【正文】 據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行正式的員工招聘。對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的面試等測(cè)試方法，為企業(yè)的成功儲(chǔ)備了足夠的將才。(2)完善企業(yè)招聘程序。一般而言，通常的測(cè)試方法包括面試、筆試、心理測(cè)試、技能測(cè)試等。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的要求、企業(yè)的實(shí)際情況及以前的招聘成功經(jīng)驗(yàn)，選擇適用的測(cè)試方法。民營(yíng)企業(yè)在人員招聘中，應(yīng)該有選擇性地采用兩、三種方法的結(jié)合，進(jìn)行綜合性的錄用測(cè)試，以獲得對(duì)應(yīng)聘者的全面信息，提高招聘的成功率。(3)對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立這樣一種觀念，即通過(guò)組織策劃的招聘活動(dòng)，既要錄用到合格的人員，同時(shí)也是對(duì)本企業(yè)的一次很好的宣傳，因此，招聘人員在一定程度上是作為企業(yè)形象代表的角色在進(jìn)行招聘，企業(yè)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)也因此顯得尤為重要。對(duì)他們的培訓(xùn)，要求他們掌握招聘政策、必要的招聘技巧，避免招聘中的一些印象效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)的負(fù)面影響，最后，還要明確招聘選拔中的技術(shù)責(zé)任及決策責(zé)任。2．實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化主要從提高人力資源管理者的素質(zhì)入手。人力資源管理的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了深入、務(wù)實(shí)、操作、開(kāi)發(fā)的階段，主要職責(zé)已由從日常性人事關(guān)系協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供人力資源方面的行之有效的解決方案；由簡(jiǎn)單的事務(wù)管理轉(zhuǎn)向全方位、深入的員工潛能開(kāi)發(fā)；由事后管理轉(zhuǎn)向過(guò)程管理乃至超前管理；規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化代替了經(jīng)驗(yàn)管理，成為企業(yè)提高效率的重要手段。這些變化對(duì)人力資源管理者提出了新的素質(zhì)要求。人力資源管理需要很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和知識(shí)，稱(chēng)職的人力資源管理者應(yīng)該熱愛(ài)工作、具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)、人際關(guān)系良好、善于與人溝通、知人善任。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者的現(xiàn)狀說(shuō)明，要實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，必須提高人力資源管理者的素質(zhì)，通過(guò)人力資源管理者素質(zhì)、能力的提高，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化。具體來(lái)說(shuō)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化，要求人力資源管理者掌握人力資源管理的基本技能，還需掌握一些外圍知識(shí)，包括信息處理技術(shù)、勞動(dòng)法律法規(guī)、人力資源市場(chǎng)動(dòng)態(tài)等。人力資源管理者還需要掌握企業(yè)的基本業(yè)務(wù)，只有這樣才能作為核心經(jīng)營(yíng)管理層來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展，提出具有戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向的建議。3．建立完善的激勵(lì)機(jī)制，把物質(zhì)刺激同精神關(guān)懷結(jié)合起來(lái)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大的激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，民營(yíng)企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用有效的激勵(lì)方法，提高員工的士氣和忠誠(chéng)感。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。因此，企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)方面，也要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新，不僅要給予員工合理的報(bào)酬，還要盡量改善職工的工作條件和工作環(huán)境，使職工能安心工作；特別是在精神激勵(lì)方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開(kāi)拓性，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。第五篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源分析及建議民營(yíng)企業(yè)人力資源分析及建議民營(yíng)企業(yè)人力資源分析及建議中國(guó)加入wto，世界經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展，整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境迫切需要占95%數(shù)量的民營(yíng)企業(yè)快速向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，以適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)一體化的需要，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)相比，在資金、信息、技術(shù)和其他相關(guān)資源方面均稍處于劣勢(shì)。因此，提高企業(yè)的人力資源管理便成了民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。然而，由于民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展背景和淵源，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理十分復(fù)雜，要取得突破顯然很難。我國(guó)有許多民營(yíng)企業(yè)自誕生起就存在人才方面的先天不足，而其發(fā)展過(guò)程中則由于低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛即衰。，從誕生、發(fā)展、鼎盛到衰敗生命周期極短。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)往往是決策水平和人才素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者怎樣選好人、用好人，最大限度的調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，使企業(yè)的骨干力量形成一個(gè)團(tuán)結(jié)合作、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，這是一個(gè)企業(yè)是否能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的汪洋大海中乘風(fēng)破浪、勝利前進(jìn)的關(guān)鍵。民營(yíng)企業(yè)要做好人力資源管理，首先必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門(mén)的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任，并強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專(zhuān)家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘管理、績(jī)效考核、薪酬管理、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與；同時(shí)，各級(jí)管理者直接承擔(dān)著下屬的輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)；員工也越來(lái)越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。因此，如果認(rèn)為人力資源工作只是人力資源部門(mén)的事情，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯(cuò)誤的。其次，做好人力資源管理，更重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、支持甚至親自推動(dòng)。一些民營(yíng)企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓(xùn)，或請(qǐng)咨詢(xún)公司在某個(gè)操作點(diǎn)上提出一兩個(gè)改進(jìn)方案是很難奏效的，這種零散、不完整的管理方式正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的主要原因。企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)從選人、育人、用人及留人等幾個(gè)方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系。一、招聘人才的天平應(yīng)向無(wú)資歷有潛力的新手傾斜招聘人才的天平應(yīng)向無(wú)資歷有潛力的新手傾斜，這是民營(yíng)企業(yè)彌補(bǔ)外部挖掘人才弱勢(shì)的現(xiàn)實(shí)選擇。眾所周知，工作經(jīng)驗(yàn)是應(yīng)聘者最可寶貴的財(cái)富，絕大多數(shù)的企業(yè)都青睞于富有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，他們豐富的經(jīng)歷、熟練的業(yè)務(wù)技能、成熟的心理素質(zhì)以及龐大的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，都無(wú)疑會(huì)在應(yīng)聘中為他們?cè)鎏砀嗟捻来a。然而，民營(yíng)企業(yè)受自身各方面因素所限，不足以吸引更多富有工作經(jīng)驗(yàn)的高質(zhì)量人才。這樣的人才即使來(lái)到企業(yè)工作，也未必呆得長(zhǎng)久，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。實(shí)際上，與工作經(jīng)驗(yàn)相比，員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展?jié)摿?duì)企業(yè)來(lái)講更為重要。就民營(yíng)中小企業(yè)而言，只要不是應(yīng)急性人才，并有足夠的時(shí)間培訓(xùn)，應(yīng)招收沒(méi)有資歷但有發(fā)展后勁與潛力的新手，一切從頭開(kāi)始學(xué)習(xí)，包括新的知識(shí)技能、工作方式與工作態(tài)度、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感等等。另外，這些新手一般比較年輕，精力旺盛，學(xué)習(xí)效率高，而且也很謙虛，會(huì)真正腳踏實(shí)地地工作、學(xué)習(xí)，為企業(yè)的發(fā)展及個(gè)人的發(fā)展予以更多的關(guān)注和投入。二、應(yīng)重在內(nèi)部培養(yǎng)在珠三角的許多民營(yíng)企業(yè)，人才管理就是把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會(huì)舞臺(tái)。而實(shí)際上，人才已成為一種資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。真正的人才管理強(qiáng)調(diào)人和崗位適配，強(qiáng)調(diào)人才的二次開(kāi)發(fā)。對(duì)人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，同時(shí)也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。企業(yè)獲取人才的途徑有兩種:外部挖掘和內(nèi)部培養(yǎng)。外部挖掘的優(yōu)點(diǎn)是能夠保證企業(yè)及時(shí)獲取所需要的人才，為企業(yè)帶來(lái)活力；其缺點(diǎn)是成本相對(duì)較高，缺乏實(shí)力的企業(yè)往往望而卻步，另外，它不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，不利于內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性。內(nèi)部培養(yǎng)的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工有著一定的激勵(lì)作用，所培訓(xùn)和提拔的員工對(duì)企業(yè)比較熟悉，管理成本相對(duì)較低；其缺點(diǎn)在于培訓(xùn)周期往往很長(zhǎng)、成才率不高以及容易出現(xiàn)近親繁殖的不良后果等等。在我國(guó)，民營(yíng)中小企業(yè)要獲取人才，比較現(xiàn)實(shí)的選擇應(yīng)該定位在內(nèi)部培養(yǎng)上。這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能的培養(yǎng)，而且應(yīng)該特別重視員工對(duì)企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對(duì)企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。為了實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)從企業(yè)文化建設(shè)、員工職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)、內(nèi)升制、雇用新手、情感管理等方面去培養(yǎng)。只有注重加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)和研究，才能真正以最低的成本和最可行的途徑為本企業(yè)的人才庫(kù)不斷輸入新鮮血液。三、要重視情感管理情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項(xiàng)重要的親和工程。情感管理注重員工的內(nèi)心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過(guò)情感的雙向交流和溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)有效的管理，它從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們真正能做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開(kāi)拓新的優(yōu)良業(yè)績(jī)。這種情感力量，是一種內(nèi)在的自律性因素，它可以深入到人的內(nèi)心世界，有效地規(guī)范和引導(dǎo)員工的行為，使員工樂(lè)于工作，產(chǎn)生“士為知己者死”的心理效應(yīng)。情感管理雖然是軟性管理，但所激發(fā)的深層次的內(nèi)在精神動(dòng)力卻是相當(dāng)巨大的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)軟性因素占主導(dǎo)地位的時(shí)代，管理者一味地依靠指揮和控制是難以達(dá)到滿(mǎn)意效果的。傳統(tǒng)管理觀念將管理的時(shí)空范圍定位在企業(yè)，而現(xiàn)代企業(yè)已開(kāi)始將管理的范圍向企業(yè)以外延伸?！皼](méi)有滿(mǎn)意的員工就不會(huì)有滿(mǎn)意的顧客”，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識(shí)。傳統(tǒng)企業(yè)曾以犧牲員工滿(mǎn)意來(lái)保證顧客滿(mǎn)意和“企業(yè)滿(mǎn)意”，實(shí)踐證明，這樣做只有一時(shí)之功而無(wú)長(zhǎng)久之效。就大多數(shù)企業(yè)而言，其薪酬、福利、名氣、社會(huì)地位等可能不盡如人意，但“情”能補(bǔ)拙，使員工切身體會(huì)到一種歸屬感和責(zé)任感，從而將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻(xiàn)智慧和才華。四、要建立科學(xué)合理的人才吸納機(jī)制和考評(píng)機(jī)制民營(yíng)企業(yè)雖然受各種客觀條件的限制，難以吸引優(yōu)秀人才，但更應(yīng)積極創(chuàng)造條件，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。