【正文】 ，對他們也應尊重和信任。（2）以人為本首先體現(xiàn)在對雇員的尊重和信任、尊重個人的人格，尊重個人的勞動，尊重個人的一切權(quán)益一知情權(quán)、參與權(quán)、平行競爭權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)、報酬權(quán)、利益共享權(quán)等等。（3）尊重與管理相輔相成國外的企業(yè)中制度森嚴，管理嚴格，但不是不尊重人。尊重人也不是沒有制度的制約，而是不同的企業(yè)根據(jù)自己企業(yè)的特點以及行業(yè)的需求，而采取了適合自己本企業(yè)發(fā)展與生存的管理模式，這一點尤其值得借鑒。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的到來，企業(yè)人才短缺的情況在加劇，企業(yè)爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小型企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小型企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切實發(fā)揮激勵機制的效能。薪酬福利對員工而言非常重要，一定要建立一個公平合理的薪酬福利體現(xiàn)，它要達到三個要求：第一，員工的所得相對于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的；第二，員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的；第三，員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。工作報酬永遠是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一，中小型企業(yè)實行合理的具有競爭力的工資和福利制度，保證員工合理的經(jīng)濟收入及其增長，對一于員工建立長期忠誠和調(diào)動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現(xiàn)，也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子[11]。在企業(yè)管理中建設(shè)思想政治工作體系是中國企業(yè)的一個特色，也是一種特殊的企業(yè)文化，幾十年的實踐證明這是加強企業(yè)管理的一種有效的措施，在中小企業(yè)的人力資源管理中引入思想政治教育工作，有助于提高管理的有效性。強化人力資源管理就是進行一場人事管理的變革，對人們來說是困難的，對中小企業(yè)的員工也不例外。“要教育企業(yè)的經(jīng)營者和全體員工，在努力做好自己工作的同時，還要關(guān)心政治，寄予希望和要求。否則，就不能很好地完成自己的責任。因此需要在公司內(nèi)建立一套相應的思想政治教育機制貫徹下去，以配合變革的制度建設(shè)和實施。五、結(jié)論與展望中國的中小型民營企業(yè)經(jīng)過20多年的發(fā)展，取得長足的進步。并已初具規(guī)模，形成了現(xiàn)代企業(yè)制度的雛形，對國民經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生了深刻的影響，成績是有目共睹的。但與西方先進企業(yè)通過百年努力所形成的具有先進的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度的企業(yè)相比，中國中小型企業(yè)的落后又是全方位的。從企業(yè)外部生存環(huán)境，到企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，從企業(yè)家自身素質(zhì)，管理理念到人力資源管理的模式等諸多方面，都存在著巨大的差距。在現(xiàn)實中的中小企業(yè)的目光都盯在外部市場、產(chǎn)品和財務方面，只有極少的企業(yè)關(guān)注自身的人力資源管理問題，這或許就是為什么我國的中小企業(yè)會存在“生機勃勃”與“管理混亂”并存的局面。經(jīng)濟發(fā)展為什么要強調(diào)可持續(xù)發(fā)展?持續(xù)是一種平衡，是企業(yè)內(nèi)部運營系統(tǒng)能力與市場運作系統(tǒng)能力之間的平衡。實現(xiàn)了這種平衡，就保證了企業(yè)生存與發(fā)展的空間。中小企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，吸引人和留住有用的人是當今中小企業(yè)面臨的最現(xiàn)實的問題。能夠有效的解決這個問題的關(guān)鍵是在中小企業(yè)中逐漸建立現(xiàn)代人力資源管理制度。發(fā)達國家成功的企業(yè)都是以有組織的系統(tǒng)方法來處理人力資源管理和開發(fā)工作，使這一工作的專業(yè)化程度日益增強，對此，我國的中小企業(yè)要有清醒的認識。在中小企業(yè)中建立現(xiàn)代人力資源管理制度，真正需要的是:。，建立充分體現(xiàn)人力資本價值的薪酬體系，使企業(yè)員工的積極性得到不斷提高和充分的發(fā)揮。，保證企業(yè)員工的素質(zhì)適應社會技術(shù)進步和發(fā)展的需要。，充分發(fā)揮員工中黨員的先進性作用。中小企業(yè)需要的是規(guī)范化制度和運行方案，本文提出的中小企業(yè)人力資源管理的管理制度和運行模板，可供中小企業(yè)管理者就可以根據(jù)自己經(jīng)營企業(yè)的經(jīng)驗，對這套模板加以改造，以此為基礎(chǔ)，完善自己企業(yè)的管理體系。在實施人力資源管理的過程中，需要避免一種傾向，似乎提到人力資源管理，就是人性化，就是柔性管理，從我國大部份企業(yè)的管理水平和現(xiàn)狀看來，現(xiàn)在可能言之過早。目前我國人力資源管理現(xiàn)狀還處于一個正在成長的階段，雖然己經(jīng)有了部分的專業(yè)人員，但大多數(shù)理論和教案基本源于西方，可以說還沒有能形成一套真正與國內(nèi)企業(yè)管理現(xiàn)狀相結(jié)合而且有著廣泛的實踐驗證基礎(chǔ)的人力資源管理理論體系。同時國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有的管理水平相對國外而言有相當大的差距，我們可以接受最先進的管理思想，但我們不可能在一夜間打下別人幾十年打下的管理基礎(chǔ)。中小企業(yè)尤其如此，因此，改變需要循序漸進。人力資源管理的領(lǐng)域非常廣泛，在我國目前現(xiàn)有的經(jīng)濟環(huán)境下，中小企業(yè)還有著許多與大型企業(yè)和外國企業(yè)不同的特點，找到一條真正適應我國中小企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展之路，不論在理論上的探索還是在實踐中的應用，都還需要做更深入的研究和探討。參考文獻[1]〔M〕。中國人民出版社，2003:289頁[2]〔M〕機械工業(yè)出版社，2004:245頁[3]美琳達M阿普蓋特公司信息系統(tǒng)管理；時代信息的挑戰(zhàn)〔M〕第五版大連:東北財大出版社，2002[4]趙曙明:人力資源管理研究〔M〕。北京，中國人民大學出版社，2001[5] [6]周文成趙曙明:民營企業(yè)的發(fā)展階段、問題與對策《經(jīng)濟管理與研究》2008一10[7]《馬克思恩格斯全集》第l卷:9頁[8]〔M〕。中國經(jīng)濟出版社，2002:5頁[9]理查德L達夫特多蘿西A馮西克著。高增安，〔M〕。機械工業(yè)出版社， 2005:19頁[10]吳君辰，鄭紹源。人力資源開發(fā)與管理。上海復旦大學出版社，1999:4一6頁[11]張建國?；诳冃У墓べY制度設(shè)計。人力資源開發(fā)與管理 。2003(2):45一46頁[12]余凱成。，1999(9):91頁[13]余凱成，程文文，陳維政。人力資源管理。大連理工大學出版社，1999:67一70頁[14]，1999:34一45頁[15]劉光明。企業(yè)文化〔M〕。經(jīng)濟管理出版社，2002:109頁[16]:TheNewEeonomy，MarketforKnow一How， :5