【正文】 找到的中點(diǎn)工資，工資決策范圍將取決于適當(dāng)?shù)摹皫挕眮?lái)計(jì)算的最高工資和最低工資的工資水平。 （ 2） YB 公司部分管理層員工崗位說(shuō)明書(shū)（詳見(jiàn)附錄二） 2．員工崗位薪酬等級(jí)及工資范圍 薪酬等級(jí)是根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果將眾多崗位類型相似的工作對(duì)應(yīng)的工資值歸并組合成若干的等級(jí)，形成薪酬 等級(jí)系列。并制定出適宜的考核標(biāo)準(zhǔn)，以便正確地開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作。 華南 理工大學(xué)廣州學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說(shuō)明書(shū) 18 任務(wù) 責(zé)任 職責(zé) 崗 位分 析 崗位描述 崗位規(guī)范 技能 知識(shí) 能力 人力資源規(guī)劃 招聘 選才 人力資源開(kāi)發(fā) 績(jī)效考評(píng) 報(bào)酬和福利 安全與健康 員工勞動(dòng)關(guān)系 人力資源研究 均等就業(yè) YB 公司薪酬新方案 YB 公司管理人員薪酬體系設(shè)計(jì) YB 公司管理人員廣義上是指辦公室系統(tǒng)工作的所有員工，包括總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、各部門主管及文員等。在工作中充分發(fā)揮業(yè)務(wù)類員工的個(gè)體積極性。 2． 進(jìn)行薪酬定位及結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，從職位等級(jí)、個(gè)人的技能與資歷以及個(gè)人績(jī)效著手。企業(yè)薪酬體系的選擇由企業(yè)的薪酬制度政策確定，而薪酬政策又是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所決定的。 本章小結(jié) 本章主要通過(guò)從公司薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷分析，找出 YB 公司現(xiàn)有薪酬體系所存在的問(wèn)題，歸納起來(lái)，問(wèn)題主要集中在薪酬水平、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)三方面。公司每月50 元的工齡工資不足以留住優(yōu)秀的員工。 薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué) 基本工資不合理，基本工資實(shí)質(zhì)上是要保證員工最低生活水平的工資，即能在企業(yè)經(jīng)營(yíng)慘淡時(shí)，業(yè)務(wù)量較小時(shí)造成效益工資低或沒(méi)有的情況下的最低保障。 員工在回答“您認(rèn)為公司薪酬制度度員工是否有激勵(lì)性？”這個(gè)問(wèn)題， 35%的員工認(rèn)為公司 薪酬制度的激勵(lì)性不夠， 38%的員工認(rèn)為激勵(lì)性非常差。受調(diào)查員工基本情況如表 31 所示。員工對(duì)薪酬的滿意度由當(dāng)事人的主觀判斷，也沒(méi)有統(tǒng)一的客觀指標(biāo)。 邊際效應(yīng)規(guī)律 員工薪酬滿意度會(huì)受到邊際效應(yīng)規(guī)律的制約。 薪酬管理政策 薪酬管理政策是員工最關(guān)心的一個(gè)政策，它關(guān)系到企業(yè)每一位員工的切身利益，特別是在人們的工資水平不高的情況下，工資的高低會(huì)直接影響著員工的生活質(zhì)量，此外，薪酬是員工在企業(yè) 中，工作能力、技術(shù)水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量其在企業(yè)中的地位。 效益工資的核算方法為每月進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)表，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行打分（百分制）， 得出的評(píng)分乘以各個(gè)崗位就效益工資。員工的薪資分為制度工資和績(jī)效工資兩部分，制度工資依照職位級(jí)別確定并根據(jù)每月核發(fā)；績(jī)效工資按照每月績(jī)效考核情況計(jì)發(fā)。同時(shí)還在集團(tuán)內(nèi)部建立了專門的客服中心，向客戶提供 24 小時(shí)救援、汽車保險(xiǎn)和車友會(huì)服務(wù)等增值服務(wù)，汽車專業(yè)服務(wù)鏈條極為豐富。 PSQ 量表是包括對(duì)薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、第一章 緒論 5 薪酬結(jié)構(gòu) /管理滿意度、福利滿意度的測(cè)量，共設(shè)計(jì)了 18 個(gè)題目采用 Lister5 點(diǎn)量表進(jìn)行設(shè)計(jì)，為后來(lái)大量實(shí)證研究所借鑒。 [13] 在薪酬滿意度的測(cè)量上，其中運(yùn)用最廣的有工作描述指數(shù)量表（ JDI， Job Descriptive Index）、明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查問(wèn)卷（ MSQ， Minnesota Satisfaction Questionnaire）和薪酬滿意度問(wèn)卷（ PSQ， Pay Satisfaction Questionnaire）。 個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）與組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）之間的關(guān)系體現(xiàn)在人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績(jī)后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍?jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、提級(jí)、晉升、表?yè)P(yáng)等。它們應(yīng)該相對(duì)比較穩(wěn)定，原則上只升不降，否則會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，影響其工作的積極性。雙因素理論認(rèn)為，可以對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響的主要有兩種因素：保健因素和激勵(lì)因素。員工可能會(huì)把自己與朋友、同事或者其他組織中的成員對(duì)比，也可能與自己過(guò)去的工作相比較。 馬斯洛的研究成果對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)是非常重要的，因?yàn)樗砻鳟?dāng)某一層次需求基本上得到滿足后，激勵(lì)作用就無(wú)法再保持下去，為了激勵(lì)個(gè)人就必須轉(zhuǎn)移到滿足另一個(gè)層次的需求上 [7]。用公式可以表示為：薪酬滿意度 =經(jīng)濟(jì) 性 與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際所得/期望值，當(dāng)員工的實(shí)際感受超過(guò)自己心目中的期望值時(shí)，員工就會(huì)對(duì)自己的薪酬感到滿意；達(dá)到期望值時(shí)，就會(huì)感到基本滿意；低于期望值時(shí)，就會(huì)感到不滿意。如參與決策和承擔(dān)更大的責(zé)任等。 YB 公司成立于 1999 年 6 月，專業(yè)從事汽車品牌代理及汽車綜合性配套服務(wù)業(yè)務(wù)的集團(tuán)化企業(yè)。 薪酬對(duì)于員工個(gè)人和企業(yè)的重要性決定薪酬管理的重要性，而對(duì)員工薪酬滿意度的影響因素是薪酬管理需考慮的一個(gè)重要內(nèi)容。 four is directed to produce problem explore countermeasures, according to the modern theory of the pensation to the pany39。 通過(guò)薪 酬滿意度問(wèn)卷的調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)該公司的薪酬體系存在的問(wèn)題，員工對(duì)該薪酬體系滿意度不高。 經(jīng)答辯委員會(huì)集體討論，認(rèn)為該生的論文已經(jīng)達(dá)到本科畢業(yè)論文水平，同意答辯通過(guò)。 （ 1） 冉斌 ． 薪酬設(shè)計(jì)與管理 [M] ． 海天出版社， 2020． （ 2） 周文、黃寶明、方浩帆 ． 薪酬福利管理 ． 長(zhǎng)沙：湖南科學(xué)技術(shù)出版社， 2020． （ 3） 黃培倫 ． 組織行為學(xué) ． 廣州：華南理工大學(xué)出版社， 2020： 5059， 344349 （ 4） 王立明 ． 公平理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用 ． 商業(yè)研究， 2020（ 25）： 6465 （ 5） 王荻、陳巍 ． 幾種激勵(lì)理論在 薪酬管理中的應(yīng)用 ． 商業(yè)研究， 2020： 6465 （ 6） 鐘定國(guó)．公司激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)．商業(yè)研究， 2020（ 10）： 31 （ 7） 毛冬紅．基本薪酬的設(shè)計(jì)．實(shí)踐探索， 2020（ 5）： 42 （論文）任務(wù)書(shū)于 2020 年 10 月 20 日發(fā)出，應(yīng)于 2020 年 5 月 15 日前完成，然后提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯委員會(huì)進(jìn)行答辯。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū) 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。 專業(yè)教研組（系）負(fù)責(zé)人 審核 年 月 日 指導(dǎo)教師（導(dǎo)師組） 簽發(fā) 年 月 日 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）評(píng)語(yǔ)： 該論文在薪酬滿意度相關(guān)理論和文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，從企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)和員工薪酬滿意狀況等角度為切入點(diǎn)， 通過(guò)薪酬滿意度問(wèn)卷的調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)該公司的薪酬體系存在的問(wèn)題，員工對(duì)該薪酬體系滿意度不高。 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）總評(píng)成績(jī)： 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯小組負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日 I 摘 要 YB 公司 是 專業(yè)從事汽車品牌代理及汽車綜合性配套服務(wù)業(yè)務(wù)的集團(tuán)化企業(yè)。問(wèn)題主要在薪酬的內(nèi)部公平、個(gè)人公平和外部公平。s salary system redesign. Through the pay satisfaction questionnaire survey and statistical analysis, the pany discovered the problem existing in the salary system, employee satisfaction is not high on the salary system. Main problems in the pensation of internal equity, personal and external equity. Internal inequity caused employees to pete with each other, the spirit of unity and cooperation。薪酬滿意度高的員工積極投入工作，盡職盡責(zé)的完成工作，甚至表現(xiàn)出超越其職責(zé)要求的行為，用自己的行為回報(bào)組織。主營(yíng)業(yè)務(wù)包括售后服務(wù)零配件供應(yīng)、汽車用品代理 、整車銷售 及二手車置換等范疇。 關(guān)于薪酬滿意度的定義目前還沒(méi)有完全統(tǒng)一，美國(guó)學(xué)者 亞當(dāng)斯 [2]公平 模式認(rèn)為薪酬滿意度是一種由于員工對(duì)薪酬支付公 平的感覺(jué)，員工不僅關(guān)心本人的結(jié)果與支 出，而且還關(guān)心他人的結(jié)果與支出。 薪酬滿意度的相關(guān)理論 本研究以 YB 公司為研究對(duì)象，通過(guò)調(diào)查、分析員工薪酬滿意度，激勵(lì)員工，提高組織績(jī)效。 馬斯洛的需求層次理論的參考意義是，應(yīng)當(dāng)充分考慮員工不同的需求水平，注意其在不同時(shí)期薪酬需求的動(dòng)態(tài)變化，并據(jù)此采取相應(yīng)的薪酬策略。因此，公司的管理者要堅(jiān)持公平分配原則，引導(dǎo)員工選擇恰當(dāng)?shù)膮⒄瘴?，但由于人們往往過(guò)高地估計(jì)自己的投入量，過(guò)低估計(jì)自己所得的報(bào)酬，對(duì)別人的投入量及報(bào)酬的估計(jì)恰恰相反 [8]。保健因素是指與工作環(huán)境或條件有關(guān)的、能防止員工產(chǎn)生不滿意的因素，如公司政策、薪酬水平、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等；激勵(lì)因素則是指能促使員工產(chǎn)生滿意感、與員工工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)的、對(duì)員工能產(chǎn)生直接的激勵(lì)作用的因素，如工作的成就感、工作本身的 挑戰(zhàn)性以及個(gè)人的發(fā)展等。獎(jiǎng)金、績(jī)效薪酬等屬于激勵(lì)因素，必須在考核的基礎(chǔ)上加大其在總薪酬的比重，激發(fā)員工的工作滿意度，以提高其工作績(jī)效。如果員工完成了既定的目標(biāo)，卻沒(méi)有得到相應(yīng)的有效物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)強(qiáng)化，自然就會(huì)產(chǎn)生失望，甚 至?xí)l(fā)不滿意的情緒，隨著時(shí)間的增加，積極性就會(huì)慢慢消失。 JDI 采用 Likert 五點(diǎn)計(jì)分法，同意程度區(qū)分為非常同意、同意、沒(méi)意見(jiàn)、不同意及非常不同意五個(gè)等級(jí)，依其情況分別給予 5 到 1 分之計(jì)分方式。 研究?jī)?nèi)容和 研究方法 本研究選擇 YB 公司為研究基地，以其員工為調(diào)查對(duì)象，試圖從企業(yè)人力資源管理及薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，在充分掌握、闡述薪酬滿意度及相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn) YB 公司薪酬體系及績(jī)效考評(píng)體系的現(xiàn)狀，總結(jié)公司存在的問(wèn)題，主要以問(wèn)卷調(diào)查 方法收集數(shù)據(jù)。 YB 公司組織結(jié)構(gòu)如圖 21 所示： 圖 21 組織結(jié)構(gòu)圖 資料來(lái)源：據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理 YB 公司總共分為六個(gè)部門，分別是財(cái)務(wù)部、人事行政部、客戶服務(wù)部、銷售部、售后服務(wù)部及企劃部，各部門直接向總經(jīng)理匯報(bào)工作，向總經(jīng)理負(fù)責(zé)。公司根據(jù)每年經(jīng)營(yíng)效益的狀況發(fā)放年終績(jī)效獎(jiǎng)金和基金分紅。比如某經(jīng)理級(jí)人員當(dāng)月考評(píng)為 92 分，則其當(dāng)月效益工資為：1000*=920 元。因此，薪酬管理政策的制定和實(shí)施過(guò)程都對(duì)員工的滿意度產(chǎn)生很大的影響。隨著員工的某些需要逐步得到滿足，一些外在的、物質(zhì)的報(bào)酬所帶來(lái)的滿意效用會(huì)越來(lái)越低。當(dāng)事人的價(jià)值取向，動(dòng)機(jī)，經(jīng)驗(yàn)，個(gè)性特征對(duì)薪酬滿意度的看法有很大的相關(guān)性。 表 31 受調(diào)查員工基本情況一覽表 項(xiàng)目 樣本特征 數(shù)量 比例（ %） 性別 男 女 90 26 % % 年齡 25歲以下 2535歲 3545歲 45歲以下 76 15 24 1 % % % 學(xué)歷 高中以下 高中或中專 大專 本科 碩士或碩士以上 58 25 7 26 0 50% % % % 0% 職務(wù) /崗位 一般員工