機制比較急功近利，相對自主培養(yǎng)人才而言，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗的實用人才身上，企業(yè)人才開發(fā)往往是引進為主，自主培養(yǎng)為輔。第二，廣泛的員工參與。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結(jié)，為以后的有針對地開展培訓(xùn)活動提供參考。再次，根據(jù)能力素質(zhì)評估篩選出的富有高潛力的候選人的優(yōu)勢、弱勢、領(lǐng)導(dǎo)技巧、差距以及長遠目標(biāo)等，企業(yè)應(yīng)該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個性化要求相結(jié)合的培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃，并投入足夠的資源加以全面培養(yǎng)。正如惠普總裁維斯？普萊特所說：“２１世紀(jì)的成功企業(yè)，將是那些盡力開發(fā)，儲藏并平衡員工知識的組織。目前，國有企業(yè)已初步建立培訓(xùn)開發(fā)體系，通過崗位技能培訓(xùn)等形式充分發(fā)揮人力資源的作用。然而，我國國有企業(yè)人力資源管理部門的工作人員，普遍缺乏綜合工作能力，這在很大程度上制約了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的開展。（三）、成因剖析造成我國國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存諸多問題，究其原因：１、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏正確的員工培訓(xùn)觀。這種不具有針對性培訓(xùn)，只能流于形式，走過場。首先，沒有對受訓(xùn)者的狀況進行考察，即缺培訓(xùn)開發(fā)前的評價，造成培訓(xùn)與需求的脫節(jié)。建立民主和諧、團隊協(xié)作、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，激發(fā)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、責(zé)任感，創(chuàng)造出一種團體的歸屬感、共存感，營造一種良好的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，提升企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機制。和繼續(xù)發(fā)展的能力。隨著經(jīng)濟全球化和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)競爭日益激烈，國有企業(yè)人力資源管理的重要性越來越明顯，并不斷被人們所認(rèn)識，只有通過建立科學(xué)合理的人力資源機制和人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)的核心競爭力才能得以提高．在激烈的市場競爭之中才能立于不敗之地，所以，人力資源管理已經(jīng)成為國有企業(yè)核心競爭力的重要因素。雖然國有企業(yè)在經(jīng)營機制上已經(jīng)與市場經(jīng)濟接軌，但由于其尚未脫離國家行政部門的編制，大部分均隸屬于國資委管理，致使其人員均具有行政級別，所以，其用人機制體現(xiàn)出較濃的官僚特征。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索．增加自學(xué)的時間機會成本。作為國有企業(yè)應(yīng)該從招聘開始就擯棄其官僚作風(fēng)，依事設(shè)崗、依崗招人，絕不能依人設(shè)崗，堅決杜絕用人為親。員工培訓(xùn)是國有企業(yè)的一項基礎(chǔ)工作，也是國有企業(yè)培養(yǎng)人才的重要手段，已成為增強企業(yè)核心競爭力的最有效方式。使員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。所以，在激勵機制方面國有企業(yè)應(yīng)建立“以能力決定晉升、以績效決定薪酬、以態(tài)度決定去留”績效考核體系，績效考核的科學(xué)合理性要建立在科學(xué)的員工績效考核、明確的崗位職責(zé)及崗位要求的基礎(chǔ)上，有針對性地對國有企業(yè)員工任職期間的業(yè)績進行考核。創(chuàng)造大量增進個人成長成才的機會，同時也是為國有企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。另外，企業(yè)要廣開招聘渠道，充分利用信息資源，使用網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、社會招聘的多種渠道，通過價值評價體系及評價機制的確定，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績，選拔任用人才的人力資源管理機制。盡管國有企業(yè)也進行了分配制度改革，但從根本上來說，企業(yè)的績效考核仍是服務(wù)于等級工資制的依據(jù)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不 僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，而且也嚴(yán)重影響了管理效益和經(jīng)濟效益的實現(xiàn)。在這樣的一個大背景下，盡管國有企業(yè)的人力資源管理工作在形式上發(fā)生了一些變化，如紛紛 1 設(shè)立人力資源部、引入人力資源測評系統(tǒng)等，但其在本質(zhì)和內(nèi)涵上還是沿用計劃經(jīng)濟體制人事管理模式，總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。通過持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟形勢相接軌的培訓(xùn)與開發(fā)機制，充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會上的優(yōu)秀人才。核心競爭力是企業(yè)開發(fā)獨特產(chǎn)品、發(fā)展獨特技術(shù)和獨特營銷手段的能力。（二）選擇恰當(dāng)?shù)男匠攴绞?，充分發(fā)揮薪酬激勵作用國有企業(yè)不僅要依據(jù)實際情況對工資制度做出應(yīng)變選擇，而且在薪酬設(shè)計和具體實施過程中也應(yīng)不斷尋求和應(yīng)用各種靈活的措施，以彌補工資制度存在的缺陷，使之激勵的作用更加有效。再次，培訓(xùn)開發(fā)效果評價幾乎沒有開展，以至培訓(xùn)沒有系統(tǒng)的總結(jié)和分析，這也就無法對系統(tǒng)進行改進。很多員工不想?yún)⒓优嘤?xùn)的主要原因是職工接受在職培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，沒有正規(guī)學(xué)歷，接受培訓(xùn)往往又不能與勞動報酬掛鉤，即使有培訓(xùn)證書，只能局限于培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部有效。其次，企業(yè)認(rèn)為員工只要懂得和掌握某一種技術(shù)，就能終生受用，無須或很少再要進行人力投資。３、國有企業(yè)員工的培訓(xùn)資金投入不足、受訓(xùn)人員的比例偏小、開發(fā)形式單一且缺乏針對性。（二）國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題雖然國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的理念、制度和模式發(fā)生了變化，但就目前來看仍然存在著一些問題：１、國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的觀念仍待進一步轉(zhuǎn)變。面對日益殘酷的市場競爭，越來越多的國有企業(yè)管理者認(rèn)識到原有的人事管理觀念已不適應(yīng)新時代的要求。此外，企業(yè)要經(jīng)常性地安排候選人員參與一個個經(jīng)營實踐項目，接受全面的管理挑戰(zhàn)。同時還應(yīng)積極推行通才計劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復(fù)合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質(zhì)的提高。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進行全面培訓(xùn)。企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性人才儲備，必然導(dǎo)致人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)，人才不能滿足企業(yè)擴張的需要，企業(yè)發(fā)展缺乏發(fā)展后勁。企業(yè)缺少對技術(shù)技能人才的長遠培養(yǎng)規(guī)劃，專業(yè)技術(shù)人才和技能人才外出學(xué)習(xí)、開會、交流的機會基本沒有，知識長期得不到更新，技術(shù)上很難站到國際科技的前沿。照此循環(huán)下去，整個行業(yè)就會出現(xiàn)短期交易的情況。本文將結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中的人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，主要闡述我國企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀、問題及開發(fā)策略等。特別是現(xiàn)在，不僅與國內(nèi)的企業(yè)競爭，還要和外資企業(yè)競爭，這就使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場的競爭。創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)方式企業(yè)經(jīng)營管理必不可少的因素是人力、財力、物力。第二，企業(yè)人力