【正文】 .................................................................................................. 12 薪酬管理系統(tǒng)問題分析 ................................................................................................. 14 薪酬水平滿 意度低 .............................................................................................. 14 薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué) .................................................................................................. 14 薪酬制度缺乏公平性和激勵性 .......................................................................... 15 本章小結(jié) ......................................................................................................................... 15 第四章 YB 公司薪酬體系的再設(shè)計 ........................................................................................... 16 設(shè)計的思路與目標(biāo) ......................................................................................................... 16 設(shè)計原則與思路 .................................................................................................. 16 設(shè)計目標(biāo) .............................................................................................................. 17 IV YB 公司薪酬新方案 ....................................................................................................... 18 YB 公司管理人員薪酬體系設(shè)計 ........................................................................ 18 YB 公司業(yè)務(wù)人員薪酬體系設(shè)計 ........................................................................ 23 YB 公司新舊薪酬體系比較分析 ................................................................................... 24 本章小結(jié) ......................................................................................................................... 25 結(jié) 論 .............................................................................................................................................. 26 參考文獻(xiàn) ........................................................................................................................................ 27 附錄一 員工薪酬滿意度調(diào)查問卷 .............................................................................................. 28 附錄二 工作說明書 ...................................................................................................................... 30 附錄三 員工崗位評價因素定義及分級表 .................................................................................. 32 附錄四 員工崗位評價打分表 ...................................................................................................... 36 附錄五 銷售顧 問工作說明書 ...................................................................................................... 38 致 謝 .............................................................................................................................................. 40 第一章 緒論 1 第一 章 緒論 研究背景和 意義 在現(xiàn)代經(jīng)濟中，服務(wù)業(yè)在經(jīng)濟領(lǐng)域中的地位越來越重要，發(fā)展也越來越迅猛，一些國家已經(jīng)從工業(yè)經(jīng)濟變?yōu)榉?wù)經(jīng)濟，我們可以看到，在未來經(jīng)濟發(fā)展趨勢中，服務(wù)業(yè)將有更大的發(fā)展空間。 薪酬滿意度在很多方面對員工都有非常重要的影響，根據(jù)各學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)主要包括工作態(tài)度、工作行為和工作績效三個方面。 YB 公司需要注重提升員工薪酬滿意度這一環(huán)節(jié)，優(yōu)化薪酬模式。如果相對報酬量相似，員工就會對自己所獲的薪酬感到滿意；如果相對報酬量不同，員工就可能對自己所獲的薪酬產(chǎn)生不滿的情緒。與激勵相關(guān)的 理論大概包括：需求層次理論、公平理論、雙因素理論和期望理論等理論。該理第一章 緒論 3 論側(cè)重于研究工作報酬分配的公平性、合理性及其對員工生產(chǎn)積極性的影響。員工可能掌握著各種不同的信息或進行與管理層不一樣的比較。相反，當(dāng)具備激勵因素時，對人們能產(chǎn)生巨大的激勵作用，缺乏它時也不會感到非常的不滿足 [9]。 華南 理工大學(xué)廣州學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 4 （ 4）期望理論 弗魯姆于 1964 年在《工作與激勵》一書中提出了期望理論。如對高層管理人員來說，股票期權(quán)是具有長期激勵效應(yīng)的，而對一線員工來說，獎金是最直接有效的激勵。分?jǐn)?shù)越高者，代表其工作滿足越大。 第一章是緒論部分，對論文的選題背景的意義進行闡述，對相關(guān)文獻(xiàn)進行了綜述，介紹研究的內(nèi)容和方法；第二章是從 YB 公司的概況、人力資源現(xiàn)狀和薪酬現(xiàn)狀這三個方面對該公司的基本情況進行了簡單的介紹；第三章是通過對薪酬滿意度的調(diào)查診斷來找出原薪酬所存在的問題；第四章是針對產(chǎn)生的問題探索對策，按照現(xiàn)代的薪酬理論對公司的薪酬體系進行再設(shè)計。 第二章 YB 公司概況與薪酬管理體系現(xiàn)狀 7 人力資源現(xiàn)狀 YB 公司目前員工 189 人，員工的年齡及學(xué)歷結(jié)構(gòu)構(gòu)成比例。 YB 公司 薪酬體系結(jié)構(gòu)如圖 24 所示： 圖22 員工年齡情況571524 20020406025歲以下 2535歲 3645歲45以上圖23 學(xué)歷背景情況圖051015202530354045高中以下高中或中專大專 本科碩士或碩士以上華南 理工大學(xué)廣州學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 8 資料來源：據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理 公司員工的工資體系因業(yè)務(wù)類型不同， 分為兩大類，分別為業(yè)務(wù)類和職員類。我們會通過問卷調(diào)查的方法，對 YB 公司存在的問題進行統(tǒng)計分析，得知 YB 公司薪酬體系存在問題的原因是什么，從而更好的設(shè)計出相應(yīng)的薪酬體系。薪酬制度的公平性指的是員工對企業(yè)薪酬制度和管理過程中的公平度、公正性的看法或意識。由于內(nèi)在薪酬具有隱蔽性，與外在薪酬相比，內(nèi)在薪酬并不像外在薪酬那么容易衡量與測算，所以在討論員工薪酬時，往往會傾向 注重外在薪酬，而忽視內(nèi)在薪酬。同一人在不同的環(huán)境，時間，地點或其他人文環(huán)境滿意度是差異存在。如圖 31所示： 資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出 對于“ 與公司內(nèi)部其他人相比，您對自己的薪酬水平滿意嗎？ ”的選項，選擇不滿意的比例達(dá) 38%，選擇非常不滿意的比例為 35%，因此高達(dá) 73%的員工對 內(nèi)部感到不公平 。公司 的 薪酬體系存在以下問題： 員工對薪酬水平的滿意度低，特別在外部競爭力、內(nèi)部公平感、個人公平感方面?；竟べY不僅要保障員工基本生活的需要，還要肯定員工的自身價值和實際的勞動付出。 YB 公司職能部門和業(yè)務(wù)部門采取相同的基本工資，表面上看是公平的，實際不然。 華南 理工大學(xué)廣州學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 16 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則 公平原則 經(jīng)濟原則 合法原則 外部公平 激勵原則 競爭原則 內(nèi)部公平 個人公平 薪酬結(jié)構(gòu)多元 薪酬水平領(lǐng)先 薪酬價值取向 個人能力激勵 團隊責(zé)任激勵 企業(yè)業(yè)績激勵 薪酬總額控制 利潤合理積累 勞動力價值平衡 法律法規(guī) 企業(yè)制度 第四章 YB 公司薪酬體系的再設(shè)計 設(shè)計的思路與目標(biāo) 設(shè)計原則與思路 企業(yè)薪酬 體系的改進是與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合并以達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，從 YB 公司實際情況出發(fā)，確定薪酬設(shè)計的思路和目標(biāo)具有關(guān)鍵性作用。在確定第四章 YB 公司薪酬體系的再設(shè)計 17 薪酬調(diào)整的比例時，要對總體的薪酬水平作出準(zhǔn)確的預(yù)算 [16]。 4． 增加工齡工資水平，充分體現(xiàn)員工對企業(yè)所作 的貢獻(xiàn)，對長期工作的員工的一種獎勵與鼓勵，認(rèn)可員工對企業(yè)價值的積累。通過新的薪酬制度能調(diào)動管理人員的積極性和發(fā)揮其創(chuàng)造性，達(dá)到提高管理績效的目的。崗位分析人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。 3）使全體員工明確自己的工作職責(zé)和工作范圍。決策級A（包括總經(jīng)理和總經(jīng)理助理）、經(jīng)理管理級 B（包括各部門經(jīng)理、副經(jīng)理）、職能管理級 C（各部門業(yè)務(wù)組長及主管人員）、一線層級 D（各部門業(yè)務(wù)操作人員）。（ 1＋ 1/2帶寬） 帶寬取決于：職場的級別包含崗位的價值差異較大，變 化率也隨之變大；職位級別包華南 理工大學(xué)廣州學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 20 D C B A 分層分級結(jié)構(gòu) 薪 點 含職位的績效的變化：如果績效變化很大，那就是努力工作，能力差的員工之間的績效差異，帶寬就增大，使績效好的員工與績效查的員工完全拉開差距；企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的文化，同一崗位的人員的最。每個職位等級， 這是一個相同的工作崗位的工資范圍的最低工資到最高工資之間的變動范圍，每個薪酬等級工資范圍將根據(jù)先前定義的市場工資。 通過崗位分析，按照崗位分類的原理，經(jīng)過一定程序和條件 ，科學(xué)地分析崗位工作的性質(zhì)、難易的程度、責(zé)任的大小，然后確定崗位的等級、數(shù)量和比例，使之符合客觀條件的需要。 （ 1）通過崗位分析達(dá) 到以下幾個方面的目的 [5]。通過合理的薪酬激勵制度保證提高員工之間的團隊合作，達(dá)到客戶滿意度的提升，以提高 YB 公司在同行業(yè)中的競爭力。 6． 在確定調(diào)整薪酬比例前，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算，在公司管理層批準(zhǔn)的增幅比例內(nèi)，設(shè)置并調(diào)整效益工資的比例，相對進行量化的績效考核，達(dá)到薪酬增幅與企業(yè)效益增長成正比。企業(yè)只有這樣的薪酬設(shè)計才能促成對內(nèi)具有公平性，體系激勵的作用，對外又具有一定競爭力，解決人才流失的問題 [17]。 薪酬體系設(shè)計的基本原則：在薪酬體系設(shè)計中必須堅持“公平原則、競爭原則、激勵原則、經(jīng)濟原則和合法原則”這五大原則，如圖 41 所示。 薪酬制度缺乏激勵性。 薪酬結(jié)構(gòu)比較固定，缺乏彈性。因受薪酬結(jié)構(gòu)的影響