【正文】 資源的開發(fā)與培訓(xùn)是一項長期發(fā)展、投資大的工程。建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的具體信息，從而做好培訓(xùn)需求分析。相反，如果企業(yè)培訓(xùn)效果不好或很差，不但難以調(diào)動員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現(xiàn)象，既浪費財力又損失人才，豈不是“賠了夫人又折兵”。培訓(xùn)與人力資源開發(fā)有下列重要作用。很容易忽視后期的培訓(xùn)評估和監(jiān)督，讓員工覺得參加培訓(xùn)沒有什么作用，參不參加都一樣。實際上，一個企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)往往決定著企業(yè)的未來和方向。公司在發(fā)展的大勢面前既要認清自己的優(yōu)勢、保持自己的優(yōu)勢，也要認清在發(fā)展的面前容易進入的一些誤區(qū)，避免少走一些彎路。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國知識交換中受益，在公司員工間建立了密切的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，增強了企業(yè)和員工的競爭力，達到了開發(fā)員工管理潛能、培訓(xùn)公司管理人才的目的。因為任何失敗都是成功的基礎(chǔ)，技術(shù)上的失敗可以更接近成功，管理上的失敗在不斷的創(chuàng)新中會更加完善。失敗了沒有關(guān)系，不會受到懲罰，但要認真總結(jié)，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗。2．你如何理解海爾集團的“以人為本”的培訓(xùn)理念？答案要點：海爾集團從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用 人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。在經(jīng)濟全球化、競爭全球化的挑戰(zhàn)下，要使企業(yè)能夠更好的生存和發(fā)展，就必須適應(yīng)新的要求，培育優(yōu)秀的競爭人才。從長遠來看，這是一種短視眼光，對企業(yè)的長遠發(fā)展和可持續(xù)性發(fā)展極為不利。因此，在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作中，一定要根據(jù)企業(yè)結(jié)合企業(yè)發(fā)展和市場環(huán)境的變化并自身的實際情況，制定相應(yīng)的培訓(xùn)制度，不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，選用科學(xué)的、先進的、靈活的培訓(xùn)方法，形成完整的培訓(xùn)體系。企業(yè)花錢培訓(xùn)，與自己無關(guān)。企業(yè)必須把培訓(xùn)作為一種考核激勵手段，把員工培訓(xùn)與員工的職位、晉升、獎懲、工資福利掛鉤。而且中國企業(yè)認為為了企業(yè)的發(fā)展與效益招聘時側(cè)重于選擇男性高學(xué)歷員工，以減免女性員工未來結(jié)婚生育給企業(yè)帶來的用人空缺，影響企業(yè)發(fā)展。一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認為，員工培訓(xùn)是費時費錢又影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，因此沒有必要投入資金進行員工培訓(xùn)。②員工培訓(xùn)的成功與否，關(guān)鍵是看培訓(xùn)成果。使員工更好的融入企業(yè)文化中，員工在認同企業(yè)文化下，掌握工作中所需的知識和技能；挖掘和激勵員工潛在的能力，使其自覺學(xué)習(xí)知識和技能，提高自身的責(zé)任感與使命感。第一篇：淺析人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題淺析人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題摘要：企業(yè)在面臨經(jīng)濟全球化、競爭全球化的形勢下，如何充分開發(fā)與利用勞動力資源，提高企業(yè)勞動力素質(zhì)，是我國轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。使員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心、重視，滿足員工的歸屬感。有不少企業(yè)非常重視員工的培訓(xùn)工作，但是對于結(jié)果如何卻不加關(guān)注，致使這種培訓(xùn)浪費了大量的精力，效果卻差強人意。同時，現(xiàn)在人才市場的求職者供過于求，就業(yè)壓力大、矛盾突出。這是企業(yè)人力資源管理不科學(xué)的表現(xiàn)，使企業(yè)處于選擇的局限性，不利于優(yōu)秀人才的選拔錄用。在培訓(xùn)過程中，必須加強考核、監(jiān)督、注重效率與成果、禁止走場過場。三、解決員工培訓(xùn)與開發(fā)的措施根據(jù)企業(yè)對人才的需求來制定合理有效的培訓(xùn)開發(fā)方案。同時還要完善各種培訓(xùn)管理制度，如：培訓(xùn)講師的管理制度、培訓(xùn)員工的選拔制度、考勤制度、考核制度、激勵獎懲制度等。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須高度重視企業(yè)員工的培訓(xùn)與發(fā)展，并且把員工培訓(xùn)納入企業(yè)整體發(fā)展的計劃中。要實現(xiàn)這一目標，就必須了解并發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)中存在的問題，找出合理解決這類問題的途徑，提高員工的職業(yè)技能和素質(zhì)，充分發(fā)揮企業(yè)人才資源的優(yōu)勢，與世界先進的培訓(xùn)機制和方法接軌，提升企業(yè)的核心凝聚力與企業(yè)文化?！耙匀藶楸尽钡念I(lǐng)導(dǎo)理念把員工作為企業(yè)最寶貴的財富，而不是當成企業(yè)鏈條上的螺絲釘。2．以此為例，談?wù)剟?chuàng)新在人力資源開發(fā)中的重要性。西門子的多級培訓(xùn)制度答案；1．西門子公司是如何劃分培訓(xùn)對象的？這種劃分方法有何優(yōu)點？答案要點：西門子的人才培訓(xùn)計劃從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工在職培訓(xùn),涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培訓(xùn)。在某種意義上說，正是這強大的培訓(xùn)體系，造就了西門子公司輝煌的業(yè)績。人力資源開發(fā)與培訓(xùn)過程中容易進入的誤區(qū)。隨著時代的日新月異，每一個人都要不斷的學(xué)習(xí)不斷的進步，才能不被這個時代所淘汰。所以要建立一套完整的培訓(xùn)評估和監(jiān)督體系。通過相應(yīng)的培訓(xùn)措施能使員工基本素質(zhì)、職業(yè)能力提高，進而改進工作態(tài)度和提高勞動技能水平；從而增強崗位意識和責(zé)任感。那么，如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果呢？，認識培訓(xùn)的真正價值。也要建立自己相應(yīng)的培訓(xùn)師隊伍。企業(yè)一定要堅持不懈的努力發(fā)展人力資源管理與培訓(xùn)，相信企業(yè)的未來一定會擁有企業(yè)與員工雙贏的局面。調(diào)查表明，%的民營企業(yè)用于人才培訓(xùn)的費用不到當年工資總額的5%，其中低于2%的企業(yè)超過半數(shù)。但是多數(shù)民營企業(yè)并不重視對人才的精神激勵，人才的工作滿意度不高，自我發(fā)展機會極少，人才的精神需求得不到滿足，必然會流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。對于人力資源來說，增值意味著公司或者企業(yè)的增值。這種流動性出現(xiàn)的原因在于個體對自己的認知、對企業(yè)的認知都達到了前所未有的新高度。其中比較常見的主要有以下幾個問題：第一，培訓(xùn)與開發(fā)的側(cè)重點存在偏差。因此，在我國的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作中，過度的偏廢對于企業(yè)和員工來說都是一種損失和浪費。大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，并沒有一定的規(guī)劃，而是往往在某個項目或者某個工作需要某些知識、某項技術(shù)的時候，匆匆的對工作人員進行粗糙的培訓(xùn)，以應(yīng)對眼前的工作。在崗培訓(xùn)則是在員工已經(jīng)成為公司的一員以后，對公司的發(fā)展、對自己崗位的職責(zé)已經(jīng)有了較為清晰的認知，但是由于崗位職責(zé)的需求，其自身的知識應(yīng)該得到進一步更新和豐富，需要企業(yè)為其提供一個學(xué)習(xí)的機會。對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的認識，不僅僅是企業(yè)要有正確的意識，更重要的是員工個人也應(yīng)當對這一問題有比較科學(xué)全面的認識。教育和培訓(xùn)是立足未來經(jīng)營的投資。但是這種學(xué)習(xí)方式成本較高，一般的企業(yè)對這種培訓(xùn)與開發(fā)方式比較慎重，對于崗位特別特殊的或者員工個體有顯著才能的，才適用此方式。除了企業(yè)有針對性的對員工進行培訓(xùn)以外，一種長期可持續(xù)的發(fā)展方式就是在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良好的文化學(xué)習(xí)氛圍，塑造良好的培訓(xùn)文化。而人力資源開發(fā)就是能使企業(yè)達到上下目標一致的一個重要手段。企業(yè)如果不培訓(xùn)員工，績效會受到影響。因為真正的企業(yè)家隊伍僅靠學(xué)校教育是培養(yǎng)不出來的。而民企的用人機制比較急功近利，相對自主培養(yǎng)人才而言，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗的實用人才身上，企業(yè)人才開發(fā)往往是引進為主，自主培養(yǎng)為輔。第二，廣泛的員工參與。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結(jié)，為以后的有針對地開展培訓(xùn)活動提供參考。再次，根據(jù)能力素質(zhì)評估篩選出的富有高潛力的候選人的優(yōu)勢、弱勢、領(lǐng)導(dǎo)技巧、差距以及長遠目標等，企業(yè)應(yīng)該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個性化要求相結(jié)合的培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃，并投入足夠的資源加以全面培養(yǎng)。正如惠普總裁維斯？普萊特所說：“２１世紀的成功企業(yè)，將是那些盡力開發(fā)，儲藏并平衡員工知識的組織。目前，國有企業(yè)已初步建立培訓(xùn)開發(fā)體系，通過崗位技能培訓(xùn)等形式充分發(fā)揮人力資源的作用。然而，我國國有企業(yè)人力資源管理部門的工作人員，普遍缺乏綜合工作能力，這在很大程度上制約了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的開展。（三）、成因剖析造成我國國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存諸多問題，究其原因：１、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏正確的員工培訓(xùn)觀。這種不具有針對性培訓(xùn)，只能流于形式，走過場。首先，沒有對受訓(xùn)者的狀況進行考察，即缺培訓(xùn)開發(fā)前的評價，造成培訓(xùn)與需求的脫節(jié)。建立民主和諧、團隊協(xié)作、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，激發(fā)員工對企業(yè)的認同感、責(zé)任感，創(chuàng)造出一種團體的歸屬感、共存感，營造一種良好的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，提升企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機制。和繼續(xù)發(fā)展的能力。通過持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟形勢相接軌的培訓(xùn)與開發(fā)機制，充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會上的優(yōu)秀人才。核心競爭力是企業(yè)開發(fā)獨特產(chǎn)品、發(fā)展獨特技術(shù)和獨特營銷手段的能力。（二）選擇恰當?shù)男匠攴绞剑浞职l(fā)揮薪酬激勵作用國有企業(yè)不僅要依據(jù)實際情況對工資制度做出應(yīng)變選擇，而且在薪酬設(shè)計和具體實施過程中也應(yīng)不斷尋求和應(yīng)用各種靈活的措施，以彌補工資制度存在的缺陷，使之激勵的作用更加有效。再次，培訓(xùn)開發(fā)效果評價幾乎沒有開展，以至培訓(xùn)沒有系統(tǒng)的總結(jié)和分析，這也就無法對系統(tǒng)進行改進。很多員工不想?yún)⒓优嘤?xùn)的主要原因是職工接受在職培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，沒有正規(guī)學(xué)歷，接受培訓(xùn)往往又不能與勞動報酬掛鉤，即使有培訓(xùn)證書，只能局限于培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部有效。其次，企業(yè)認為員工只要懂得和掌握某一種技術(shù)，就能終生受用，無須或很少再要進行人力投資。３、國有企業(yè)員工的培訓(xùn)資金投入不足、受訓(xùn)人員的比例偏小、開發(fā)形式單一且缺乏針對性。（二）國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題雖然國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的理念、制度和模式發(fā)生了變化，但就目前來看仍然存在著一些問題：１、國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的觀念仍待進一步轉(zhuǎn)變。面對日益殘酷的市場競爭，越來越多的國有企業(yè)管理者認識到原有的人事管理觀念已不適應(yīng)新時代的要求。此外，企業(yè)要經(jīng)常性地安排候選人員參與一個個經(jīng)營實踐項目，接受全面的管理挑戰(zhàn)。同時還應(yīng)積極推行通才計劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復(fù)合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質(zhì)的提高。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進行全面培訓(xùn)。企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性人才儲備，必然導(dǎo)致人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)，人才不能滿足企業(yè)擴張的需要，企業(yè)發(fā)展缺乏發(fā)展后勁。企業(yè)缺少對技術(shù)技能人才的長遠培養(yǎng)規(guī)劃，專業(yè)技術(shù)人才和技能人才外出學(xué)習(xí)、開會、交流的機會基本沒有，知識長期得不到更新，技術(shù)上很難站到國際科技的前沿。照此循環(huán)下去，整個行業(yè)就會出現(xiàn)短期交易的情況。本文將結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)當中的人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，主要闡述我國企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀、問題及開發(fā)策略等。特別是現(xiàn)在，不僅與國內(nèi)的企業(yè)競爭，還要和外資企業(yè)競爭，這就使得