【文章內(nèi)容簡介】 才的激勵競爭等。尤其是人才競爭方面，企業(yè)感到壓力越來越大，薪酬問題是人力資源管理領(lǐng)域最核心的問題。由于薪酬不僅是自己的勞動所得，在一定程度上代表著自身的價值、代表組織對個人工作的認同，甚至還代表個人能力和發(fā)展前景。 薪酬對于員工個人和企業(yè)的重要性決定薪酬管理的重要性，而對員工薪酬滿意度的影響因素是薪酬管理需考慮的一個重要內(nèi)容。薪酬滿意度高的員工積極投入工作，盡職盡責的完成工作，甚至表現(xiàn)出超越其職責要求的行為，用自己的行為回報組織。而薪酬滿意度低的員工往往產(chǎn)生對組織的不滿情緒，甚至產(chǎn)生 消極、怠慢并且逃避行為。 薪酬滿意度在很多方面對員工都有非常重要的影響，根據(jù)各學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)主要包括工作態(tài)度、工作行為和工作績效三個方面。 員工的滿意度越高，薪酬的激勵功能越來越明顯，員工將更加努力的工作，為了得到更高的工資，從而 得到公司 領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，形成一個良性循環(huán)，企業(yè)可以保留更多優(yōu)秀的員工。相反，它會形成一個惡性循環(huán)，人才流失。員工的薪酬滿意度直接影響了他們的工作態(tài)度，員工的工作態(tài)度，直接影響其工作行為。薪酬激勵是保障 員工 基本生活的同時，充分激勵，發(fā)揮自己的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。 YB 公司成立于 1999 年 6 月，專業(yè)從事汽車品牌代理及汽車綜合性配套服務(wù)業(yè)務(wù)的集團化企業(yè)。主營業(yè)務(wù)包括售后服務(wù)零配件供應(yīng)、汽車用品代理 、整車銷售 及二手車置換等范疇。同時還在集團內(nèi)部建立了專門的客服中心，向客戶提供 24 小時救援、汽車保險和車友會服務(wù)等增值服務(wù)，汽車專業(yè)服務(wù)鏈條極為豐富。 YB 公司需要注重提升員工薪酬滿意度這一環(huán)節(jié)，優(yōu)化薪酬模式。為此，需要進行員工薪酬滿意度狀況調(diào)查，盡可能準確了解與把握員工對薪酬的真實感受，甄別、發(fā)現(xiàn)員工薪酬滿意度的影響要素，并與其他措施相配套，提升員工薪酬滿意度，并促進工作滿 意度的提高。 文獻綜述 薪酬滿意度的內(nèi)涵 美國當代薪酬管理學(xué) 者 Gee 認 為：薪酬是指“雇員作為雇傭關(guān)系的一方華南 理工大學(xué)廣州學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 2 所得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和”。 [1]薪酬可分為物質(zhì)形式上的酬勞和精神形式上的酬勞。物質(zhì)形式的酬勞主要包括直接的貨幣收入，如工資、 補貼或 獎金等，精神形式的酬勞主要是個人對工作的或環(huán)境在心理上的滿足感。如參與決策和承擔更大的責任等。 關(guān)于薪酬滿意度的定義目前還沒有完全統(tǒng)一，美國學(xué)者 亞當斯 [2]公平 模式認為薪酬滿意度是一種由于員工對薪酬支付公 平的感覺，員工不僅關(guān)心本人的結(jié)果與支 出，而且還關(guān)心他人的結(jié)果與支出。也就是說，他不僅關(guān)心個人努力所 得到的絕對報酬量，而且還關(guān)心別人的報酬量 與其 之間的關(guān)系，即相對報酬量。如果相對報酬量相似，員工就會對自己所獲的薪酬感到滿意；如果相對報酬量不同，員工就可能對自己所獲的薪酬產(chǎn)生不滿的情緒。 Lawler [3]差距模式認為薪酬滿意度是員工會對自覺 將 應(yīng)該得到的報酬與實際得到的報酬進行比較， 從而 影響并決定其對薪酬的滿意度。 Micodiamp。Lane [4]提出薪酬滿意度是個人對于薪酬正向或負向的情感總和。 國內(nèi)學(xué)者冉斌 [5]提出，薪酬滿意度就是個人所得（經(jīng)濟性與非經(jīng)濟性報酬）與期望值相比較后形成的感覺狀態(tài)。用公式可以表示為：薪酬滿意度 =經(jīng)濟 性 與非經(jīng)濟性報酬的實際所得/期望值，當員工的實際感受超過自己心目中的期望值時，員工就會對自己的薪酬感到滿意；達到期望值時，就會感到基本滿意；低于期望值時，就會感到不滿意。 薪酬滿意度的相關(guān)理論 本研究以 YB 公司為研究對象，通過調(diào)查、分析員工薪酬滿意度，激勵員工，提高組織績效。激勵由個人需要出發(fā)，這些需要促使人們采取行動，以實現(xiàn)其個人目標，再進一步影響到企業(yè)目標。與激勵相關(guān)的 理論大概包括：需求層次理論、公平理論、雙因素理論和期望理論等理論。 （ 1）需求層次理論 馬斯洛在 1954 年提出需求層次理論，認為人的需求由較低層次到較高層次，依次分為生理需求、安全需求、社交需求、自我實現(xiàn)需求和尊重需求五類。從動機的角度來看，只有低層次的需求得到滿足，高一層次的需求才會被激活，一旦某種需求被充分滿足，它就不再對行為產(chǎn)生激勵的作用。一般來說，生理需求和安全需求都被認為是低級的需求，而社交需求、尊重需求及自我實現(xiàn)需求被認為是高級需求。從激勵的角度來看，沒有一種需求會得到的完全滿足，但只要得到部分 的滿足，個體就會轉(zhuǎn)向其他方面的需求 [6]。 馬斯洛的研究成果對管理人員來說是非常重要的，因為它表明當某一層次需求基本上得到滿足后，激勵作用就無法再保持下去，為了激勵個人就必須轉(zhuǎn)移到滿足另一個層次的需求上 [7]。 馬斯洛的需求層次理論的參考意義是，應(yīng)當充分考慮員工不同的需求水平，注意其在不同時期薪酬需求的動態(tài)變化，并據(jù)此采取相應(yīng)的薪酬策略。 （ 2）公平理論 公平理論又叫社會比較理論，是美國行為科學(xué)家亞當斯提出來的一種激勵理論。該理第一章 緒論 3 論側(cè)重于研究工作報酬分配的公平性、合理性及其對員工生產(chǎn)積極性的影響。一個人不僅關(guān) 心自己收入的絕對值，也更關(guān)心自己收入的相對值。相對值是指個人對某工作的付出與所得與他人的付出與所得來進行比較，或者是把自己當前的付出與所得與過去進行比較時的比較值。通過比較，產(chǎn)生公平感或不公平感 [7]。公平理論還提出一個重要的變量：即員工選擇的參照物。員工可能會把自己與朋友、同事或者其他組織中的成員對比，也可能與自己過去的工作相比較。因此，公司的管理者要堅持公平分配原則，引導(dǎo)員工選擇恰當?shù)膮⒄瘴?，但由于人們往往過高地估計自己的投入量，過低估計自己所得的報酬，對別人的投入量及報酬的估計恰恰相反 [8]。 因此即 使管理層認為與其它公司相比自己員工所得到的薪酬水平已很不錯了，但是這種情況卻并不代表員工也會有同樣的想法。員工可能掌握著各種不同的信息或進行與管理層不一樣的比較。因此在進行薪酬水平和工作結(jié)構(gòu)決策時，需要注意員工可能會對薪酬所進行三種類型的社會比較：一是薪酬比較的外部公平性；二是薪酬比較的內(nèi)部公平性；三是薪酬比較的個人公平性。絕對的公平是不存在的，要想有效地解決薪酬內(nèi)部公平的問題，使員工感到公平，實現(xiàn)薪酬激勵效能的最大化，是薪酬管理體系的核心問題。管理者只有努力在制度上加以完善、從心理上正確引導(dǎo)，才能夠有效解 決薪酬不公的問題，進而提高員工的滿意度，激發(fā)他們的積極性，使企業(yè)的人力資源管理獲得更好的績效。 （ 3）雙因素理論 赫茨伯格 于 1959 年出版《工作的激勵因素》一書，提出“保健 — 激勵”的“雙因素理論”。雙因素理論認為，可以對員工的行為產(chǎn)生影響的主要有兩種因素：保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環(huán)境或條件有關(guān)的、能防止員工產(chǎn)生不滿意的因素，如公司政策、薪酬水平、工作環(huán)境、勞動保護等；激勵因素則是指能促使員工產(chǎn)生滿意感、與員工工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)的、對員工能產(chǎn)生直接的激勵作用的因素，如工作的成就感、工作本身的 挑戰(zhàn)性以及個人的發(fā)展等。保健因素與激勵因素是相互獨立的，對人產(chǎn)生的作用也不同，當人們具備保健因素時，不能直接起到激勵作用，但缺乏它就會產(chǎn)生極大的不滿足感。相反，當具備激勵因素時，對人們能產(chǎn)生巨大的激勵作用，缺乏它時也不會感到非常的不滿足 [9]。 赫茨伯格認為傳統(tǒng)上的滿意 — 不滿意的觀點（即滿意的對立面是不滿意）是不確定的。滿意的對立面應(yīng)該是沒有滿意，不滿意的對立面應(yīng)該是沒有不滿意。沒有滿意與沒有不滿意是激勵的零狀態(tài) [10]。 雙因素理論對薪酬管理的重要指導(dǎo)意義主要表現(xiàn)為：在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資和福利基本上屬于 保健因素。它們應(yīng)該相對比較穩(wěn)定，原則上只升不降，否則會導(dǎo)致員工的不滿，影響其工作的積極性。獎金、績效薪酬等屬于激勵因素，必須在考核的基礎(chǔ)上加大其在總薪酬的比重，激發(fā)員工的工作滿意度，以提高其工作績效。只有這樣才能真正發(fā)揮薪酬的激勵作用 [11]。 華南 理工大學(xué)廣州學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 4 （ 4）期望理論 弗魯姆于 1964 年在《工作與激勵》一書中提出了期望理論。該理論認為，人的動機取決于三個因素：效價（個人對某項活動可能產(chǎn)生的結(jié)果的價值評價）、期望值（個人對某項活動導(dǎo)致某一結(jié)果的可能性判斷）、激勵力（個人采取某一活動內(nèi)驅(qū)力的強度）。用公式表示為：動機 =效價 期望值 激勵力。 期望理論對于員工薪酬滿意度的意義非常重大。弗魯姆的期望模式為： 個人努力→個人成績（績效）→組織獎勵（報酬）→個人需要 在這個模式中，對員工薪酬滿意度將產(chǎn)生重大影響的有兩方面的關(guān)系：個人成績（績效）和組織獎勵（報酬）的關(guān)系，以及組織獎勵（報酬）和個人需要之間的關(guān)系。 個人成績（績效）與組織獎勵（報酬）之間的關(guān)系體現(xiàn)在人們總是期望在達到預(yù)期成績后，能夠得到適當?shù)暮侠愍剟?，如獎金、提級、晉升、表揚等。如果員工完成了既定的目標，卻沒有得到相應(yīng)的有效物質(zhì)和精神獎勵來強化，自然就會產(chǎn)生失望，甚 至?xí)l(fā)不滿意的情緒，隨著時間的增加，積極性就會慢慢消失。 組織獎勵（報酬）和個人需要之間的關(guān)系是指獎勵的東西要根據(jù)員工的需求而定，要考慮效價。如對高層管理人員來說，股票期權(quán)是具有長期激勵效應(yīng)的，而對一線員工來說，獎金是最直接有效的激勵。因此采取多種形式的獎勵，滿足各種需求，最大限度的挖掘人的潛力，是最有效的提高工作效率的。 薪酬滿意度的維度與測量 Heneman 和 Schwab 最初假設(shè)薪酬滿意度分為五個維度：薪酬水平滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)滿意度、薪酬提升滿意度、福利滿意度和薪酬管理滿意度。薪酬水平是指個 人目前直接工資收入；薪酬結(jié)構(gòu)是指表示公司內(nèi)部不同職位的薪酬等級差異；薪酬提升是指個人工資水平的增長；福利是指各種津貼、補助、保險等非直接收入；薪酬管理是指公司薪酬的體系及相關(guān)政策。 [12]從此，研究者基本認可多維度的觀點，認為薪酬滿意度是員工對所獲得的薪酬數(shù)量與薪酬管理體系的情感反應(yīng)，它包括薪酬水平、提升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理以及福利等幾個方面。 [13] 在薪酬滿意度的測量上，其中運用最廣的有工作描述指數(shù)量表（ JDI， Job Descriptive Index）、明尼蘇達滿意度調(diào)查問卷（ MSQ， Minnesota Satisfaction Questionnaire）和薪酬滿意度問卷（ PSQ， Pay Satisfaction Questionnaire）。 JDI 采用 Likert 五點計分法，同意程度區(qū)分為非常同意、同意、沒意見、不同意及非常不同意五個等級，依其情況分別給予 5 到 1 分之計分方式。所有的題項均采正向計分。分數(shù)越高者，代表其工作滿足越大。反之，亦然。 MSQ 是有 Weiss， Dawis， England 和 Lofquist（ 1967）編制而成，量表分為 21 個長式量表和 3 個短式量表。短式量表包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度 和一般滿意度 3 個分量表。長式量表包括 120 個題目，可測量工作人員對 20 個工作方面的滿意度及一般滿意度。 PSQ 量表是包括對薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、第一章 緒論 5 薪酬結(jié)構(gòu) /管理滿意度、福利滿意度的測量，共設(shè)計了 18 個題目采用 Lister5 點量表進行設(shè)計，為后來大量實證研究所借鑒。 研究內(nèi)容和 研究方法 本研究選擇 YB 公司為研究基地，以其員工為調(diào)查對象，試圖從企業(yè)人力資源管理及薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，在充分掌握、闡述薪酬滿意度及相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn) YB 公司薪酬體系及績效考評體系的現(xiàn)狀，總結(jié)公司存在的問題，主要以問卷調(diào)查 方法收集數(shù)據(jù)?；谡{(diào)查結(jié)果的分析，總結(jié)出影響 YB 公司員工薪酬滿意度主要因素，并提出提升薪酬滿意度的決策。 第一章是緒論部分，對論文的選題背景的意義進行闡述，對相關(guān)文獻進行了綜述，介紹研究的內(nèi)容和方法；第二章是從 YB 公司的概況、人力資源現(xiàn)狀和薪酬現(xiàn)狀這三個方面對該公司的基本情況進行了簡單的介紹；第三章是通過對薪酬滿意度的調(diào)查診斷來找出原薪酬所存在的問題；第四章是針對產(chǎn)生的問題探索對策，按照現(xiàn)代的薪酬理論對公司的薪酬體系進行再設(shè)計。 本文的框架如圖 11 所示： 圖 11 本文框架 資料來 源：作者根據(jù)論文內(nèi)容自行整理 本文擬采用以下研究方法： （ 1）文獻歸納分析法：通過閱讀收集相關(guān)文獻資料，吸取其精華，并從中收集出具有代表性文獻作為參考，作為本研究的理論基礎(chǔ)，使撰寫文章主題更加明確、內(nèi)容更有邏輯。 （ 2）調(diào)查問卷分析法：通過向 YB 公司內(nèi)部員工發(fā)放問卷的調(diào)查方式，收集實證所需的第一手數(shù)據(jù)，并借助相關(guān)軟件統(tǒng)計分析 YB 公司員工薪酬滿意度現(xiàn)狀 及主要影響因素分析，得出相關(guān)結(jié)論。 第一章 緒論 第四章 薪酬體系再設(shè)計 結(jié)論 第二章 企業(yè)概況與薪酬體系現(xiàn)狀 第三章 員工薪酬滿意度調(diào)查及分析 華南 理工大學(xué)廣州學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 6 總經(jīng)理 財務(wù)部 人事行政部 客戶服務(wù)部 企劃部 售后服務(wù)部 銷售部 財務(wù)會計 出納 收銀 人事專員 行政專員 IT專員 客戶關(guān)系 展廳接待 會員管理 新車銷售 內(nèi)勤、牌證 二手車業(yè)務(wù) 維修前臺 保險業(yè)