【正文】 如果報酬不具有激勵性，職工就會缺乏動力，而這種動力又恰是高產(chǎn)出率的源泉；反之，如果報酬過高又會使人工成本上漲，同樣會使企業(yè)失去競爭力而無法支撐。 幾點建議 在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下，加之八世后我國企業(yè)在人力資 源管理方面的機遇與挑戰(zhàn)，我國跨國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。歐洲的公司，還是美國和日本的公司都有這方面的問題。企業(yè)常采用提高工資、改善福利等手段進行物質(zhì)獎勵，可以說短期內(nèi)能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。眾所周知，企業(yè)獲取人才有兩種途徑：外部引進和內(nèi)部開發(fā)。主要表現(xiàn)在： 第一、管理理念上的誤區(qū)。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟一體化推動力及其自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。而長期以來，我國企業(yè)沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強調(diào)以“工作”為核心，它要求人對工作要具有適應(yīng)性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標(biāo)準(zhǔn)則取決于工作特征，如職務(wù)的大小，級別的高低等。 一是企業(yè)重視對人才引進和投資 ，但是忽略施展環(huán)境。 第五、人員流動方面的誤區(qū)。這樣公司培養(yǎng)的人才為公司效力的時間大大縮短。建立符 合企業(yè)實際的具有創(chuàng)新意識的企業(yè)文化是提高企業(yè)的凝聚力的根本所在。在這種情況下，可以借鑒國外企業(yè)的經(jīng)驗，考慮由專業(yè)咨詢機構(gòu)為企業(yè)的發(fā)展制定專門的規(guī)劃，當(dāng)然，不光是人力資源管理規(guī)劃，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的制定也應(yīng)征求專業(yè)咨詢公司的意見，充分利用外部的資源為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。而萬向公司聘用美國人管理的目的就是把萬向美國公司辦成本土化的公司，一切按照美國的標(biāo)準(zhǔn)，高起點、正規(guī)化經(jīng)營，并將產(chǎn)品出口目標(biāo)定位在美國的主流市場。 人力資源管理理念的更新 加入 WTO，我國跨國經(jīng)營企業(yè)在面臨人才爭奪的同時也面臨許多機遇，其中最大的機遇就是進一步開放帶來新的人力資源管理理念和管理方法。但是實際上，不少企業(yè)從組織人事角度出發(fā)，害怕人才流動，并設(shè)置種種障礙，以避免由此帶來的損失，同時盡可能減少人才流動。人才的價值不僅表現(xiàn)在 對社會和企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任以及做出的貢獻，也反映出社會和企業(yè)對人才的尊重以及需要的滿足。許多企業(yè)在用人時，往往只注重學(xué)歷，而忽視人才素質(zhì)和實際能力，許 中國最龐大的下資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 第 3 頁 共 8 頁 多人在實際工作中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。 中國“入世”在即，將在更廣泛的領(lǐng)域內(nèi)和更深的程度上參與國際競爭，隨著國內(nèi)企業(yè)更多和越來越深入地走向國際