【正文】 極的懲罰到積極的激勵(lì)，由獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)到民主管理，由只重視對(duì)員工的索取性使用到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和使用相結(jié)合，由一家之言到信息的充分溝通；由勞資或勞動(dòng)者與管理者之間的對(duì)立關(guān)系到協(xié)調(diào)、和諧，以求人與人之間和人與事之間的理想?yún)f(xié)調(diào)。（二）科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末至1920年）科學(xué)管理的基本假設(shè)是認(rèn)為存在一種最合理的方式來(lái)完成一項(xiàng)工作。商品的附加價(jià)值越高，企業(yè)的利潤(rùn)就會(huì)越大，而期望的附加價(jià)值越高，就必須依賴人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。[論點(diǎn)一]：人力資源在現(xiàn)代管理中的作用（一）人力資源是企業(yè)最重要的資源人對(duì)社會(huì)的價(jià)值主要體現(xiàn)在他的勞動(dòng)能力，勞動(dòng)能力不能脫離人的健康肌體獨(dú)立存在，所以一個(gè)具有企業(yè)所需的職業(yè)能力、身體健康、有主動(dòng)工作精神、能夠與企業(yè)的組織環(huán)境和企業(yè)文化相適應(yīng)的人，就成為企業(yè)最重要的資源。而薪酬開(kāi)發(fā)上，是指企事業(yè)需要根據(jù)自己行業(yè)性質(zhì)進(jìn)行進(jìn)一步的深挖匹配。我國(guó)經(jīng)過(guò)30年的改革開(kāi)放，從以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，建設(shè)我國(guó)特有的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)為重點(diǎn)。因此，中小企業(yè)要因地制宜的制定相應(yīng)人才策略，并在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中不斷改進(jìn)．完善。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且也是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。(4)持之以恒的原則。另一方面，能最大限度激發(fā)員工潛能，使企業(yè)在人才教育培訓(xùn)上的投資得到回報(bào)。企業(yè)新聘任的有工作經(jīng)驗(yàn)的行政管理或?qū)I(yè)技術(shù)人員在試用期滿后，根據(jù)具體情況和參照職位標(biāo)準(zhǔn)確定其職位級(jí)別。這樣，一方面盡量完善績(jī)效評(píng)估體系的科學(xué)性，另一方面建立不同意見(jiàn)的反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時(shí)的反饋。例如對(duì)企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的人員可用給予股權(quán)等方式來(lái)留住人才。這種觀念的存在正嚴(yán)重地影響著企業(yè)的發(fā)展。由于人員素質(zhì)普遍低下，許多中小型企業(yè)缺1乏創(chuàng)新能力和捕捉市場(chǎng)的能力，面對(duì)市場(chǎng)機(jī)遇時(shí)無(wú)能為力，失去了很多好的發(fā)展機(jī)會(huì)。因此．中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的地位決定了我們必須把它建設(shè)好。第一篇：企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題研究企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題研究【摘要】中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。人力資源的開(kāi)發(fā)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。缺少公正的績(jī)效評(píng)估考核體系與激勵(lì)機(jī)制。二、中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)策轉(zhuǎn)變觀念，重視人才的作用。建立完善的績(jī)效評(píng)估考核體系和激勵(lì)機(jī)制等。既重視考評(píng)個(gè)人業(yè)績(jī)又重視考評(píng)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使個(gè)人業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)保持一致。)(3)員工參與管理、提出合理化建議的制度。要根據(jù)崗位需求和人才供給實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，編制人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，制定好年度培訓(xùn)計(jì)劃，采用崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、一帶一儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)和外出培訓(xùn)等方式加強(qiáng)員工培訓(xùn)，通過(guò)有效的培訓(xùn)可提升隊(duì)伍綜合素質(zhì)、在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀人才、提高企業(yè)的凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期戰(zhàn)略，是一種預(yù)期收益的投資行為，必須以經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略的眼光來(lái)對(duì)待推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)筑企業(yè)價(jià)值核心文化。對(duì)中小企業(yè)而言．其影響效果尤為明顯。參考文獻(xiàn)[1] [M].武漢:華中師范大學(xué)出版社,2000年.[2] [M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,1995年版.[3](美)，吳雯芳等譯，人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999.[4] [M].北京:企業(yè)管理出版社,1999版[5] [M].北京:企業(yè)管理出版社,1999版[6] [M].廣州 :中山大學(xué)出版社 , 1999版第二篇：企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)研究企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)研究[內(nèi)容摘要]人力資源是指：企事業(yè)單位在運(yùn)作時(shí)期內(nèi)，組織中的人所擁有的能力能夠被企業(yè)所用，且對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造啟貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。以生產(chǎn)制造業(yè)、貿(mào)易業(yè)、加工業(yè)為龍頭，大力發(fā)展的時(shí)代已經(jīng)遠(yuǎn)離我們而去了。來(lái)完成自己薪酬體系建設(shè)。首先，企業(yè)的發(fā)展與與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，但是人們重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身?！澳憧梢园嶙呶业臋C(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)。被稱為科學(xué)管理之父的泰勒對(duì)勞動(dòng)時(shí)間和作業(yè)方法進(jìn)行了科學(xué)的分析，并依此建立了工資制度和用人制度。（五）人力資本管理階段（20世紀(jì)70年代以來(lái)）這一時(shí)期人力資源的發(fā)展在兩個(gè)方面。其次是人力資源管理的強(qiáng)化。在傳統(tǒng)人事管理階段，企業(yè)的人事管理的職能主要是制度的執(zhí)行，即按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門(mén)發(fā)布的勞動(dòng)人事管理規(guī)定、制度對(duì)職工進(jìn)行管理，人事部門(mén)基本上沒(méi)有對(duì)制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整?，F(xiàn)在我國(guó)少數(shù)大型民營(yíng)企業(yè)的人事管理就開(kāi)始進(jìn)入這一階段。在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說(shuō)，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過(guò)人事部門(mén)必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展。如上所述，我國(guó)企業(yè)人力資源管理處于從傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變過(guò)程中，如何成功的實(shí)施轉(zhuǎn)變，構(gòu)建完善的人力資源管理體系，避免少走彎路，是很多企業(yè)關(guān)心的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。以現(xiàn)在我國(guó)的應(yīng)用情況來(lái)看，大多企業(yè)利用人力資源規(guī)劃這一辦法，對(duì)企業(yè)自身人力資源進(jìn)行全面了解、分析、調(diào)整；其中包含有人才的招聘、培訓(xùn)、晉升、輪崗、工資等，也可以將其理解為以人才為依托的智力支持與知識(shí)復(fù)用水平的可靠應(yīng)用，對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行綜合評(píng)估與長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的有力保障。所以，在企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)表現(xiàn)方面，要求與企業(yè)文化相適應(yīng)。（三）人力資源控制較困難現(xiàn)代社會(huì)的突出特征在于流動(dòng)性，企業(yè)人才流動(dòng)也是如此，原因在于影響人才流動(dòng)的因素存在不可量化的非理性的一面，如意外事件、獵頭公司、個(gè)人情緒等都容易對(duì)整體規(guī)劃產(chǎn)生負(fù)作用；在這方面有時(shí)定量分析很難達(dá)到，所以需要更多的疏導(dǎo)性方法，但通常企業(yè)所采取的淡旺季或生意好壞裁員法、增編法，表面上看是得到了一時(shí)的利益，但因流動(dòng)成本、規(guī)模累積等，讓人力資源控制失去了信任力或者控制力，與企業(yè)文化發(fā)展相悖，所以人力資源控制相對(duì)困難。（二）完善信息系統(tǒng)管理層的領(lǐng)導(dǎo)與決策對(duì)人力資源規(guī)劃的影響至為關(guān)鍵，所以要求管理者在做各項(xiàng)工作時(shí)，盡可能的準(zhǔn)確、及時(shí)、有力、信息詳實(shí)，這樣效率自然會(huì)得到提升。（四）制定規(guī)劃要有彈性、前瞻性在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)該設(shè)置有彈性、前瞻性強(qiáng)的計(jì)劃，不但要考慮到企業(yè)未來(lái)發(fā)展、個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，還需要從市場(chǎng)角度、外部環(huán)境角度積極進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃的及時(shí)評(píng)估，包括現(xiàn)有人才存量、核心人才存量、培養(yǎng)階段、可用人才等。對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，增值意味著公司或者企業(yè)的增值。這種流動(dòng)性出現(xiàn)的原因在于個(gè)體對(duì)自己的認(rèn)知、對(duì)企業(yè)的認(rèn)知都達(dá)到了前所未有的新高度。其中比較常見(jiàn)的主要有以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的側(cè)重點(diǎn)存在偏差。因此，在我國(guó)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作中，過(guò)度的偏廢對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)都是一種損失和浪費(fèi)。大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，并沒(méi)有一定的規(guī)劃，而是往往在某個(gè)項(xiàng)目或者某個(gè)工作需要某些知識(shí)、某項(xiàng)技術(shù)的時(shí)候，匆匆的對(duì)工作人員進(jìn)行粗糙的培訓(xùn)，以應(yīng)對(duì)眼前的工作。在崗培訓(xùn)則是在員工已經(jīng)成為公司的一員以后，對(duì)公司的發(fā)展、對(duì)自己崗位的職責(zé)已經(jīng)有了較為清晰的認(rèn)知，但是由于崗位職責(zé)的需求，其自身的知識(shí)應(yīng)該得到進(jìn)一步更新和豐富，需要企業(yè)為其提供一個(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的認(rèn)識(shí)，不僅僅是企業(yè)要有正確的意識(shí)，更重要的是員工個(gè)人也應(yīng)當(dāng)對(duì)這一問(wèn)題有比較科學(xué)全面的認(rèn)識(shí)。教育和培訓(xùn)是立足未來(lái)經(jīng)營(yíng)的投資。但是這種學(xué)習(xí)方式成本較高，一般的企業(yè)對(duì)這種培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方式比較慎重，對(duì)于崗位特別特殊的或者員工個(gè)體有顯著才能的，才適用此方式。除了企業(yè)有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以外，一種長(zhǎng)期可持續(xù)的發(fā)展方式就是在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良好的文化學(xué)習(xí)氛圍，塑造良好的培訓(xùn)文化。而人力資源開(kāi)發(fā)就是能使企業(yè)達(dá)到上下目標(biāo)一致的一個(gè)重要手段。企業(yè)如果不培訓(xùn)員工，績(jī)效會(huì)受到影響。因?yàn)檎嬲钠髽I(yè)家隊(duì)伍僅靠學(xué)校教育是培養(yǎng)不出來(lái)的。而民企的用人機(jī)制比較急功近利，相對(duì)自主培養(yǎng)人才而言，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗(yàn)的實(shí)用人才身上，企業(yè)人才開(kāi)發(fā)往往是引進(jìn)為主，自主培養(yǎng)為輔。第二，廣泛的員工參與。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時(shí)反饋與總結(jié)，為以后的有針對(duì)地開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。再次，根據(jù)能力素質(zhì)評(píng)估篩選出的富有高潛力的候選人的優(yōu)勢(shì)、弱勢(shì)、領(lǐng)導(dǎo)技巧、差距以及長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等，企業(yè)應(yīng)該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個(gè)性化要求相結(jié)合的培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃，并投入足夠的資源加以全面培養(yǎng)。正如惠普總裁維斯？普萊特所說(shuō)：“２１世紀(jì)的成功企業(yè)，將是那些盡力開(kāi)發(fā)，儲(chǔ)藏并平衡員工知識(shí)的組織。目前，國(guó)有企業(yè)已初步建立培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，通過(guò)崗位技能培訓(xùn)等形式充分發(fā)揮人力資源的作用。然而，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)的工作人員，普遍缺乏綜合工作能力，這在很大程度上制約了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的開(kāi)展。（三）、成因剖析造成我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存諸多問(wèn)題，究其原因：１、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏正確的員工培訓(xùn)觀。這種不具有針對(duì)性培訓(xùn)，只能流于形式，走過(guò)場(chǎng)。首先，沒(méi)有對(duì)受訓(xùn)者的狀況進(jìn)行考察，即缺培訓(xùn)開(kāi)發(fā)前的評(píng)價(jià)，造成培訓(xùn)與需求的脫節(jié)。建立民主和諧、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、責(zé)任感，創(chuàng)造出一種團(tuán)體的歸屬感、共存感，營(yíng)造一種良好的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)，提升企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制。和繼續(xù)發(fā)展的能力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要性越來(lái)越明顯，并不斷被人們所認(rèn)識(shí)，只有通過(guò)建立科學(xué)合理的人力資源機(jī)制和人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力才能得以提高．在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中才能立于不敗之地，所以，人力資源管理已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。雖然國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)機(jī)制上已經(jīng)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌，但由于其尚未脫離國(guó)家行政部門(mén)的編制，大部分均隸屬于國(guó)資委管理，致使其人員均具有行政級(jí)別，所以，其用人機(jī)制體現(xiàn)出較濃的官僚特征。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競(jìng)爭(zhēng)需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會(huì)更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐、摸索．增加自學(xué)的時(shí)間機(jī)會(huì)成本。作為國(guó)有企業(yè)應(yīng)該從招聘開(kāi)始就擯棄其官僚作風(fēng)，依事設(shè)崗、依崗招人，絕不能依人設(shè)崗，堅(jiān)決杜絕用人為親。員工培訓(xùn)是國(guó)有企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，也是國(guó)有企業(yè)培養(yǎng)人才的重要手段，已成為增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最有效方式。使員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。所以，在激勵(lì)機(jī)制方面國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立“以能力決定晉升、以績(jī)效決定薪酬、以態(tài)度決定去留”績(jī)效考核體系，績(jī)效考核的科學(xué)合理性要建立在科學(xué)的員工績(jī)效考核、明確的崗位職責(zé)及崗位要求的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地對(duì)國(guó)有企業(yè)員工任職期間的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。創(chuàng)造大量增進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)成才的機(jī)會(huì)，同時(shí)也是為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。另外，企業(yè)要廣開(kāi)招聘渠道，充分利用信息資源，使用網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、社會(huì)招聘的多種渠道，通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績(jī)，選拔任用人才的人力資源管理機(jī)制。盡管國(guó)有企業(yè)也進(jìn)行了分配制度改革，但從根本上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jī)效考核仍是服務(wù)于等級(jí)工資制的依據(jù)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不 僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，而且也嚴(yán)重影響了管理效益和經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。在這樣的一個(gè)大背景下，盡管國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作在形式上發(fā)生了一些變化，如紛紛 1 設(shè)立人力資源部、引入人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)等，但其在本質(zhì)和內(nèi)涵上還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制人事管理模式，總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門(mén)的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。通過(guò)持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相接軌的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)制，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會(huì)上的優(yōu)秀人才。核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)開(kāi)發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品、發(fā)展獨(dú)特技術(shù)和獨(dú)特營(yíng)銷手段的能力。（二）選擇恰當(dāng)?shù)男匠攴绞?，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用國(guó)有企業(yè)不僅要依據(jù)實(shí)際情況對(duì)工資制度做出應(yīng)變選擇，而且在薪酬設(shè)計(jì)和具體實(shí)施過(guò)程中也應(yīng)不斷尋求和應(yīng)用各種靈活的措施，以彌補(bǔ)工資制度存在的缺陷，使之激勵(lì)的作用更加有效。再次，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果評(píng)價(jià)幾乎沒(méi)有開(kāi)展，以至培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)的總結(jié)和分析，這也就無(wú)法對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)。很多員工不想?yún)⒓优嘤?xùn)的主要原因是職工接受在職培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，沒(méi)有正規(guī)學(xué)歷，接受培訓(xùn)往往又不能與勞動(dòng)報(bào)酬掛鉤，即使有培訓(xùn)證書(shū)，只能局限于培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部有效。其次，企業(yè)認(rèn)為員工只要懂得和掌握某一種技術(shù)，就能終生受用，無(wú)須或很少再要進(jìn)行人力投資。３、國(guó)有企業(yè)員工的培訓(xùn)資金投入不足、受訓(xùn)人員的比例偏小、開(kāi)發(fā)形式單一且缺乏針對(duì)性。（二）國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題雖然國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的理念、制度和模式發(fā)生了變化，但就目前來(lái)看仍然存在著一些問(wèn)題：１、國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的觀念仍待進(jìn)一步轉(zhuǎn)變。面對(duì)日益殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到原有的人事管理觀念已不適應(yīng)新時(shí)代的要求。此外，企業(yè)要經(jīng)常性地安排候選人員參與一個(gè)個(gè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐項(xiàng)目，接受全面的管理挑戰(zhàn)。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來(lái)促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。更重要的是，對(duì)管理者和普通員工一樣進(jìn)行全面培訓(xùn)。企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，必然導(dǎo)致人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)，人才不能滿足企業(yè)擴(kuò)張的需要，企業(yè)發(fā)展缺乏發(fā)展后勁。企業(yè)缺少對(duì)技術(shù)技能人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)培養(yǎng)規(guī)劃，專業(yè)技術(shù)人才和技能人才外出學(xué)習(xí)、開(kāi)會(huì)、交流的機(jī)會(huì)基本沒(méi)有，知識(shí)長(zhǎng)期得不到更新，技術(shù)上很難站到國(guó)際科技的前沿。照此循環(huán)下去，整個(gè)行業(yè)就會(huì)出現(xiàn)短期交易的情況。本文將結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中的人力資源開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)，主要闡述我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀、問(wèn)題及開(kāi)發(fā)策略等。特別是現(xiàn)在，不僅與國(guó)內(nèi)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，還要和外資企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，這就使得每一個(gè)人都面臨完成工作所需的知識(shí)和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)方式企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理必不可少的因素是人力、財(cái)力、物力。第二，企業(yè)人力