【正文】 層管理人員 高層管理人員 31 80 2 3 % % % % 資料來(lái)源：根據(jù)回收的問(wèn)卷，經(jīng)處理得出 華南 理工大學(xué)廣州學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說(shuō)明書(shū) 12 圖3 1 總體薪酬滿(mǎn)意度6, 5%14, 12%15, 13%36, 31%45, 39%非常滿(mǎn)意5%比較滿(mǎn)意12%一般13%不滿(mǎn)意3 1%非常不滿(mǎn)意3 9%圖3 2 內(nèi)部公平感5, 4%8, 7%19, 16%43, 38%41, 35% 非常滿(mǎn)意4 %比較滿(mǎn)意7 %一般1 6 %不滿(mǎn)意3 8 %非常不滿(mǎn)意3 5 % 調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)分析 通過(guò)對(duì)有效調(diào)查問(wèn)卷的描述性統(tǒng)計(jì)分析，該公司薪酬滿(mǎn)意度的基本情況歸納如下： 薪酬水平滿(mǎn)意低。 薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷共有 20 道題，涉及被調(diào)查 者的性別、年齡、教育背景，同時(shí)包括員工對(duì)公司總體薪酬水平的滿(mǎn)意度、薪酬提升的滿(mǎn)意度、薪酬結(jié)構(gòu)的滿(mǎn)意度和薪酬制度的滿(mǎn)意度。當(dāng)事人的價(jià)值取向，動(dòng)機(jī)，經(jīng)驗(yàn)，個(gè)性特征對(duì)薪酬滿(mǎn)意度的看法有很大的相關(guān)性。 調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與發(fā)放 問(wèn)卷是本研究的核心，問(wèn)卷內(nèi)容結(jié)構(gòu)的信度和效度，設(shè)計(jì)的優(yōu)劣，指標(biāo)選取的適用性，第三章 薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查與問(wèn)題分析 11 這都是直接影響到論文最終的研究?jī)r(jià)值，所以問(wèn)卷設(shè)計(jì)的重要意義就顯得非常突出。隨著員工的某些需要逐步得到滿(mǎn)足，一些外在的、物質(zhì)的報(bào)酬所帶來(lái)的滿(mǎn)意效用會(huì)越來(lái)越低。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)面臨的外部環(huán)境、企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況及員工個(gè)人的綜合素質(zhì)等多個(gè) 方面有關(guān)。因此，薪酬管理政策的制定和實(shí)施過(guò)程都對(duì)員工的滿(mǎn)意度產(chǎn)生很大的影響。 員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度是一種態(tài)度，它直接影響著員工的工作行為， 員工個(gè)人績(jī)效水平也直接影響著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。比如某經(jīng)理級(jí)人員當(dāng)月考評(píng)為 92 分，則其當(dāng)月效益工資為：1000*=920 元?；竟べY則根據(jù)崗位性質(zhì)不同，劃分為若干等級(jí)，不同等級(jí)設(shè)置不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。公司根據(jù)每年經(jīng)營(yíng)效益的狀況發(fā)放年終績(jī)效獎(jiǎng)金和基金分紅。 YB 公司 員工學(xué)歷背景， 高中以下和高中或中專(zhuān)學(xué)歷的約占 62%，學(xué)歷水平偏低。 YB 公司組織結(jié)構(gòu)如圖 21 所示： 圖 21 組織結(jié)構(gòu)圖 資料來(lái)源：據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理 YB 公司總共分為六個(gè)部門(mén)，分別是財(cái)務(wù)部、人事行政部、客戶(hù)服務(wù)部、銷(xiāo)售部、售后服務(wù)部及企劃部，各部門(mén)直接向總經(jīng)理匯報(bào)工作，向總經(jīng)理負(fù)責(zé)。 （ 2）調(diào)查問(wèn)卷分析法：通過(guò)向 YB 公司內(nèi)部員工發(fā)放問(wèn)卷的調(diào)查方式，收集實(shí)證所需的第一手?jǐn)?shù)據(jù)，并借助相關(guān)軟件統(tǒng)計(jì)分析 YB 公司員工薪酬滿(mǎn)意度現(xiàn)狀 及主要影響因素分析，得出相關(guān)結(jié)論。 研究?jī)?nèi)容和 研究方法 本研究選擇 YB 公司為研究基地，以其員工為調(diào)查對(duì)象，試圖從企業(yè)人力資源管理及薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，在充分掌握、闡述薪酬滿(mǎn)意度及相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn) YB 公司薪酬體系及績(jī)效考評(píng)體系的現(xiàn)狀，總結(jié)公司存在的問(wèn)題，主要以問(wèn)卷調(diào)查 方法收集數(shù)據(jù)。 MSQ 是有 Weiss， Dawis， England 和 Lofquist（ 1967）編制而成，量表分為 21 個(gè)長(zhǎng)式量表和 3 個(gè)短式量表。 JDI 采用 Likert 五點(diǎn)計(jì)分法，同意程度區(qū)分為非常同意、同意、沒(méi)意見(jiàn)、不同意及非常不同意五個(gè)等級(jí)，依其情況分別給予 5 到 1 分之計(jì)分方式。 薪酬滿(mǎn)意度的維度與測(cè)量 Heneman 和 Schwab 最初假設(shè)薪酬滿(mǎn)意度分為五個(gè)維度：薪酬水平滿(mǎn)意度、薪酬結(jié)構(gòu)滿(mǎn)意度、薪酬提升滿(mǎn)意度、福利滿(mǎn)意度和薪酬管理滿(mǎn)意度。如果員工完成了既定的目標(biāo)，卻沒(méi)有得到相應(yīng)的有效物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)強(qiáng)化，自然就會(huì)產(chǎn)生失望，甚 至?xí)l(fā)不滿(mǎn)意的情緒，隨著時(shí)間的增加，積極性就會(huì)慢慢消失。用公式表示為：動(dòng)機(jī) =效價(jià) 期望值 激勵(lì)力。獎(jiǎng)金、績(jī)效薪酬等屬于激勵(lì)因素，必須在考核的基礎(chǔ)上加大其在總薪酬的比重，激發(fā)員工的工作滿(mǎn)意度，以提高其工作績(jī)效。滿(mǎn)意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有不滿(mǎn)意。保健因素是指與工作環(huán)境或條件有關(guān)的、能防止員工產(chǎn)生不滿(mǎn)意的因素，如公司政策、薪酬水平、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等；激勵(lì)因素則是指能促使員工產(chǎn)生滿(mǎn)意感、與員工工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)的、對(duì)員工能產(chǎn)生直接的激勵(lì)作用的因素，如工作的成就感、工作本身的 挑戰(zhàn)性以及個(gè)人的發(fā)展等。絕對(duì)的公平是不存在的，要想有效地解決薪酬內(nèi)部公平的問(wèn)題，使員工感到公平，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效能的最大化，是薪酬管理體系的核心問(wèn)題。因此，公司的管理者要堅(jiān)持公平分配原則，引導(dǎo)員工選擇恰當(dāng)?shù)膮⒄瘴铮捎谌藗兺^(guò)高地估計(jì)自己的投入量，過(guò)低估計(jì)自己所得的報(bào)酬，對(duì)別人的投入量及報(bào)酬的估計(jì)恰恰相反 [8]。相對(duì)值是指?jìng)€(gè)人對(duì)某工作的付出與所得與他人的付出與所得來(lái)進(jìn)行比較，或者是把自己當(dāng)前的付出與所得與過(guò)去進(jìn)行比較時(shí)的比較值。 馬斯洛的需求層次理論的參考意義是，應(yīng)當(dāng)充分考慮員工不同的需求水平，注意其在不同時(shí)期薪酬需求的動(dòng)態(tài)變化，并據(jù)此采取相應(yīng)的薪酬策略。從動(dòng)機(jī)的角度來(lái)看，只有低層次的需求得到滿(mǎn)足，高一層次的需求才會(huì)被激活，一旦某種需求被充分滿(mǎn)足，它就不再對(duì)行為產(chǎn)生激勵(lì)的作用。 薪酬滿(mǎn)意度的相關(guān)理論 本研究以 YB 公司為研究對(duì)象，通過(guò)調(diào)查、分析員工薪酬滿(mǎn)意度，激勵(lì)員工，提高組織績(jī)效。 Micodiamp。 關(guān)于薪酬滿(mǎn)意度的定義目前還沒(méi)有完全統(tǒng)一，美國(guó)學(xué)者 亞當(dāng)斯 [2]公平 模式認(rèn)為薪酬滿(mǎn)意度是一種由于員工對(duì)薪酬支付公 平的感覺(jué)，員工不僅關(guān)心本人的結(jié)果與支 出，而且還關(guān)心他人的結(jié)果與支出。 文獻(xiàn)綜述 薪酬滿(mǎn)意度的內(nèi)涵 美國(guó)當(dāng)代薪酬管理學(xué) 者 Gee 認(rèn) 為：薪酬是指“雇員作為雇傭關(guān)系的一方華南 理工大學(xué)廣州學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說(shuō)明書(shū) 2 所得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和”。主營(yíng)業(yè)務(wù)包括售后服務(wù)零配件供應(yīng)、汽車(chē)用品代理 、整車(chē)銷(xiāo)售 及二手車(chē)置換等范疇。相反，它會(huì)形成一個(gè)惡性循環(huán)，人才流失。薪酬滿(mǎn)意度高的員工積極投入工作，盡職盡責(zé)的完成工作，甚至表現(xiàn)出超越其職責(zé)要求的行為，用自己的行為回報(bào)組織。譬如，全球化的 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、成本上升、對(duì)人才的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)等。s salary system redesign. Through the pay satisfaction questionnaire survey and statistical analysis, the pany discovered the problem existing in the salary system, employee satisfaction is not high on the salary system. Main problems in the pensation of internal equity, personal and external equity. Internal inequity caused employees to pete with each other, the spirit of unity and cooperation。 關(guān)鍵詞： 人力資源管理 ， 薪酬體系 ， 薪酬滿(mǎn)意度 ， 薪酬體系設(shè)計(jì) II Abstract YB pany is specialized in automobile brand agent and car integrated services business of the group of enterprises. The main business includes truckload sale, after sale service and spare parts supply, automotive supplies agents and secondhand cars category. While still in the group established a special customer service center, to provide customers with 24hour rescue, auto insurance and club services and other valueadded services, auto service chain is very rich. As a growing pany, face intense market petition. The enterprise market petition will eventually enterprises is the petition of human resources, salary management is the core issue of human resource management. Only on salary system in various aspects, a full range of design, to ensure the fairness of salary and scientific, in order to give full play to the role of salary incentive mechanism. This article mainly from the aspects of research: one is the research background the significance to carry on the elaboration, summarized the related literatures, the research contents and methods。問(wèn)題主要在薪酬的內(nèi)部公平、個(gè)人公平和外部公平。企業(yè) 的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最終將是企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，薪酬管理是人力資源管理的核心問(wèn)題。 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）總評(píng)成績(jī)： 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯小組負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日 I 摘 要 YB 公司 是 專(zhuān)業(yè)從事汽車(chē)品牌代理及汽車(chē)綜合性配套服務(wù)業(yè)務(wù)的集團(tuán)化企業(yè)。 論文選題符合畢業(yè)論文的要求，并具有相應(yīng)的實(shí)踐價(jià)值。 專(zhuān)業(yè)教研組（系）負(fù)責(zé)人 審核 年 月 日 指導(dǎo)教師（導(dǎo)師組） 簽發(fā) 年 月 日 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）評(píng)語(yǔ)： 該論文在薪酬滿(mǎn)意度相關(guān)理論和文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，從企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)和員工薪酬滿(mǎn)意狀況等角度為切入點(diǎn)， 通過(guò)薪酬滿(mǎn)意度問(wèn)卷的調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)該公司的薪酬體系存在的問(wèn)題，員工對(duì)該薪酬體系滿(mǎn)意度不高。 （請(qǐng)?jiān)谝陨戏娇騼?nèi)打“ √ ”） 學(xué)位論文作者簽名： 日期： 年 月 日 指導(dǎo)教師簽名： 日期： 年 月 日 華 南 理 工 大 學(xué) 廣 州 學(xué) 院 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) （論文） 任 務(wù) 書(shū) 茲發(fā)給 工商管理 專(zhuān)業(yè) 人力資源管理 2 班學(xué)生 陳鈺芳 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書(shū)，內(nèi)容如下： （論文）題目： YB 公司員工薪酬滿(mǎn)意度研究 (論文提綱 )： 加深對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度的研究現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)，同時(shí)明確自己的研究方向，與所學(xué)專(zhuān)業(yè)相聯(lián)系，以更好地完成畢業(yè)論文。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū) 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。 本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說(shuō)明書(shū) YB 公司員工薪酬滿(mǎn)意度研究 學(xué) 院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專(zhuān)業(yè)班級(jí) 08 級(jí)工商管理 學(xué)生姓名 學(xué)生學(xué)號(hào) 202030932029 指導(dǎo)教師 提交日期 2020 年 5 月 15 日 華南理工大學(xué)廣州學(xué)院 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。 本學(xué)位論文屬于 不保密 □。 （ 1） 冉斌 ． 薪酬設(shè)計(jì)與管理 [M] ． 海天出版社，