【正文】 ，這樣的企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)上存在很大的缺陷，缺乏持續(xù)發(fā)展的后勁和產(chǎn)業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型能力。(3)人員流動(dòng)性大。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相當(dāng)靈活，因需而設(shè)，不會(huì)為了安插某些特殊人員而設(shè)置福利性崗位。用人機(jī)制是典型的雙向選擇，來(lái)去自由。因此，民營(yíng)企業(yè)人才的流動(dòng)性相當(dāng)大，可以不斷“吐故納新”。這種精細(xì)而又務(wù)實(shí)的做法雖然給企業(yè)帶來(lái)了活力，但客觀上也造成企業(yè)人員巨大的流動(dòng)性，給企業(yè)帶來(lái)了相對(duì)的不穩(wěn)定。(4)聘用兼職人員，流行向外“借腦”。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)，尤其是規(guī)模偏小、實(shí)力有限的企業(yè)。對(duì)于一般業(yè)務(wù)，流行向外“借腦”，其選擇的對(duì)象主要是高校學(xué)生，或者其他單位有意兼職的人員。這樣做既廉價(jià)也方便。兼職者作為非固定員工，可按員工的邊際貢獻(xiàn)大小和人員稀缺程度支付其報(bào)酬，而且雙方合作期限可長(zhǎng)可短、十分靈活。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀我國(guó)加入WTO后，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，民營(yíng)企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理。人力資源是民營(yíng)企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石，大部分民營(yíng)企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源開發(fā)與管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實(shí)際運(yùn)作中也存在一些問(wèn)題。 人才引進(jìn)在方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性(1)缺乏規(guī)范的招聘流程，企業(yè)需要人時(shí)就到人才市場(chǎng)去招聘，呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點(diǎn)”，招聘企業(yè)往往多次重復(fù)性地到本地區(qū)的人才市場(chǎng)去尋找所需的人才。這樣費(fèi)時(shí)費(fèi)力，造成了招聘成本過(guò)高，而且也難以招到滿意的人才。(2)選拔人才的方法上單一落后?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來(lái)進(jìn)行的。而大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用多種科學(xué)的測(cè)試方法來(lái)綜合考察應(yīng)聘者的能力。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間等特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力。而多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實(shí)績(jī)，甚至以貌取人，難以保證人才的進(jìn)入。 績(jī)效評(píng)估隨意性強(qiáng)。缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其他各項(xiàng)工作聯(lián)系密切，但實(shí)際中，民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。(1)績(jī)效評(píng)估目的單一。民營(yíng)企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效評(píng)估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要，以追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升，而忽略了員工發(fā)展這一主要目的，使得評(píng)估結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降。(2)績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過(guò)程，重績(jī)效，輕對(duì)產(chǎn)生績(jī)效的行為的激勵(lì)與控制。(3)績(jī)效評(píng)估的公正、公開性不高。由于家族式的人力資源管理模式，績(jī)效評(píng)估中受到“情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾，使得員工有機(jī)會(huì)通過(guò)政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績(jī)效去贏得薪酬。(4)績(jī)效管理隨意性強(qiáng)。受到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩，且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。 過(guò)分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全企業(yè)可以利用薪資福利作為一個(gè)“留住人才”的有力手段。但是，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展初始階段往往或是“掛靠”某個(gè)集體或國(guó)有單位；或是從國(guó)有或集體單位演變而來(lái)；或是在更大程度在依靠家族成員的幫助。因此，當(dāng)其完成原始積累謀求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，現(xiàn)金與持股計(jì)劃薪資的非理性特征也就進(jìn)一步凸現(xiàn)出來(lái)。有的民營(yíng)企業(yè)制定不出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論分析工具來(lái)分析員工的不同需求，更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施，這些都會(huì)在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度。更嚴(yán)重的極端是不少民營(yíng)企業(yè)存在著嚴(yán)重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。這對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資本增長(zhǎng)，人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)良性互動(dòng)機(jī)制的形成，日益顯示其負(fù)面的影響。 人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善人力資源管理論認(rèn)為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正常現(xiàn)象，因而客觀上需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往忽視了培訓(xùn)工作，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：(1)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位。許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。因此，在民營(yíng)企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，少數(shù)民營(yíng)企業(yè)就根本沒(méi)有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。(2)沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒(méi)有—個(gè)合格的培訓(xùn)規(guī)劃人員；其次就是沒(méi)有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合員工，或者只培訓(xùn)高級(jí)人員，忽略基層人員等。缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略分析民營(yíng)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，其經(jīng)營(yíng)者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理。 樹立以人為本的管理理念企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)，民營(yíng)企業(yè)要樹立“以人為本”的管理理念，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源，能不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時(shí)，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)。從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才，使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理，必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。(1)進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)。科學(xué)分工，職責(zé)明確，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機(jī)制。(2)建立科學(xué)的人才選用機(jī)制。堅(jiān)持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，吸引和選拔出真正的人才。(3)依法建立勞動(dòng)用工制度。與員工簽定勞動(dòng)合同，明確勞動(dòng)職責(zé)和報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，完善員工的社會(huì)保險(xiǎn)制度，不斷改善員工的工作環(huán)境和條件，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感。(4)完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，注重對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)。設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)。注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)入管理者隊(duì)伍，使人力資源管理走上科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化的軌道。 建立客觀、公正的績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效評(píng)估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切，只有建立起科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，才能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。(1)建立客觀的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)個(gè)人的任務(wù)結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，而不是針對(duì)人，評(píng)估中不能加入任何個(gè)人的感情色彩。(2)選擇切實(shí)可行的評(píng)估方法。員工可參與評(píng)估，從而獲得全面的、準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果。(3)企業(yè)要強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系。在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種“能者上。平者讓。府者下”的良好工作氛圍。 完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)要注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合，首先要提高員工的工資、福利待遇。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)注重對(duì)員工的精神激勵(lì)，要建立一種多元化的激勵(lì)體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮來(lái)激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。 建立教育培訓(xùn)制度，不斷提高員工素質(zhì)美國(guó)企業(yè)管理協(xié)會(huì)在其培訓(xùn)教材中說(shuō)：“企業(yè)管理就是人力資源管理，人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞?！泵駹I(yíng)企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度，定期對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和技能的培訓(xùn)：一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，工作積極性更高；另一方面又能使他們?cè)谥R(shí)技能上得到提高，以不斷適應(yīng)新的工作條件和工作環(huán)境的變化。只有建立完善的教育培訓(xùn)制度，不斷加大培訓(xùn)投入，企業(yè)員工的素質(zhì)才會(huì)有大的提高，企業(yè)的發(fā)展才不致因人才匱乏而停滯不前。(1)抓住重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象。在民營(yíng)企業(yè)里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質(zhì)如何，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，因此，要把這部分人的培訓(xùn)作為重中之重來(lái)抓。(2)選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院?；?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)效果會(huì)更具針對(duì)性和實(shí)用性。(3)制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊(duì)伍的狀況，制定企業(yè)近、中、長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃，確定一定時(shí)期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對(duì)象的選調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式和手段、培訓(xùn)師的培養(yǎng)、培訓(xùn)效果的考核及獎(jiǎng)懲辦法等。 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神，是企業(yè)的社會(huì)形象，是企業(yè)的知名度，是企業(yè)生存發(fā)展的動(dòng)力。民營(yíng)企業(yè)的文化建設(shè)就是營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，重視并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，從管理上充分體現(xiàn)對(duì)員工尊重，加強(qiáng)管理溝通，提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。 堅(jiān)持管理創(chuàng)新，不斷適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的，我國(guó)人力資源素質(zhì)狀況決定了民營(yíng)企業(yè)無(wú)法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，一方面要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓；另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國(guó)中小企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的決勝因素，民營(yíng)企業(yè)必須依托人力資源管理來(lái)發(fā)展自己。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)的工程，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要樹立“以人為本”的管理理念，構(gòu)建適合于企業(yè)的人力資源開發(fā)管理體系，加強(qiáng)招聘、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)的科學(xué)化與民主化，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，培育企業(yè)文化。