【正文】 Ⅰ期：2016 年 5月10日西安財經(jīng)學(xué)院行知學(xué)院誠信責(zé)任書本人鄭重聲明：本人所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計），是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的成果。畢業(yè)論文（設(shè)計）中凡引用他人已經(jīng)發(fā)表或未發(fā)表的成果、數(shù)據(jù)、觀點(diǎn)等，均已明確注明出處。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或在網(wǎng)上發(fā)表的論文。特此聲明。論文作者簽名： 日 期：Ⅰ中小民營企業(yè)人力資源管理的問題分析內(nèi)容摘要目前，人力資源管理在我國還處于初級發(fā)展階段，有部分大企業(yè)逐漸學(xué)習(xí)并適用于日常的管理之中，中小民營企業(yè)也開始注意人力資源管理。文章從目前中小民營企業(yè)人力資源規(guī)劃缺失、人力資源管理觀念落后、對人力資源的選拔不重視、新員工培訓(xùn)時間短且沒有針對性、考核制度不合理、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善等現(xiàn)存管理狀況入手，剖析了企業(yè)在人力資源管理中的存在；人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯、缺少訓(xùn)練有素的人力資源管理者團(tuán)隊、人力資源管理制度不被企業(yè)重視、企業(yè)人員流動性高、員工歸屬感差、忠誠度較低、激勵手段單一等瓶頸。最后提出：改變家族式管理模式、轉(zhuǎn)變觀念、重新定位人力資源管理部門、加大對企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度、提高績效管理水平、建立科學(xué)的人力資源薪酬激勵機(jī)制、建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化等緩解中小民營企業(yè)人力資源管理問題的對策和建議。關(guān)鍵詞：人力資源管理 中小民營企業(yè) 培訓(xùn) 招聘 激勵機(jī)制ⅠⅠ Small and mediumsized private enterprises human resource management analysis of the problemAbstractAt present, human resource management in our country is still in the primary stage of development, there are some big enterprises gradually learn and apply to daily management of small and mediumsized private enterprises began to pay attention to human resource article from the current lack of small and mediumsized private enterprises human resource planning, human resources management concepts backward, the selection and not to human resource, the new employee training time is short and there is no pertinence, unreasonable appraisal system, internal rules and regulations imperfect situation of the management of existing, such as enterprise in the management of human resources are first analyzed。Strategic human resources management status is not obvious, the lack of trained human resources management team, human resource management system is not taken seriously by enterprise, enterprise personnel high liquidity, poor staff belonging, loyalty is low, such as incentives of a single put forward: to change the management mode of family, change ideas, to reposition the human resource management department, strengthen human resources training and development of the enterprise, improve the level of performance management, to establish scientific human resource salary incentive mechanism, establishing the learningtype enterprise culture such as ease of small and mediumsized private enterprises human resource management countermeasure and the suggestion of the : human resource management small and mediumsized private enterprisesrecruiting training incentive mechanismⅡ目 錄一、研究背景及意義............................................1二、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀..............................1（一）人力資源規(guī)劃缺失.....................................1（二）人力資源管理的觀念落后...............................1（三）企業(yè)對人力資源的選拔不重視...........................1(四)新員工培訓(xùn)時間短且沒有針對性..........................2（五）企業(yè)考核制度不合理...................................2（六）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善...............................2三、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題........................2（一）人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯...........................2（二）家族式經(jīng)營管理居多，（三）人力資源管理制度的建立、實(shí)施等，不被企業(yè)重視.........3（四）企業(yè)人員流動性高、員工歸屬感差、忠誠度較低...........3（五）激勵手段單一，難以留住核心人才.......................3四、中小民營企業(yè)人力資源管理存在問題的對策....................4（一）改變家族式管理模式，并制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃.........4（二）轉(zhuǎn)變觀念，重新定位人力資源管理部門...................4（三）加大對企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度.....................4（四）提高績效管理水平.....................................4（五）建立科學(xué)的人力資源薪酬激勵機(jī)制.......................4（六）實(shí)施柔性管理，實(shí)行彈性工作制，（七）建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化...................................5 結(jié) 論.........................................................6 致 謝.........................................................7 參考文獻(xiàn)......................................................8一、研究背景及意義對于現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源管理起到了日益重要的作用?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開的就是人才，人力資源才是企業(yè)發(fā)展最重要的東西。故此，長久以來，國內(nèi)外的一些專門研究、探討人力資源的專家及學(xué)者，想盡各種辦法來關(guān)注企業(yè)人力資源管理，看它如何能使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最大化，增加對社會財富的貢獻(xiàn)率，從而使企業(yè)良性的發(fā)展下去。由于我國長期的實(shí)行的是“自給自足”的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)，這導(dǎo)致我們在平時的生活中只僅僅注重生產(chǎn)，而忽略了管理。沒有一個健全的人力資源管理機(jī)制及規(guī)劃，在人員招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系等方面存在很多問題，這些問題導(dǎo)致員工對企業(yè)不滿，以至于影響正常的工作，員工工作積極性低，不利于企業(yè)的管理及進(jìn)一步的發(fā)展。隨著現(xiàn)代企業(yè)向精細(xì)化、科學(xué)化方向發(fā)展，人才的引入、流失和匱乏等問題在大部分中小型民營企業(yè)中顯現(xiàn)。本文通過對中小民營企業(yè)人力資源管理的問題分析，從目前中小民營企業(yè)人力資源規(guī)劃缺失、人力資源管理觀念落后、對人力資源的選拔不重視、新員工培訓(xùn)時間短且沒有針對性、考核制度不合理、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善等現(xiàn)存管理狀況入手，根據(jù)這些問題提出解決問題的方案，以此來建立一個新的人力資源管理機(jī)制，使企業(yè)的管理更加的完善，并獲得可持續(xù)發(fā)展的競爭力。這對我國中小民營企業(yè)人力資源管理問題的分析具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。二、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）人力資源規(guī)劃缺失中小民營企業(yè)在最初開始成立時，很多企業(yè)的所有者根本不知道什么是人力資源管理，更不要說人力資源規(guī)劃。他們只知道自己要管理一些在他們公司上班的人，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值最大化，這是他們唯一的目標(biāo)。其中有一些企業(yè)有部分的短期目標(biāo)，可能每個階段或者時間段的目標(biāo)不同，但是至少他們還有，只是缺乏一個系統(tǒng)的完善的短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相互間的配合。相反的，大多數(shù)的企業(yè)還是沒有自己的規(guī)劃，基本是根據(jù)市場的需求來隨時改變自己的生產(chǎn)方式及產(chǎn)品，一切都是市場導(dǎo)向著企業(yè)，這對于企業(yè)來說是非常危險的，這關(guān)系到企業(yè)是否走的能夠長久。（二）人力資源管理的觀念落后人力資源管理思想進(jìn)入我國沒多久，很多企業(yè)對人力資源管理是沒有概念的。他們深受中國傳統(tǒng)思想耳濡目染，這導(dǎo)致他們的管理思想受到了很多傳統(tǒng)思想的影響，不同學(xué)派對待人及管理人的方式方法不同，不同企業(yè)的管理方式等也是不同。一直以來，傳統(tǒng)的管理思想已經(jīng)深入至企業(yè)管理者的一言一行中，以至于新的、先進(jìn)的管理思想無法在短期內(nèi)進(jìn)入到企業(yè)的實(shí)際管理中。長此以往，中小型企業(yè)的人力資源管理觀念是很難以改變。落后的人力資源管理觀念現(xiàn)在已經(jīng)不能滿足當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展，想要把企業(yè)做大做強(qiáng)，先進(jìn)的人力資源管理思想的非常有必要的。（三）企業(yè)對人力資源的選拔不重視現(xiàn)代企業(yè)最重要的就是人才。一個企業(yè)發(fā)展的好與壞和企業(yè)的員工是有直接關(guān)系，企業(yè)的生存在很大程度上是依賴于員工。只有員工的能職匹配，企業(yè)的發(fā)展之路才會越來越好。中小型企業(yè)在對員工進(jìn)行選拔時，首先是對自己人的提拔，而不是全體員工擇優(yōu)提拔。原因是很多中小民營企業(yè)的管 1 理者就是它的所有者，管理者不能給予外來人員足夠多的信任，總是想要管理好企業(yè)，又怕被外來人員欺騙，導(dǎo)致自己的企業(yè)走下坡路。其次，中小型企業(yè)主要以勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主，企業(yè)招聘的員工層次是很低的，她們只需要干活，基本是沒有晉升余地。企業(yè)只考慮自己的利益，不考慮他們的職業(yè)規(guī)劃。最后，企業(yè)最高管理者不能夠管理好初、中級管理者，對其中的能者沒有合理的晉升渠道，對一些能力不足的也沒有及時的去調(diào)崗，能崗匹配才是最重要的，這樣才可以人盡其用。因此，對員工的選拔也是非常重要的。（四）新員工培訓(xùn)時間短且沒有針對性現(xiàn)在，基本上所有的企業(yè)都會有新員工入職培訓(xùn)，企業(yè)會講自己企業(yè)的發(fā)展歷史，在這段歷史中有本企業(yè)的哪些企業(yè)文化是隨著時間的推移、見證留了下來，這些留下來的精髓都代表了企業(yè)的哪些精神。此后，會介紹企業(yè)內(nèi)部的構(gòu)成，目前的發(fā)展?fàn)顩r以及對未來的美好展望。就這樣，新員工的入職培訓(xùn)就這么完了。其實(shí)，重點(diǎn)來說，以上的培訓(xùn)內(nèi)容與新員工的工作內(nèi)容是毫無關(guān)系的，新員工需要的是實(shí)際的工作內(nèi)容的培訓(xùn)，而不是思想層面的教育。員工的忠誠度固然要培養(yǎng)，我們可以通過其他的方式渠道來培養(yǎng)，沒有必要在員工入職時對他們進(jìn)行統(tǒng)一的培養(yǎng)，這樣不利于員工對自己工作內(nèi)容的理解，讓他們感到迷茫。新員工培訓(xùn)應(yīng)該針對不同崗位的新員工進(jìn)行實(shí)際問題的討論及解決問題的思路，培訓(xùn)他們上崗的能力，讓他們在短期內(nèi)盡快熟悉自己崗位的工作內(nèi)容。這樣，才體現(xiàn)了新員工培訓(xùn)的意義。（五）企業(yè)考核制度不合理一般情況下，中小民營企業(yè)的考核制度是非常單一的?？记诨疽源蚩橹?，其它的制度幾乎沒有，僅此一項來對員工進(jìn)行考核，這種方式是極其不合理的。企業(yè)應(yīng)該針對不同崗位的員工制定不同的考核方法，可以是一種考核辦法，也可以是多重考核辦法并存。對于機(jī)動性較強(qiáng)的崗位應(yīng)該以它的績效為考核主體，隨后再以其他的符合實(shí)際的考核辦法輔之；其他一些事務(wù)性的工作通過打卡考勤，或者是他工作的效率來考量；一線工人就可以以計件或者時間的方式來進(jìn)行績效考核等。企業(yè)的考核制度是可以隨機(jī)應(yīng)變的，不同崗位的考核制度應(yīng)根據(jù)不同的工作性質(zhì)來決定。若考核制度是一成不變，這不僅會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人心渙散，各崗位工作人員不能專心工作，對企業(yè)的發(fā)展是不利的。（六）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善中小型民營企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度是不完善的，一些是由于企業(yè)的成立時間很短，還沒來得及完善：一些是因為企業(yè)成立時間很長，成立之初就不完善，后來也沒有人有能力去完善。不管什么原因，都導(dǎo)致了現(xiàn)在的不完善。制度的不完善也會導(dǎo)致很多問題的發(fā)生，比如勞動爭議等。這些都是一些大問題，可能目前沒有發(fā)生過這樣的問題，可一旦發(fā)生，后果是極其嚴(yán)重的，會超出所有人的想象。這些個現(xiàn)狀看的人不禁為中小民營企業(yè)的未來感到焦慮、擔(dān)心，他們的生存之路是如此的艱辛。三、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯中小型民營企業(yè)在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略時,最容易忽視的就是人力資源管理。大多數(shù)中小型民營企業(yè)不會去制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，即使會制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也幾乎是紙上談兵，沒有什么