【導(dǎo)讀】他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻的個。人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人完全意識到本聲明的法律后果。本人授權(quán)華南理工大學(xué)廣州學(xué)院可以將本學(xué)位論文的全部或部分。保密□，在年解密后適用本授權(quán)書。究方向，與所學(xué)專業(yè)相聯(lián)系，以更好地完成畢業(yè)論文。對YB公司的人力資源管理現(xiàn)狀以及薪酬體系等方面進行實地調(diào)查和研究；對YB公司的在職人員進行問卷調(diào)查，收集一手資料；對YB公司的薪酬體系進行再設(shè)計，并與原方案進行比較分析。（論文）任務(wù)書于2020年10月20日發(fā)出，應(yīng)于2020年5月15日前完成，體系存在的問題，員工對該薪酬體系滿意度不高。問題主要在薪酬的內(nèi)部公平、個人公平。公平引起員工之間的相互競爭，團隊合作差。并運用科學(xué)的薪酬體系設(shè)計方法，完成YB公。YB公司是專業(yè)從事汽車品牌代理及汽車綜合性配套服務(wù)業(yè)務(wù)的集團化企業(yè)。了對薪酬體系設(shè)計的理解和認識。

　　

【正文】 資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出 薪酬管理系統(tǒng)問題分析 根據(jù)對公司員工進行的有關(guān)薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的整理，對公司的薪酬體系現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn) YB 公司現(xiàn)有的薪酬的幾大問題： 薪酬水平滿意度低 分析薪酬現(xiàn)狀、把握薪酬發(fā)展的趨勢，企業(yè)需要深入分析和了解自身的薪酬水平在行業(yè)中處于什么地位、自身的薪酬管理存在哪些問題，才能有針對性的調(diào)整和完善公司的薪酬管理體系，才能制定有激勵性的薪酬機制。公司 的 薪酬體系存在以下問題： 員工對薪酬水平的滿意度低，特別在外部競爭力、內(nèi)部公平感、個人公平感方面。 雖然 YB 公司的薪酬水平是因?qū)W歷和能力不同而有所差別的，但是調(diào)查結(jié)果表明員工的滿意度并不高。因受薪酬結(jié)構(gòu)的影響，業(yè)務(wù)類員工之間存在激烈的競爭，相互間攀比的心理，內(nèi)部之間缺乏公平感和協(xié) 調(diào)性。 員工的晉升空間很窄，員工看不到職業(yè)發(fā)展的未來。晉升渠道的狹隘，讓員工看不到有上升的空間，盡管業(yè)務(wù)類和職員類上了等級，但并沒有詳細的評定的指標，員工找不到努力的方向，所以員工的工作積極性得不到提高。 薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué) 基本工資不合理，基本工資實質(zhì)上是要保證員工最低生活水平的工資，即能在企業(yè)經(jīng)營慘淡時，業(yè)務(wù)量較小時造成效益工資低或沒有的情況下的最低保障。由于 YB 公司缺乏對職位進行分析，管理人員的工資采取“一刀切”，這樣的做法顯然是不科學(xué)的。管理人員中包括業(yè)務(wù)類的管理人員，業(yè)務(wù)類的管理人 員又可獲得業(yè)務(wù)上的提成，對其他管理人員不公平。基本工資不僅要保障員工基本生活的需要，還要肯定員工的自身價值和實際的勞動付出。所以，職員類和業(yè)務(wù)類管理人員的基本工資不分高低，是不科學(xué)的，不同的員工第三章 薪酬滿意度調(diào)查與問題分析 15 所承擔的職責(zé)和任務(wù)都是不同的。 薪酬結(jié)構(gòu)比較固定，缺乏彈性。薪酬體系中設(shè)置的工齡工資也不合理。一般而言，工齡工資的意義，在于肯定員工對企業(yè)的貢獻積累，鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)。公司每月50 元的工齡工資不足以留住優(yōu)秀的員工。 薪酬制度缺乏公平性和激勵性 薪酬制度缺乏公平性。 根據(jù)公平理論，我們知道，人們 不僅會對自己獲得的報酬與自己付出進行比較，還會與他人付出比較，如果比較相當，就會感動公平；如果自己的比率小于他人的比率就感到不公平，并通過更多的利益 ， 破壞制度來 獲得 常規(guī)利益使自己 來恢復(fù)公平感。 YB 公司職能部門和業(yè)務(wù)部門采取相同的基本工資，表面上看是公平的，實際不然。工資結(jié)構(gòu)中沒有包括學(xué)歷工資，作為本科學(xué)歷的員工和 中專 學(xué)歷的一線業(yè)務(wù)員工獲得相同的基本工資，是無法感動公平的，況且，業(yè)務(wù)類的員工的薪酬包括業(yè)務(wù)提成，而職能部門則沒有。 薪酬制度缺乏激勵性。 無論企業(yè)經(jīng)營利潤是增還是減，也無論管理過程及結(jié)果是好還是 壞，對員工無任何約束和激勵機制，也就無法吸引優(yōu)秀的管理人員到公司來。 對應(yīng)屆畢業(yè)生也缺乏激勵機制，公司每年都會定期到各大高校進行校園招聘，一部分應(yīng)屆畢業(yè)生來到公司工作不到一年，由于不滿意公司的薪酬激勵制度而離開公司。 本章小結(jié) 本章主要通過從公司薪酬滿意度調(diào)查問卷分析，找出 YB 公司現(xiàn)有薪酬體系所存在的問題，歸納起來，問題主要集中在薪酬水平、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)三方面。薪酬水平導(dǎo)致個人感到不公平，導(dǎo)致員工對工作產(chǎn)生消極的影響，內(nèi)部不公平導(dǎo)致員工之間的相互攀比，團隊精神差；薪酬制度缺乏公平性和激勵性導(dǎo)致人 才的流失；薪酬結(jié)構(gòu)的不科學(xué)，導(dǎo)致員工對工作的態(tài)度產(chǎn)生不良的影響。因此，為了公司長期的發(fā)展，薪酬體制改革是非常有必要的。 華南 理工大學(xué)廣州學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 16 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則 公平原則 經(jīng)濟原則 合法原則 外部公平 激勵原則 競爭原則 內(nèi)部公平 個人公平 薪酬結(jié)構(gòu)多元 薪酬水平領(lǐng)先 薪酬價值取向 個人能力激勵 團隊責(zé)任激勵 企業(yè)業(yè)績激勵 薪酬總額控制 利潤合理積累 勞動力價值平衡 法律法規(guī) 企業(yè)制度 第四章 YB 公司薪酬體系的再設(shè)計 設(shè)計的思路與目標 設(shè)計原則與思路 企業(yè)薪酬 體系的改進是與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合并以達成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為目標，從 YB 公司實際情況出發(fā)，確定薪酬設(shè)計的思路和目標具有關(guān)鍵性作用。 針對上述提出 YB 公司薪酬體系存在的幾點問題，提出幾點改進思路： 1． 通過 制定有競爭力的薪酬來吸引、維系和激勵員工 ； 2． 通過調(diào)整薪酬構(gòu)成的 比例 ，從而調(diào)動員工的工作積極性 ； 3． 建立 靈活的業(yè)務(wù)提成制度，充分調(diào)動業(yè)務(wù)類員工的工作積極性，從而提高業(yè)務(wù)水平 。 薪酬體系設(shè)計的基本原則：在薪酬體系設(shè)計中必須堅持“公平原則、競爭原則、激勵原則、經(jīng)濟原則和合法原則”這五大原則，如圖 41 所示。 圖 41 薪酬設(shè)計原則 資料來源：冉斌．薪酬設(shè)計六步法．北京：中國經(jīng)濟出版社． 2020： 108 根據(jù)薪酬體系設(shè)計的原則，薪酬體系的設(shè)計必須考慮：（ 1）激勵員工對工作的積極性；（ 2）吸引和保留企業(yè)的優(yōu)秀員工，這就要求是公司薪酬體系設(shè)計在滿足相關(guān)法律法規(guī)的前提下，實現(xiàn)對內(nèi)公平合理，對外具 有競爭力的目標。 [15] 企業(yè)的性質(zhì)不同，薪酬體系中各種薪酬形式的名稱可能相同或相似，但其內(nèi)容通常相差甚遠。企業(yè)薪酬體系的選擇由企業(yè)的薪酬制度政策確定，而薪酬政策又是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略所決定的。薪酬體系一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴格執(zhí)行，發(fā)揮其激勵、保障的功能。在保持相對穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營的狀況和市場薪酬水平變化作出相應(yīng)的調(diào)整。在確定第四章 YB 公司薪酬體系的再設(shè)計 17 薪酬調(diào)整的比例時，要對總體的薪酬水平作出準確的預(yù)算 [16]。企業(yè)薪酬體 系設(shè)計既有對員工不斷開發(fā)自身潛能、施展才能、服務(wù)企業(yè)的激勵性，又有吸引和留住專業(yè)型、知識型、管理型關(guān)鍵員工的競爭性和公平性，以達成員工和企業(yè)的雙贏。企業(yè)只有這樣的薪酬設(shè)計才能促成對內(nèi)具有公平性，體系激勵的作用，對外又具有一定競爭力，解決人才流失的問題 [17]。 根據(jù)前面的薪酬滿意度分析， YB 公司員工對薪酬不滿主要還是體現(xiàn)在三個公平上，因此在薪酬設(shè)計時，還應(yīng)注重通過對企業(yè)內(nèi)部公平性、外部的公平性和個人公平性的分析和協(xié)調(diào)來促成一個在現(xiàn)有資源下的最優(yōu)的薪酬結(jié)構(gòu)，在兼顧這三個公平的基礎(chǔ)上，進行薪酬制度的改革，基本的 思路如下： 1． 結(jié)合公司經(jīng)營目標，人事部在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人事部和部門負責(zé)人共同編寫崗位說明書。根據(jù)崗位說明書為各職務(wù)工作人員明確工作職責(zé)，從而進一步進行工作崗位評價，為設(shè)計薪酬體系尋找客觀依據(jù)。 2． 進行薪酬定位及結(jié)構(gòu)的設(shè)計，從職位等級、個人的技能與資歷以及個人績效著手。在工資結(jié)構(gòu)上與其對應(yīng)的分別是崗位工資、基礎(chǔ)素質(zhì)工資和浮動工資。 3． 進行崗位價值評估，充分體現(xiàn)各崗位工作對企業(yè)貢獻的大小，在提高整體薪酬水平的前提下，體現(xiàn)員工內(nèi)部的公平性。 4． 增加工齡工資水平，充分體現(xiàn)員工對企業(yè)所作 的貢獻，對長期工作的員工的一種獎勵與鼓勵，認可員工對企業(yè)價值的積累。 5． 增加學(xué)歷工資，提高員工的再學(xué)習(xí)、再教育、再培訓(xùn)的熱情，使員工不斷地提高自身的基礎(chǔ)知識、業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。 6． 在確定調(diào)整薪酬比例前，要對總體薪酬水平做出準確的預(yù)算，在公司管理層批準的增幅比例內(nèi)，設(shè)置并調(diào)整效益工資的比例，相對進行量化的績效考核，達到薪酬增幅與企業(yè)效益增長成正比。 設(shè)計目標 1． 提供業(yè)務(wù)類員工的積極性。公司經(jīng)營業(yè)績及利潤來源主要是提高汽車的銷售量，新的薪酬制度必須能夠充分調(diào)動業(yè)務(wù)類員工積極性，達到吸引人、留住人、激勵人 的目的。在工作中充分發(fā)揮業(yè)務(wù)類員工的個體積極性。 2． 激勵管理人員的積極性和創(chuàng)造性，提高管理績效。由于管理者在決定個人與企業(yè)利益中所起的作用，所以對管理人員的激勵應(yīng)該是足夠的。通過新的薪酬制度能調(diào)動管理人員的積極性和發(fā)揮其創(chuàng)造性，達到提高管理績效的目的。 3． 員工具有團隊合作的精神和作出提高客戶滿意度的行為。通過合理的薪酬激勵制度保證提高員工之間的團隊合作，達到客戶滿意度的提升，以提高 YB 公司在同行業(yè)中的競爭力。 4． 完成公司發(fā)展戰(zhàn)略。合理的薪酬制度應(yīng)給公司提供資金有效運作，促進政策的實施。 華南 理工大學(xué)廣州學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 18 任務(wù) 責(zé)任 職責(zé) 崗 位分 析 崗位描述 崗位規(guī)范 技能 知識 能力 人力資源規(guī)劃 招聘 選才 人力資源開發(fā) 績效考評 報酬和福利 安全與健康 員工勞動關(guān)系 人力資源研究 均等就業(yè) YB 公司薪酬新方案 YB 公司管理人員薪酬體系設(shè)計 YB 公司管理人員廣義上是指辦公室系統(tǒng)工作的所有員工，包括總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、各部門主管及文員等。 1． YB 公司管理各崗位分析 YB 公司是一家民營企業(yè)，以前未進行崗位分析，缺乏科學(xué)的崗位分析和設(shè)計，人力資源管理的工作主要圍繞著在員工的招聘、辭退、培訓(xùn)、考勤、合同管理等內(nèi)部事務(wù)處理上。使得人力資源管理工作失去了基礎(chǔ)、前提和依據(jù)。崗位分析人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。崗位分析不僅是薪酬設(shè)計的前提，也是人力資源管理其他職能的前提與依據(jù) [18]。 （ 1）通過崗位分析達 到以下幾個方面的目的 [5]。 圖 42 崗位分析是人力資源管理的重要基石 資料來源：參考文獻 5 1）制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及合理的員工培訓(xùn)開發(fā)計劃。有效地招聘和使用所適用的人才。并制定出適宜的考核標準，以便正確地開展績效考評工作。 2）核定人力資源的成本，為薪酬體系的設(shè)計與管理提供根據(jù)。設(shè)計出合理的福利與獎勵制度。 3）使全體員工明確自己的工作職責(zé)和工作范圍。 4）設(shè)計與制定出高效及合理運行的組織結(jié)構(gòu)。 通過崗位分析，按照崗位分類的原理，經(jīng)過一定程序和條件 ，科學(xué)地分析崗位工作的性質(zhì)、難易的程度、責(zé)任的大小，然后確定崗位的等級、數(shù)量和比例，使之符合客觀條件的需要。根據(jù)公司的實際情況進行定編、定員、定崗、定責(zé)，設(shè)崗依據(jù)“因事設(shè)崗、以崗擇人、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、精干高效”的原則配合機構(gòu)改革。建立崗位規(guī)范職位說明書，并建立具第四章 YB 公司薪酬體系的再設(shè)計 19 體崗位用于績效考核的量化標準，為具體的薪酬制度奠定良好的基礎(chǔ) [19]。 （ 2） YB 公司部分管理層員工崗位說明書（詳見附錄二） 2．員工崗位薪酬等級及工資范圍 薪酬等級是根據(jù)崗位價值評估的結(jié)果將眾多崗位類型相似的工作對應(yīng)的工資值歸并組合成若干的等級，形成薪酬 等級系列。薪酬等級的設(shè)計需要解決以下幾個方面的內(nèi)容，一是設(shè)計每個等級的薪酬變動的范圍，包括最高值、中間值和最低值；等級數(shù)的確定，包括每個等級分幾個階梯數(shù)；三是確定各個崗位的薪酬等級。 （ 1）根據(jù)崗位評價結(jié)果將 YB 公司薪酬等級按不同的管理層次分為四個檔次。決策級A（包括總經(jīng)理和總經(jīng)理助理）、經(jīng)理管理級 B（包括各部門經(jīng)理、副經(jīng)理）、職能管理級 C（各部門業(yè)務(wù)組長及主管人員）、一線層級 D（各部門業(yè)務(wù)操作人員）。如表 41 所示： 表 41 員工崗位薪酬等級表 等別 級別 月薪最高值 不同等級所對應(yīng)的職位 A 等 11 13000 總經(jīng)理 10 6900 總經(jīng)理助理 B 等 9 6900 銷售部經(jīng)理、售后部經(jīng)理 8 5000 人事行政經(jīng)理、客服部經(jīng)理 7 4100 財務(wù)經(jīng)理 C 等 6 3500 售后部主管 5 3000 人事專員、行政專員 4 2800 會計員、網(wǎng)絡(luò)管理員、客戶服務(wù)信息員 D 等 3 2800 出納員、開票員、質(zhì)檢員、 2 2500 電話營銷專員、文員、采購人員 1 1500 銷售顧問、接車員、后勤人員 資料來源：作者整理 （ 2） 薪酬變動范圍也被稱為薪金區(qū)間。每個職位等級， 這是一個相同的工作崗位的工資范圍的最低工資到最高工資之間的變動范圍，每個薪酬等級工資范圍將根據(jù)先前定義的市場工資。市場工資決定工資的范圍的中點。 工資政策是基于回歸方程計算的平均工資率在第一的工資表中的職位的市場工資。找到的中點工資，工資決策范圍將取決于適當?shù)摹皫挕眮碛嬎愕淖罡吖べY和最低工資的工資水平。 使用下列 公式來計算的最高工資和最低工資： 帶寬＝（最高工資－最低工資）247。最低工資 最高工資 =最低工資（ 1＋帶寬） 最低工資＝中點工資247。（ 1＋ 1/2帶寬） 帶寬取決于：職場的級別包含崗位的價值差異較大，變 化率也隨之變大；職位級別包華南 理工大學(xué)廣州學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 20 D C B A 分層分級結(jié)構(gòu) 薪 點 含職位的績效的變化：如果績效變化很大，那就是努力工作，能力差的員工之間的績效差異，帶寬就增大，使績效好的員工與績效查的員工完全拉開差距；企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的文化，同一崗位的人