【正文】 人力資源培訓(xùn)體系可以分層次分階段地建立，例如可以根據(jù)企業(yè)人員類別開發(fā)出針對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人、中層干部和高層領(lǐng)導(dǎo)的不同的培訓(xùn)課程和科目；也可以根據(jù)員工進(jìn)入企業(yè)不同時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，初期是企業(yè)認(rèn)知和崗位職能培訓(xùn)，中期進(jìn)行業(yè)務(wù)提高培訓(xùn)，對(duì)于在職超過(guò)一年的員工需要進(jìn)行歸屬感等方面的培訓(xùn)。國(guó)有企業(yè)人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和弊端是由多方面的原因造成的，如長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)人力資源這種特殊的資本缺乏科學(xué)的研究，對(duì)其作用、影響及特性認(rèn)識(shí)不足，忽視甚至輕視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資源開發(fā)的制度與保障體系等。在員工招聘方面，本應(yīng)當(dāng)遵循“知識(shí)支配一切”、“智力高于一切”的選人模式，但在國(guó)企，事實(shí)上選人時(shí)往往存在過(guò)多不正常因素的干擾，致使其選人的標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)有失公允，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)每一個(gè)員工，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。面對(duì)２１世紀(jì)的挑戰(zhàn)，要使我國(guó)的國(guó)有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須造就大批能適應(yīng)新體制要求、能適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)秀管理人才，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須了解國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，并找出合理解決問(wèn)題的途徑。提高這些軟環(huán)境，對(duì)保證國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)效果來(lái)說(shuō)非常關(guān)鍵，因?yàn)樗菍?duì)硬技能培訓(xùn)有效性的保障，同時(shí)也更具挑戰(zhàn)性，因?yàn)檐洯h(huán)境要求員工改變他們的態(tài)度。企業(yè)員工培訓(xùn)既是企業(yè)發(fā)展對(duì)員工技能提出要求，也是員工為適應(yīng)崗位而對(duì)自身知識(shí)、技能的提高需要。２、國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門缺乏綜合工作能力，且不善于營(yíng)造企業(yè)文化。參考文獻(xiàn)：[1]趙麗，在經(jīng)濟(jì)全球化和國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益尖銳情形下，每一個(gè)企業(yè)如何獲取和保持自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)生存和發(fā)展必須研究的。忽視對(duì)管理人員的培訓(xùn)常常影響到企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)的效果。據(jù)有關(guān)人力資源網(wǎng)站的一份調(diào)查結(jié)果顯示，有90%的管理者認(rèn)為自己的企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備。同時(shí)，為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個(gè)人的需要，需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的效果和效率。第三，創(chuàng)建良好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)氛圍。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須切實(shí)轉(zhuǎn)變教育觀念，牢固樹立教育優(yōu)先發(fā)展的大局觀念，把提高職工素質(zhì)作為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)基本策略來(lái)貫徹執(zhí)行職工教育才會(huì)有一個(gè)長(zhǎng)抓不懈的驅(qū)動(dòng)力。按照一個(gè)員工在企業(yè)的發(fā)展階段，對(duì)其的培訓(xùn)可以分為崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。企業(yè)人才主要包括三類：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，二是專業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。從企業(yè)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，在制定人力資源的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容的同時(shí)，可以以企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向和發(fā)展策略為參考依據(jù)，實(shí)現(xiàn)人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展更加有機(jī)的融合。第三，建立起一個(gè)具體的落地計(jì)劃，也就是實(shí)踐計(jì)劃或執(zhí)行體系。（一）規(guī)劃不清晰，目標(biāo)不明確人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略整體發(fā)展的一個(gè)部分，對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用相當(dāng)大，然而實(shí)際的企業(yè)發(fā)展中，在人力資源規(guī)劃方面，存在規(guī)劃不清晰的現(xiàn)象。在新的環(huán)境和全球化大背景之下，應(yīng)該努力探索關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要手段與方法，比如在現(xiàn)代企業(yè)管理中就出現(xiàn)了人力資源管理、技術(shù)管理等新型管理內(nèi)容。所謂傳統(tǒng)的人事管理，主要體現(xiàn)為：在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，同時(shí)人事部門屬于非生產(chǎn)和非效益部門，不講投入產(chǎn)出，成本意識(shí)淡薄。人力資源管理會(huì)伴隨未來(lái)組織的網(wǎng)絡(luò)化、靈活化、扁平化、多元化和全球化趨勢(shì)在管理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)以及對(duì)管理人員的要求方面會(huì)發(fā)生新的變化。泰勒認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而霍桑試驗(yàn)的結(jié)果卻表明企業(yè)是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)。企業(yè)是由許多單個(gè)的人組成的、有目的的組織，為了有效的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，企業(yè)就需要統(tǒng)一的價(jià)值觀念，這就是企業(yè)文化。薪酬開發(fā)：薪酬的構(gòu)成由貨幣與非貨幣構(gòu)成。但是 從 接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng) 還需要一定的過(guò)程．而且是比較艱難的過(guò)程。(3)面向市場(chǎng)，面向未來(lái)的原則。福利制度設(shè)計(jì)包括：①社會(huì)保險(xiǎn)福利：保障員工的合法權(quán)利，包括企業(yè)依據(jù)國(guó)家法規(guī)為員工購(gòu)買的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)；②用人單位集體福利:包括住房福利、交通性福利、飲食福利、教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等；(2)職位系列設(shè)計(jì)。由于他們具有優(yōu)秀的素質(zhì)和良好的專業(yè)技能，才能使他們的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)。一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問(wèn)題人員素質(zhì)低，高層次人才嚴(yán)重不足。人力資源的開發(fā)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。且在薪酬管理和福利制度上，也缺乏薪酬激勵(lì)機(jī)制和福利保障機(jī)制。企業(yè)根據(jù)員工的能力和工作表現(xiàn)來(lái)確定績(jī)效評(píng)估方案,可以消除論資排輩、拉關(guān)系的現(xiàn)象,有利于人才脫穎而出，同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展。重視人力資源的開發(fā)與員工培訓(xùn)。我國(guó)中小型企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)，往往造成員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。而這所有的運(yùn)作，都與人力資源有關(guān)，正如現(xiàn)代管理大師彼得德魯克所說(shuō)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：“人”也是“ 人力資源”。福利：福利是作為薪酬做出的另一個(gè)補(bǔ)充點(diǎn)，福利包含了企事業(yè)對(duì)員工吸引、貢獻(xiàn)、文化、競(jìng)爭(zhēng)的側(cè)面。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展增強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)的依賴，因此人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)的知識(shí)的人才，成為具有戰(zhàn)略意義的資源。第二是人力資本理論成為人力資源管理的基礎(chǔ)理論，開始全面介入企業(yè)管理。目前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)人事管理基本就處于這個(gè)階段。在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理。另一方面，人力資源規(guī)劃可以對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略加以分析，促進(jìn)目標(biāo)的具體化設(shè)計(jì)與完成；通常企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容涉及到人力資源規(guī)劃的目的、任務(wù)陳述，與確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素，比如人口、科技、政治、法律、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等方面的影響；還有就是對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施方法的確定、對(duì)人力資源需求量的規(guī)劃等，保障企業(yè)運(yùn)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中，達(dá)到最佳的狀態(tài)。四、解決人力資源規(guī)劃問(wèn)題的策略解決人力資源規(guī)劃問(wèn)題，需要從長(zhǎng)計(jì)議，應(yīng)該利用現(xiàn)代管理思維中的系統(tǒng)論原理、知識(shí)復(fù)用水平與人才結(jié)構(gòu)配置等相關(guān)知識(shí)，展開戰(zhàn)略性的分析與研究。但是由于現(xiàn)代社會(huì)的復(fù)雜性、變化性、不確定性，設(shè)置有彈性、前瞻性的人力資源規(guī)劃也是企業(yè)降低風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要辦法。對(duì)于在很多企業(yè)中上班的人員來(lái)講，雖然薪資待遇是他們判斷一個(gè)崗位是否有工作必要的重要條件，但是在崗位上積累和晉升對(duì)他們來(lái)說(shuō)同樣重要。第二，培訓(xùn)的目標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)合理。所有在當(dāng)前的社會(huì)，企業(yè)重視對(duì)員工的崗前培訓(xùn)，忽視在崗培訓(xùn)是一個(gè)極為普遍的問(wèn)題。第二，企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的多元化。特別是現(xiàn)在，不僅與國(guó)內(nèi)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，還要和外資企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，這就使得每一個(gè)人都面臨完成工作所需的知識(shí)和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。照此循環(huán)下去，整個(gè)行業(yè)就會(huì)出現(xiàn)短期交易的情況。企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，必然導(dǎo)致人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)，人才不能滿足企業(yè)擴(kuò)張的需要，企業(yè)發(fā)展缺乏發(fā)展后勁。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來(lái)促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。面對(duì)日益殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到原有的人事管理觀念已不適應(yīng)新時(shí)代的要求。３、國(guó)有企業(yè)員工的培訓(xùn)資金投入不足、受訓(xùn)人員的比例偏小、開發(fā)形式單一且缺乏針對(duì)性。很多員工不想?yún)⒓优嘤?xùn)的主要原因是職工接受在職培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，沒(méi)有正規(guī)學(xué)歷，接受培訓(xùn)往往又不能與勞動(dòng)報(bào)酬掛鉤，即使有培訓(xùn)證書，只能局限于培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部有效。（二）選擇恰當(dāng)?shù)男匠攴绞?，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用國(guó)有企業(yè)不僅要依據(jù)實(shí)際情況對(duì)工資制度做出應(yīng)變選擇，而且在薪酬設(shè)計(jì)和具體實(shí)施過(guò)程中也應(yīng)不斷尋求和應(yīng)用各種靈活的措施，以彌補(bǔ)工資制度存在的缺陷，使之激勵(lì)的作用更加有效。通過(guò)持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相接軌的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會(huì)上的優(yōu)秀人才。這種權(quán)力高度集中的用人體制不 僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，而且也嚴(yán)重影響了管理效益和經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。另外，企業(yè)要廣開招聘渠道，充分利用信息資源，使用網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、社會(huì)招聘的多種渠道，通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績(jī)，選拔任用人才的人力資源管理機(jī)制。所以，在激勵(lì)機(jī)制方面國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立“以能力決定晉升、以績(jī)效決定薪酬、以態(tài)度決定去留”績(jī)效考核體系，績(jī)效考核的科學(xué)合理性要建立在科學(xué)的員工績(jī)效考核、明確的崗位職責(zé)及崗位要求的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地對(duì)國(guó)有企業(yè)員工任職期間的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。員工培訓(xùn)是國(guó)有企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，也是國(guó)有企業(yè)培養(yǎng)人才的重要手段，已成為增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最有效方式。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競(jìng)爭(zhēng)需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會(huì)更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐、摸索．增加自學(xué)的時(shí)間機(jī)會(huì)成本。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要性越來(lái)越明顯，并不斷被人們所認(rèn)識(shí)，只有通過(guò)建立科學(xué)合理的人力資源機(jī)制和人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力才能得以提高．在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中才能立于不敗之地，所以，人力資源管理已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制。首先，沒(méi)有對(duì)受訓(xùn)者的狀況進(jìn)行考察，即缺培訓(xùn)開發(fā)前的評(píng)價(jià)，造成培訓(xùn)與需求的脫節(jié)。（三）、成因剖析造成我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存諸多問(wèn)題，究其原因：１、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏正確的員工培訓(xùn)觀。目前，國(guó)有企業(yè)已初步建立培訓(xùn)開發(fā)體系，通過(guò)崗位技能培訓(xùn)等形式充分發(fā)揮人力資源的作用。再次，根據(jù)能力素質(zhì)評(píng)估篩選出的富有高潛力的候選人的優(yōu)勢(shì)、弱勢(shì)、領(lǐng)導(dǎo)技巧、差距以及長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等，企業(yè)應(yīng)該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個(gè)性化要求相結(jié)合的培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃，并投入足夠的資源加以全面培養(yǎng)。第二，廣泛的員工參與。因?yàn)檎嬲钠髽I(yè)家隊(duì)伍僅靠學(xué)校教育是培養(yǎng)不出來(lái)的。而人力資源開發(fā)就是能使企業(yè)達(dá)到上下目標(biāo)一致的一個(gè)重要手段。但是這種學(xué)習(xí)方式成本較高，一般的企業(yè)對(duì)這種培訓(xùn)與開發(fā)方式比較慎重，對(duì)于崗位特別特殊的或者員工個(gè)體有顯著才能的，才適用此方式。對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的認(rèn)識(shí)，不僅僅是企業(yè)要有正確的意識(shí)，更重要的是員工個(gè)人也應(yīng)當(dāng)對(duì)這一問(wèn)題有比較科學(xué)全面的認(rèn)識(shí)。大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，并沒(méi)有一定的規(guī)劃，而是往往在某個(gè)項(xiàng)目或者某個(gè)工作需要某些知識(shí)、某項(xiàng)技術(shù)的時(shí)候，匆匆的對(duì)工作人員進(jìn)行粗糙的培訓(xùn)，以應(yīng)對(duì)眼前的工作。其中比較常見的主要有以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，培訓(xùn)與開發(fā)的側(cè)重點(diǎn)存在偏差。對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，增值意味著公司或者企業(yè)的增值。（二）完善信息系統(tǒng)管理層的領(lǐng)導(dǎo)與決策對(duì)人力資源規(guī)劃的影響至為關(guān)鍵，所以要求管理者在做各項(xiàng)工作時(shí)，盡可能的準(zhǔn)確、及時(shí)、有力、信息詳實(shí)，這樣效率自然會(huì)得到提升。所以，在企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)表現(xiàn)方面，要求與企業(yè)文化相適應(yīng)。如上所述，我國(guó)企業(yè)人力資源管理處于從傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變過(guò)程中，如何成功的實(shí)施轉(zhuǎn)變，構(gòu)建完善的人力資源管理體系，避免少走彎路，是很多企業(yè)關(guān)心的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。現(xiàn)在我國(guó)少數(shù)大型民營(yíng)企業(yè)的人事管理就開始進(jìn)入這一階段。其次是人力資源管理的強(qiáng)化。被稱為科學(xué)管理之父的泰勒對(duì)勞動(dòng)時(shí)間和作業(yè)方法進(jìn)行了科學(xué)的分析，并依此建立了工資制度和用人制度。首先，企業(yè)的發(fā)展與與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，但是人們重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身。以生產(chǎn)制造業(yè)、貿(mào)易業(yè)、加工業(yè)為龍頭，大力發(fā)展的時(shí)代已經(jīng)遠(yuǎn)離我們而去了。對(duì)中小企業(yè)而言．其影響效果尤為明顯。要根據(jù)崗位需求和人才供給實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，編制人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，制定好年度培訓(xùn)計(jì)劃，采用崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、一帶一儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)和外出培訓(xùn)等方式加強(qiáng)員工培訓(xùn)，通過(guò)有效的培訓(xùn)可提升隊(duì)伍綜合素質(zhì)、在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀人才、提高企業(yè)的凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。既重視考評(píng)個(gè)人業(yè)績(jī)又重視考評(píng)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使個(gè)人業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)保持一致。二、中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對(duì)策轉(zhuǎn)變觀念，重視人才的作用。人力資源的開發(fā)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。因此．中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的地位決定了我們必須把它建設(shè)好。這種觀念的存在正嚴(yán)重地影響著企業(yè)的發(fā)展。這樣，一方面盡量完善績(jī)效評(píng)估體系的科學(xué)性，另一方面建立不同意見的反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時(shí)的反饋。另一方面，能最大限度激發(fā)員工潛能，使企業(yè)在人才教育培訓(xùn)上的投資得到回報(bào)。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且也是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。我國(guó)經(jīng)過(guò)30年的改革開放，從以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，建設(shè)我國(guó)特有的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)為重點(diǎn)。[論點(diǎn)一]：人力資源在現(xiàn)代管理中的作用（一）人力資源是企業(yè)最重要的資源人對(duì)社會(huì)的價(jià)值主要體現(xiàn)在他的勞動(dòng)能力，勞動(dòng)能力不能脫離人的健康肌體獨(dú)立存在，所以一個(gè)具有企業(yè)所需的職業(yè)能力、身體健康、有主動(dòng)工作精神、能夠與企業(yè)的組織環(huán)境和企業(yè)文化相適應(yīng)的人，就成為企業(yè)最重要的資源。（二）科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末至1920年）科學(xué)管理的基本假設(shè)是認(rèn)為存在一種最合理的方式來(lái)完成一項(xiàng)工作。如果說(shuō)這四大類職能是在其發(fā)展過(guò)程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以及社會(huì)專項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分將向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。為了和傳統(tǒng)的人事管理相區(qū)別，人事管理部門更名為“人力資源部”。因此，我國(guó)人力資源開發(fā)管理的重要任務(wù)是從傳統(tǒng)的人事管理中迅速構(gòu)建完整的人力資源管理體系，向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變。所謂企業(yè)文化核心即在于企業(yè)價(jià)值觀，通常而言指向于積極向上、創(chuàng)新求實(shí)，符合實(shí)際企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。（一）明確戰(zhàn)略目標(biāo)首先，在人力資源規(guī)劃方面，做好前提保障，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)明晰化，再對(duì)應(yīng)性地進(jìn)行戰(zhàn)略分解，明確人力資源規(guī)劃方面的任務(wù)，然后再制定出人才需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃等，讓全局引領(lǐng)局部，讓部分各就各位，并形成一個(gè)與之相配套的系統(tǒng)；其次，對(duì)于行業(yè)未來(lái)的定位、運(yùn)營(yíng)策略等要做到心中有數(shù)，才能夠真正做到有的放矢、人才對(duì)等。與其他眾多的有形資