【正文】 基層管理人員 中層管理人員 高層管理人員 31 80 2 3 % % % % 資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出 華南 理工大學(xué)廣州學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 12 圖3 1 總體薪酬滿意度6, 5%14, 12%15, 13%36, 31%45, 39%非常滿意5%比較滿意12%一般13%不滿意3 1%非常不滿意3 9%圖3 2 內(nèi)部公平感5, 4%8, 7%19, 16%43, 38%41, 35% 非常滿意4 %比較滿意7 %一般1 6 %不滿意3 8 %非常不滿意3 5 % 調(diào)查問卷統(tǒng)計分析 通過對有效調(diào)查問卷的描述性統(tǒng)計分析，該公司薪酬滿意度的基本情況歸納如下： 薪酬水平滿意低。 如圖 35 所示： 資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出 圖3 5 您認(rèn)為公司薪酬制度員工是否有激勵性7, 6%13, 11%12, 10%41, 35%43, 38%非常強(qiáng)的激勵6%較強(qiáng)的激勵11%一般10%激勵性不夠35%非常差38%華南 理工大學(xué)廣州學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 14 圖3 6 您認(rèn)為目前公司薪酬制度對人才是否具有吸引力9, 8%13, 11%10, 9%43, 37%41, 35%非常吸引8 %較吸引1 1 %一般9 %不夠吸引3 7 %沒有任何吸引力3 5 %問卷中“您認(rèn)為目前公司薪酬制度對人才是否具有吸引了？”， 37%的員工認(rèn)為公司薪酬制度不夠吸引力， 35%的員工認(rèn)為沒有 任何 吸引力，高達(dá) 72%的員工認(rèn)為公司薪酬制度吸引力較低。由于 YB 公司缺乏對職位進(jìn)行分析，管理人員的工資采取“一刀切”，這樣的做法顯然是不科學(xué)的。 薪酬制度缺乏公平性和激勵性 薪酬制度缺乏公平性。薪酬水平導(dǎo)致個人感到不公平，導(dǎo)致員工對工作產(chǎn)生消極的影響，內(nèi)部不公平導(dǎo)致員工之間的相互攀比，團(tuán)隊精神差；薪酬制度缺乏公平性和激勵性導(dǎo)致人 才的流失；薪酬結(jié)構(gòu)的不科學(xué)，導(dǎo)致員工對工作的態(tài)度產(chǎn)生不良的影響。薪酬體系一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其激勵、保障的功能。在工資結(jié)構(gòu)上與其對應(yīng)的分別是崗位工資、基礎(chǔ)素質(zhì)工資和浮動工資。 2． 激勵管理人員的積極性和創(chuàng)造性，提高管理績效。 1． YB 公司管理各崗位分析 YB 公司是一家民營企業(yè)，以前未進(jìn)行崗位分析，缺乏科學(xué)的崗位分析和設(shè)計，人力資源管理的工作主要圍繞著在員工的招聘、辭退、培訓(xùn)、考勤、合同管理等內(nèi)部事務(wù)處理上。 2）核定人力資源的成本，為薪酬體系的設(shè)計與管理提供根據(jù)。薪酬等級的設(shè)計需要解決以下幾個方面的內(nèi)容，一是設(shè)計每個等級的薪酬變動的范圍，包括最高值、中間值和最低值；等級數(shù)的確定，包括每個等級分幾個階梯數(shù)；三是確定各個崗位的薪酬等級。 使用下列 公式來計算的最高工資和最低工資： 帶寬＝（最高工資－最低工資）247。 工資政策是基于回歸方程計算的平均工資率在第一的工資表中的職位的市場工資。建立崗位規(guī)范職位說明書，并建立具第四章 YB 公司薪酬體系的再設(shè)計 19 體崗位用于績效考核的量化標(biāo)準(zhǔn)，為具體的薪酬制度奠定良好的基礎(chǔ) [19]。有效地招聘和使用所適用的人才。合理的薪酬制度應(yīng)給公司提供資金有效運(yùn)作，促進(jìn)政策的實施。公司經(jīng)營業(yè)績及利潤來源主要是提高汽車的銷售量，新的薪酬制度必須能夠充分調(diào)動業(yè)務(wù)類員工積極性，達(dá)到吸引人、留住人、激勵人 的目的。根據(jù)崗位說明書為各職務(wù)工作人員明確工作職責(zé)，從而進(jìn)一步進(jìn)行工作崗位評價，為設(shè)計薪酬體系尋找客觀依據(jù)。 [15] 企業(yè)的性質(zhì)不同，薪酬體系中各種薪酬形式的名稱可能相同或相似，但其內(nèi)容通常相差甚遠(yuǎn)。 對應(yīng)屆畢業(yè)生也缺乏激勵機(jī)制，公司每年都會定期到各大高校進(jìn)行校園招聘，一部分應(yīng)屆畢業(yè)生來到公司工作不到一年，由于不滿意公司的薪酬激勵制度而離開公司。一般而言，工齡工資的意義，在于肯定員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)積累，鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)。晉升渠道的狹隘，讓員工看不到有上升的空間，盡管業(yè)務(wù)類和職員類上了等級，但并沒有詳細(xì)的評定的指標(biāo)，員工找不到努力的方向，所以員工的工作積極性得不到提高。 如圖 34 所示： 資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出 薪酬制度缺乏激勵性。本次調(diào)查以隨機(jī)抽樣方式進(jìn)行，共發(fā)放問卷 130 份 ， 實際回收 116 份，問卷回收率 %。 薪酬是一個非常敏感的話題。一般來說，員工的期望值越高，對薪酬的滿意度就會越低。 員工的薪酬滿意度受企業(yè)外部和企業(yè)內(nèi)部多種因素的影響，本研究主要就企業(yè)內(nèi)部相關(guān)因素進(jìn)行分析討論 。 表 21 YB公司管理人員結(jié)構(gòu)工資表 人員類別 基本工資 效益工資 工齡工資 各類補(bǔ)貼 高層管理人員 5000 2020 200 400 經(jīng)理級管理人員 3500 1000 150 300 一 般管理人員 2020 600 100 250 資料來源：據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理 公司一線業(yè)務(wù)員工也同樣采用崗位等級工資制，見表 22， YB 公司一線業(yè)務(wù) 員 結(jié)構(gòu)工資表： 表 22 YB公司一線業(yè)務(wù)員結(jié)構(gòu)工資表 人員類別 基本工資 效益工資 工齡工資 各類補(bǔ)貼 業(yè)務(wù)提成 一線業(yè)務(wù)員工 1500 300 50 100 按自身的業(yè)務(wù)量 資料來源：據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理 業(yè)務(wù)類員工的工資構(gòu)成 ： 基本工資 +崗位工資 +工齡工資 +效益工資 +業(yè)務(wù)提成 +年終獎。 如圖 23 所示： 資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出 薪酬管理體系現(xiàn)狀 YB 公司主要采用崗位等級工資制。主營業(yè)務(wù)包括售后服務(wù)零配件供應(yīng)、汽車用品代理 、整車銷售 及二手車置換等范疇。長式量表包括 120 個題目，可測量工作人員對 20 個工作方面的滿意度及一般滿意度。 [12]從此，研究者基本認(rèn)可多維度的觀點(diǎn)，認(rèn)為薪酬滿意度是員工對所獲得的薪酬數(shù)量與薪酬管理體系的情感反應(yīng)，它包括薪酬水平、提升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理以及福利等幾個方面。弗魯姆的期望模式為： 個人努力→個人成績（績效）→組織獎勵（報酬）→個人需要 在這個模式中，對員工薪酬滿意度將產(chǎn)生重大影響的有兩方面的關(guān)系：個人成績（績效）和組織獎勵（報酬）的關(guān)系，以及組織獎勵（報酬）和個人需要之間的關(guān)系。 雙因素理論對薪酬管理的重要指導(dǎo)意義主要表現(xiàn)為：在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資和福利基本上屬于 保健因素。 （ 3）雙因素理論 赫茨伯格 于 1959 年出版《工作的激勵因素》一書，提出“保健 — 激勵”的“雙因素理論”。公平理論還提出一個重要的變量：即員工選擇的參照物。從激勵的角度來看，沒有一種需求會得到的完全滿足，但只要得到部分 的滿足，個體就會轉(zhuǎn)向其他方面的需求 [6]。 國內(nèi)學(xué)者冉斌 [5]提出，薪酬滿意度就是個人所得（經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性報酬）與期望值相比較后形成的感覺狀態(tài)。物質(zhì)形式的酬勞主要包括直接的貨幣收入，如工資、 補(bǔ)貼或 獎金等，精神形式的酬勞主要是個人對工作的或環(huán)境在心理上的滿足感。薪酬激勵是保障 員工 基本生活的同時，充分激勵，發(fā)揮自己的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力。由于薪酬不僅是自己的勞動所得，在一定程度上代表著自身的價值、代表組織對個人工作的認(rèn)同，甚至還代表個人能力和發(fā)展前景。 three is to pass on pay satisfaction investigation and diagnosis to find the original salary problem。 本文主要從幾個方面進(jìn)行研究：一是對論文的選題背景的意義進(jìn)行闡述，對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了綜述，介紹研究的內(nèi)容和方法；二是從 YB 公司的概況、人力資源現(xiàn)狀和薪酬現(xiàn)狀這三個方面對該公司的基本情況進(jìn)行了簡單的介紹；三是通過對薪酬滿意度的調(diào)查診斷來找出原薪酬所存在的問題；四是針對產(chǎn)生的問題探索對策，按照現(xiàn)代的薪酬理論對公司的薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計。該論文達(dá)到了本科畢業(yè)論文的要求。 ： 閱讀文獻(xiàn)或資料時主要關(guān)注以下與選題有關(guān)的 重要文獻(xiàn)。對 本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人授權(quán)華南理工大學(xué)廣州學(xué)院可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。問題主要在薪酬的內(nèi)部公平、個人公平和外部公平。主營業(yè)務(wù)包括整車銷售、售后服務(wù)零配件供應(yīng)、汽車用品代理及二手車置換等范疇。外部不公平性導(dǎo)致了人才的流失；個人不公平導(dǎo)致工作積極性下降；內(nèi)部不公平引起員工之間的相互競爭，團(tuán)隊合作差。 individual unfair to work enthusiasm drops。而薪酬滿意度低的員工往往產(chǎn)生對組織的不滿情緒，甚至產(chǎn)生 消極、怠慢并且逃避行為。同時還在集團(tuán)內(nèi)部建立了專門的客服中心，向客戶提供 24 小時救援、汽車保險和車友會服務(wù)等增值服務(wù)，汽車專業(yè)服務(wù)鏈條極為豐富。也就是說，他不僅關(guān)心個人努力所 得到的絕對報酬量，而且還關(guān)心別人的報酬量 與其 之間的關(guān)系，即相對報酬量。激勵由個人需要出發(fā)，這些需要促使人們采取行動，以實現(xiàn)其個人目標(biāo)，再進(jìn)一步影響到企業(yè)目標(biāo)。 （ 2）公平理論 公平理論又叫社會比較理論，是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的一種激勵理論。 因此即 使管理層認(rèn)為與其它公司相比自己員工所得到的薪酬水平已很不錯了，但是這種情況卻并不代表員工也會有同樣的想法。保健因素與激勵因素是相互獨(dú)立的，對人產(chǎn)生的作用也不同，當(dāng)人們具備保健因素時，不能直接起到激勵作用，但缺乏它就會產(chǎn)生極大的不滿足感。只有這樣才能真正發(fā)揮薪酬的激勵作用 [11]。 組織獎勵（報酬）和個人需要之間的關(guān)系是指獎勵的東西要根據(jù)員工的需求而定，要考慮效價。所有的題項均采正向計分。基于調(diào)查結(jié)果的分析，總結(jié)出影響 YB 公司員工薪酬滿意度主要因素，并提出提升薪酬滿意度的決策。 財務(wù)部分為財務(wù)會計、出納和收銀；人事行 政部分為人事專員、行政專員和 IT 專員；客戶服務(wù)部分為客戶關(guān)系、展廳接待及會員管理；銷售部則分為新車銷售、內(nèi)勤和牌證及二手車業(yè)務(wù)；售后服務(wù)部分為維修前臺、保險業(yè)務(wù)、維修車間、零配件和汽車美容。總而言之，員工薪酬由工資、獎金和福利三部分組成。 基本工資 工齡工資 年終獎 過節(jié)補(bǔ)貼 通訊補(bǔ)貼 五險一金 績效工資獎 交通補(bǔ)貼 醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)保險 住房公積金 福利 浮動工資 基本工資 薪酬體系 圖 24 薪酬體系結(jié)構(gòu)圖 第二章 YB 公司概況與薪酬管理體系現(xiàn)狀 9 本章小結(jié) 從上述分析可以看出 YB 公司人員的年齡年輕化、學(xué)歷水平偏低，高層員工與中層員工、普通員工之間收入水平存在一定的差距，薪酬待遇偏低、缺乏競爭力。 薪酬制度的公平性 薪酬制度的公平性對員工的滿意度具有重大的影響力。內(nèi)在薪酬是薪酬的一個重要組成部分，主要是指對工作的成就感、責(zé)任感、勝任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。同一種標(biāo)準(zhǔn)對不同的員工有不同的感覺。 70%的員工對公司總體的薪酬福利制度感到不滿意，五成以上的員工是感到非常不滿意的，也就是說，絕大部分的員工對薪酬福利制度是不滿意的。 如圖 36 所示： 資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出 薪酬管理系統(tǒng)問題分析 根據(jù)對公司員工進(jìn)行的有關(guān)薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的整理，對公司的薪酬體系現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn) YB 公司現(xiàn)有的薪酬的幾大問題： 薪酬水平滿意度低 分析薪酬現(xiàn)狀、把握薪酬發(fā)展的趨勢，企業(yè)需要深入分析和了解自身的薪酬水平在行業(yè)中處于什么地位、自身的薪酬管理存在哪些問題，才能有針對性的調(diào)整和完善公司的薪酬管理體系，才能制定有激勵性的薪酬機(jī)制。管理人員中包括業(yè)務(wù)類的管理人員，業(yè)務(wù)類的管理人 員又可獲得業(yè)務(wù)上的提成，對其他管理人員不公平。 根據(jù)公平理論，我們知道，人們 不僅會對自己獲得的報酬與自己付出進(jìn)行比較，還會與他人付出比較，如果比較相當(dāng)，就會感動公平；如果自己的比率小于他人的比率就感到不公平，并通過更多的利益 ， 破壞制度來 獲得 常規(guī)利益使自己 來恢復(fù)公平感。因此，為了公司長期的發(fā)展，薪酬體制改革是非常有必要的。在保持相對穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營的狀況和市場薪酬水平變化作出相應(yīng)的調(diào)整。 3． 進(jìn)行崗位價值評估，充分體現(xiàn)各崗位工作對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，在提高整體薪酬水平的前提下，體現(xiàn)員工內(nèi)部的公平性。由于管理者在決定個人與企業(yè)利益中所起的作用，所以對管理人員的激勵應(yīng)該是足夠的。使得人力資源管理工作失去了基礎(chǔ)、前提和依據(jù)。設(shè)計出合理的福利與獎勵制度。 （ 1）根據(jù)崗位評價結(jié)果將 YB 公司薪酬等級按不同的管理層次分為四個檔次。最低工資 最高工資 =最低工資（ 1＋帶寬） 最低工資＝中點(diǎn)工資247。市場工資決定工資的范圍的中點(diǎn)。根據(jù)公司的實際情況進(jìn)行定編、定員、定崗、定責(zé)，設(shè)崗依據(jù)“因事設(shè)崗、以崗擇人、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、