【正文】 （ 1＋ 1/2帶寬） 帶寬取決于：職場(chǎng)的級(jí)別包含崗位的價(jià)值差異較大，變 化率也隨之變大；職位級(jí)別包華南 理工大學(xué)廣州學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 20 D C B A 分層分級(jí)結(jié)構(gòu) 薪 點(diǎn) 含職位的績(jī)效的變化：如果績(jī)效變化很大，那就是努力工作，能力差的員工之間的績(jī)效差異，帶寬就增大，使績(jī)效好的員工與績(jī)效查的員工完全拉開差距；企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的文化，同一崗位的人員的最。 使用下列 公式來計(jì)算的最高工資和最低工資： 帶寬＝（最高工資－最低工資）247。 工資政策是基于回歸方程計(jì)算的平均工資率在第一的工資表中的職位的市場(chǎng)工資。每個(gè)職位等級(jí)， 這是一個(gè)相同的工作崗位的工資范圍的最低工資到最高工資之間的變動(dòng)范圍，每個(gè)薪酬等級(jí)工資范圍將根據(jù)先前定義的市場(chǎng)工資。決策級(jí)A（包括總經(jīng)理和總經(jīng)理助理）、經(jīng)理管理級(jí) B（包括各部門經(jīng)理、副經(jīng)理）、職能管理級(jí) C（各部門業(yè)務(wù)組長(zhǎng)及主管人員）、一線層級(jí) D（各部門業(yè)務(wù)操作人員）。薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)需要解決以下幾個(gè)方面的內(nèi)容，一是設(shè)計(jì)每個(gè)等級(jí)的薪酬變動(dòng)的范圍，包括最高值、中間值和最低值；等級(jí)數(shù)的確定，包括每個(gè)等級(jí)分幾個(gè)階梯數(shù)；三是確定各個(gè)崗位的薪酬等級(jí)。建立崗位規(guī)范職位說明書，并建立具第四章 YB 公司薪酬體系的再設(shè)計(jì) 19 體崗位用于績(jī)效考核的量化標(biāo)準(zhǔn)，為具體的薪酬制度奠定良好的基礎(chǔ) [19]。 通過崗位分析，按照崗位分類的原理，經(jīng)過一定程序和條件 ，科學(xué)地分析崗位工作的性質(zhì)、難易的程度、責(zé)任的大小，然后確定崗位的等級(jí)、數(shù)量和比例，使之符合客觀條件的需要。 3）使全體員工明確自己的工作職責(zé)和工作范圍。 2）核定人力資源的成本，為薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理提供根據(jù)。有效地招聘和使用所適用的人才。 （ 1）通過崗位分析達(dá) 到以下幾個(gè)方面的目的 [5]。崗位分析人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。 1． YB 公司管理各崗位分析 YB 公司是一家民營(yíng)企業(yè)，以前未進(jìn)行崗位分析，缺乏科學(xué)的崗位分析和設(shè)計(jì)，人力資源管理的工作主要圍繞著在員工的招聘、辭退、培訓(xùn)、考勤、合同管理等內(nèi)部事務(wù)處理上。合理的薪酬制度應(yīng)給公司提供資金有效運(yùn)作，促進(jìn)政策的實(shí)施。通過合理的薪酬激勵(lì)制度保證提高員工之間的團(tuán)隊(duì)合作，達(dá)到客戶滿意度的提升，以提高 YB 公司在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。通過新的薪酬制度能調(diào)動(dòng)管理人員的積極性和發(fā)揮其創(chuàng)造性，達(dá)到提高管理績(jī)效的目的。 2． 激勵(lì)管理人員的積極性和創(chuàng)造性，提高管理績(jī)效。公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及利潤(rùn)來源主要是提高汽車的銷售量，新的薪酬制度必須能夠充分調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)類員工積極性，達(dá)到吸引人、留住人、激勵(lì)人 的目的。 6． 在確定調(diào)整薪酬比例前，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算，在公司管理層批準(zhǔn)的增幅比例內(nèi)，設(shè)置并調(diào)整效益工資的比例，相對(duì)進(jìn)行量化的績(jī)效考核，達(dá)到薪酬增幅與企業(yè)效益增長(zhǎng)成正比。 4． 增加工齡工資水平，充分體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)所作 的貢獻(xiàn)，對(duì)長(zhǎng)期工作的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)與鼓勵(lì)，認(rèn)可員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的積累。在工資結(jié)構(gòu)上與其對(duì)應(yīng)的分別是崗位工資、基礎(chǔ)素質(zhì)工資和浮動(dòng)工資。根據(jù)崗位說明書為各職務(wù)工作人員明確工作職責(zé)，從而進(jìn)一步進(jìn)行工作崗位評(píng)價(jià)，為設(shè)計(jì)薪酬體系尋找客觀依據(jù)。企業(yè)只有這樣的薪酬設(shè)計(jì)才能促成對(duì)內(nèi)具有公平性，體系激勵(lì)的作用，對(duì)外又具有一定競(jìng)爭(zhēng)力，解決人才流失的問題 [17]。在確定第四章 YB 公司薪酬體系的再設(shè)計(jì) 17 薪酬調(diào)整的比例時(shí)，要對(duì)總體的薪酬水平作出準(zhǔn)確的預(yù)算 [16]。薪酬體系一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其激勵(lì)、保障的功能。 [15] 企業(yè)的性質(zhì)不同，薪酬體系中各種薪酬形式的名稱可能相同或相似，但其內(nèi)容通常相差甚遠(yuǎn)。 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則：在薪酬體系設(shè)計(jì)中必須堅(jiān)持“公平原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、激勵(lì)原則、經(jīng)濟(jì)原則和合法原則”這五大原則，如圖 41 所示。 華南 理工大學(xué)廣州學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 16 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則 公平原則 經(jīng)濟(jì)原則 合法原則 外部公平 激勵(lì)原則 競(jìng)爭(zhēng)原則 內(nèi)部公平 個(gè)人公平 薪酬結(jié)構(gòu)多元 薪酬水平領(lǐng)先 薪酬價(jià)值取向 個(gè)人能力激勵(lì) 團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì) 企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì) 薪酬總額控制 利潤(rùn)合理積累 勞動(dòng)力價(jià)值平衡 法律法規(guī) 企業(yè)制度 第四章 YB 公司薪酬體系的再設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)的思路與目標(biāo) 設(shè)計(jì)原則與思路 企業(yè)薪酬 體系的改進(jìn)是與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合并以達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，從 YB 公司實(shí)際情況出發(fā)，確定薪酬設(shè)計(jì)的思路和目標(biāo)具有關(guān)鍵性作用。薪酬水平導(dǎo)致個(gè)人感到不公平，導(dǎo)致員工對(duì)工作產(chǎn)生消極的影響，內(nèi)部不公平導(dǎo)致員工之間的相互攀比，團(tuán)隊(duì)精神差；薪酬制度缺乏公平性和激勵(lì)性導(dǎo)致人 才的流失；薪酬結(jié)構(gòu)的不科學(xué)，導(dǎo)致員工對(duì)工作的態(tài)度產(chǎn)生不良的影響。 對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生也缺乏激勵(lì)機(jī)制，公司每年都會(huì)定期到各大高校進(jìn)行校園招聘，一部分應(yīng)屆畢業(yè)生來到公司工作不到一年，由于不滿意公司的薪酬激勵(lì)制度而離開公司。 薪酬制度缺乏激勵(lì)性。 YB 公司職能部門和業(yè)務(wù)部門采取相同的基本工資，表面上看是公平的，實(shí)際不然。 薪酬制度缺乏公平性和激勵(lì)性 薪酬制度缺乏公平性。一般而言，工齡工資的意義，在于肯定員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)積累，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。 薪酬結(jié)構(gòu)比較固定，缺乏彈性?；竟べY不僅要保障員工基本生活的需要，還要肯定員工的自身價(jià)值和實(shí)際的勞動(dòng)付出。由于 YB 公司缺乏對(duì)職位進(jìn)行分析，管理人員的工資采取“一刀切”，這樣的做法顯然是不科學(xué)的。晉升渠道的狹隘，讓員工看不到有上升的空間，盡管業(yè)務(wù)類和職員類上了等級(jí)，但并沒有詳細(xì)的評(píng)定的指標(biāo)，員工找不到努力的方向，所以員工的工作積極性得不到提高。因受薪酬結(jié)構(gòu)的影響，業(yè)務(wù)類員工之間存在激烈的競(jìng)爭(zhēng)，相互間攀比的心理，內(nèi)部之間缺乏公平感和協(xié) 調(diào)性。公司 的 薪酬體系存在以下問題： 員工對(duì)薪酬水平的滿意度低，特別在外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部公平感、個(gè)人公平感方面。 如圖 35 所示： 資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出 圖3 5 您認(rèn)為公司薪酬制度員工是否有激勵(lì)性7, 6%13, 11%12, 10%41, 35%43, 38%非常強(qiáng)的激勵(lì)6%較強(qiáng)的激勵(lì)11%一般10%激勵(lì)性不夠35%非常差38%華南 理工大學(xué)廣州學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 14 圖3 6 您認(rèn)為目前公司薪酬制度對(duì)人才是否具有吸引力9, 8%13, 11%10, 9%43, 37%41, 35%非常吸引8 %較吸引1 1 %一般9 %不夠吸引3 7 %沒有任何吸引力3 5 %問卷中“您認(rèn)為目前公司薪酬制度對(duì)人才是否具有吸引了？”， 37%的員工認(rèn)為公司薪酬制度不夠吸引力， 35%的員工認(rèn)為沒有 任何 吸引力，高達(dá) 72%的員工認(rèn)為公司薪酬制度吸引力較低。 如圖 34 所示： 資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出 薪酬制度缺乏激勵(lì)性。 在回答“您認(rèn)為公司目前的薪酬 結(jié)構(gòu)是否合理？”這題，調(diào)查結(jié)果顯示 37%的員工認(rèn)為公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)是不合理的， 34%的員工是認(rèn)為非常不合理的。如圖 31所示： 資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出 對(duì)于“ 與公司內(nèi)部其他人相比，您對(duì)自己的薪酬水平滿意嗎？ ”的選項(xiàng)，選擇不滿意的比例達(dá) 38%，選擇非常不滿意的比例為 35%，因此高達(dá) 73%的員工對(duì) 內(nèi)部感到不公平 。 表 31 受調(diào)查員工基本情況一覽表 項(xiàng)目 樣本特征 數(shù)量 比例（ %） 性別 男 女 90 26 % % 年齡 25歲以下 2535歲 3545歲 45歲以下 76 15 24 1 % % % 學(xué)歷 高中以下 高中或中專 大專 本科 碩士或碩士以上 58 25 7 26 0 50% % % % 0% 職務(wù) /崗位 一般員工 基層管理人員 中層管理人員 高層管理人員 31 80 2 3 % % % % 資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出 華南 理工大學(xué)廣州學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 12 圖3 1 總體薪酬滿意度6, 5%14, 12%15, 13%36, 31%45, 39%非常滿意5%比較滿意12%一般13%不滿意3 1%非常不滿意3 9%圖3 2 內(nèi)部公平感5, 4%8, 7%19, 16%43, 38%41, 35% 非常滿意4 %比較滿意7 %一般1 6 %不滿意3 8 %非常不滿意3 5 % 調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)分析 通過對(duì)有效調(diào)查問卷的描述性統(tǒng)計(jì)分析，該公司薪酬滿意度的基本情況歸納如下： 薪酬水平滿意低。本次調(diào)查以隨機(jī)抽樣方式進(jìn)行，共發(fā)放問卷 130 份 ， 實(shí)際回收 116 份，問卷回收率 %。 薪酬滿意度調(diào)查問卷共有 20 道題，涉及被調(diào)查 者的性別、年齡、教育背景，同時(shí)包括員工對(duì)公司總體薪酬水平的滿意度、薪酬提升的滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度和薪酬制度的滿意度。同一人在不同的環(huán)境，時(shí)間，地點(diǎn)或其他人文環(huán)境滿意度是差異存在。當(dāng)事人的價(jià)值取向，動(dòng)機(jī)，經(jīng)驗(yàn)，個(gè)性特征對(duì)薪酬滿意度的看法有很大的相關(guān)性。 薪酬是一個(gè)非常敏感的話題。 調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)與發(fā)放 問卷是本研究的核心，問卷內(nèi)容結(jié)構(gòu)的信度和效度，設(shè)計(jì)的優(yōu)劣，指標(biāo)選取的適用性，第三章 薪酬滿意度調(diào)查與問題分析 11 這都是直接影響到論文最終的研究?jī)r(jià)值，所以問卷設(shè)計(jì)的重要意義就顯得非常突出。由于內(nèi)在薪酬具有隱蔽性，與外在薪酬相比，內(nèi)在薪酬并不像外在薪酬那么容易衡量與測(cè)算，所以在討論員工薪酬時(shí)，往往會(huì)傾向 注重外在薪酬，而忽視內(nèi)在薪酬。隨著員工的某些需要逐步得到滿足，一些外在的、物質(zhì)的報(bào)酬所帶來的滿意效用會(huì)越來越低。一般來說，員工的期望值越高，對(duì)薪酬的滿意度就會(huì)越低。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)面臨的外部環(huán)境、企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況及員工個(gè)人的綜合素質(zhì)等多個(gè) 方面有關(guān)。薪酬制度的公平性指的是員工對(duì)企業(yè)薪酬制度和管理過程中的公平度、公正性的看法或意識(shí)。因此，薪酬管理政策的制定和實(shí)施過程都對(duì)員工的滿意度產(chǎn)生很大的影響。 員工的薪酬滿意度受企業(yè)外部和企業(yè)內(nèi)部多種因素的影響，本研究主要就企業(yè)內(nèi)部相關(guān)因素進(jìn)行分析討論 。 員工對(duì)薪酬的滿意度是一種態(tài)度，它直接影響著員工的工作行為， 員工個(gè)人績(jī)效水平也直接影響著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。我們會(huì)通過問卷調(diào)查的方法，對(duì) YB 公司存在的問題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得知 YB 公司薪酬體系存在問題的原因是什么，從而更好的設(shè)計(jì)出相應(yīng)的薪酬體系。比如某經(jīng)理級(jí)人員當(dāng)月考評(píng)為 92 分，則其當(dāng)月效益工資為：1000*=920 元。 表 21 YB公司管理人員結(jié)構(gòu)工資表 人員類別 基本工資 效益工資 工齡工資 各類補(bǔ)貼 高層管理人員 5000 2020 200 400 經(jīng)理級(jí)管理人員 3500 1000 150 300 一 般管理人員 2020 600 100 250 資料來源：據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理 公司一線業(yè)務(wù)員工也同樣采用崗位等級(jí)工資制，見表 22， YB 公司一線業(yè)務(wù) 員 結(jié)構(gòu)工資表： 表 22 YB公司一線業(yè)務(wù)員結(jié)構(gòu)工資表 人員類別 基本工資 效益工資 工齡工資 各類補(bǔ)貼 業(yè)務(wù)提成 一線業(yè)務(wù)員工 1500 300 50 100 按自身的業(yè)務(wù)量 資料來源：據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理 業(yè)務(wù)類員工的工資構(gòu)成 ： 基本工資 +崗位工資 +工齡工資 +效益工資 +業(yè)務(wù)提成 +年終獎(jiǎng)?；竟べY則根據(jù)崗位性質(zhì)不同，劃分為若干等級(jí)，不同等級(jí)設(shè)置不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。 YB 公司 薪酬體系結(jié)構(gòu)如圖 24 所示： 圖22 員工年齡情況571524 20020406025歲以下 2535歲 3645歲45以上圖23 學(xué)歷背景情況圖051015202530354045高中以下高中或中專大專 本科碩士或碩士以上華南 理工大學(xué)廣州學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說明書 8 資料來源：據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理 公司員工的工資體系因業(yè)務(wù)類型不同， 分為兩大類，分別為業(yè)務(wù)類和職員類。公司根據(jù)每年經(jīng)營(yíng)效益的狀況發(fā)放年終績(jī)效獎(jiǎng)金和基金分紅。 如圖 23 所示： 資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出 薪酬管理體系現(xiàn)狀 YB 公司主要采用崗位等級(jí)工資制。 YB 公司 員工學(xué)歷背景， 高中以下和高中或中專學(xué)歷的約占 62%，學(xué)歷水平偏低。 第二章 YB 公司概況與薪酬管理體系現(xiàn)狀 7 人力資源現(xiàn)狀 YB 公司目前員工 189 人，員工的年齡及學(xué)歷結(jié)構(gòu)構(gòu)成比例。 YB 公司組織結(jié)構(gòu)