【正文】 ，業(yè)務(wù)類員工之間存在激烈的競爭，相互間攀比的心理，內(nèi)部之間缺乏公平感和協(xié) 調(diào)性。 在回答“您認(rèn)為公司目前的薪酬 結(jié)構(gòu)是否合理？”這題，調(diào)查結(jié)果顯示 37%的員工認(rèn)為公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)是不合理的， 34%的員工是認(rèn)為非常不合理的。 薪酬滿意度調(diào)查問卷共有 20 道題，涉及被調(diào)查 者的性別、年齡、教育背景，同時包括員工對公司總體薪酬水平的滿意度、薪酬提升的滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度和薪酬制度的滿意度。 調(diào)查問卷的設(shè)計與發(fā)放 問卷是本研究的核心，問卷內(nèi)容結(jié)構(gòu)的信度和效度，設(shè)計的優(yōu)劣，指標(biāo)選取的適用性，第三章 薪酬滿意度調(diào)查與問題分析 11 這都是直接影響到論文最終的研究價值，所以問卷設(shè)計的重要意義就顯得非常突出。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)面臨的外部環(huán)境、企業(yè)自身的經(jīng)營狀況及員工個人的綜合素質(zhì)等多個 方面有關(guān)。 員工對薪酬的滿意度是一種態(tài)度，它直接影響著員工的工作行為， 員工個人績效水平也直接影響著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。基本工資則根據(jù)崗位性質(zhì)不同，劃分為若干等級，不同等級設(shè)置不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。 YB 公司 員工學(xué)歷背景， 高中以下和高中或中專學(xué)歷的約占 62%，學(xué)歷水平偏低。 （ 2）調(diào)查問卷分析法：通過向 YB 公司內(nèi)部員工發(fā)放問卷的調(diào)查方式，收集實證所需的第一手?jǐn)?shù)據(jù)，并借助相關(guān)軟件統(tǒng)計分析 YB 公司員工薪酬滿意度現(xiàn)狀 及主要影響因素分析，得出相關(guān)結(jié)論。 MSQ 是有 Weiss， Dawis， England 和 Lofquist（ 1967）編制而成，量表分為 21 個長式量表和 3 個短式量表。 薪酬滿意度的維度與測量 Heneman 和 Schwab 最初假設(shè)薪酬滿意度分為五個維度：薪酬水平滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)滿意度、薪酬提升滿意度、福利滿意度和薪酬管理滿意度。用公式表示為：動機(jī) =效價 期望值 激勵力。滿意的對立面應(yīng)該是沒有滿意，不滿意的對立面應(yīng)該是沒有不滿意。絕對的公平是不存在的，要想有效地解決薪酬內(nèi)部公平的問題，使員工感到公平，實現(xiàn)薪酬激勵效能的最大化，是薪酬管理體系的核心問題。相對值是指個人對某工作的付出與所得與他人的付出與所得來進(jìn)行比較，或者是把自己當(dāng)前的付出與所得與過去進(jìn)行比較時的比較值。從動機(jī)的角度來看，只有低層次的需求得到滿足，高一層次的需求才會被激活，一旦某種需求被充分滿足，它就不再對行為產(chǎn)生激勵的作用。 Micodiamp。 文獻(xiàn)綜述 薪酬滿意度的內(nèi)涵 美國當(dāng)代薪酬管理學(xué) 者 Gee 認(rèn) 為：薪酬是指“雇員作為雇傭關(guān)系的一方華南 理工大學(xué)廣州學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 2 所得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和”。相反，它會形成一個惡性循環(huán)，人才流失。譬如，全球化的 市場競爭、成本上升、對人才的激勵競爭等。 關(guān)鍵詞： 人力資源管理 ， 薪酬體系 ， 薪酬滿意度 ， 薪酬體系設(shè)計 II Abstract YB pany is specialized in automobile brand agent and car integrated services business of the group of enterprises. The main business includes truckload sale, after sale service and spare parts supply, automotive supplies agents and secondhand cars category. While still in the group established a special customer service center, to provide customers with 24hour rescue, auto insurance and club services and other valueadded services, auto service chain is very rich. As a growing pany, face intense market petition. The enterprise market petition will eventually enterprises is the petition of human resources, salary management is the core issue of human resource management. Only on salary system in various aspects, a full range of design, to ensure the fairness of salary and scientific, in order to give full play to the role of salary incentive mechanism. This article mainly from the aspects of research: one is the research background the significance to carry on the elaboration, summarized the related literatures, the research contents and methods。企業(yè) 的市場競爭最終將是企業(yè)人力資源的競爭，薪酬管理是人力資源管理的核心問題。 論文選題符合畢業(yè)論文的要求，并具有相應(yīng)的實踐價值。 （請在以上方框內(nèi)打“ √ ”） 學(xué)位論文作者簽名： 日期： 年 月 日 指導(dǎo)教師簽名： 日期： 年 月 日 華 南 理 工 大 學(xué) 廣 州 學(xué) 院 畢 業(yè) 設(shè) 計 （論文） 任 務(wù) 書 茲發(fā)給 工商管理 專業(yè) 人力資源管理 2 班學(xué)生 陳鈺芳 畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書，內(nèi)容如下： （論文）題目： YB 公司員工薪酬滿意度研究 (論文提綱 )： 加深對員工薪酬滿意度的研究現(xiàn)狀的認(rèn)識，同時明確自己的研究方向，與所學(xué)專業(yè)相聯(lián)系，以更好地完成畢業(yè)論文。 本科畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 YB 公司員工薪酬滿意度研究 學(xué) 院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專業(yè)班級 08 級工商管理 學(xué)生姓名 學(xué)生學(xué)號 202030932029 指導(dǎo)教師 提交日期 2020 年 5 月 15 日 華南理工大學(xué)廣州學(xué)院 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。 本學(xué)位論文屬于 不保密 □。 并 運(yùn)用科學(xué)的薪酬體系設(shè)計方法，完成 YB 公司的薪酬體系再設(shè)計。 作為一家正在成長的企業(yè)，面臨著激烈的市場競爭。 幫助公司管理者在把握現(xiàn)代人力資源管理理念基礎(chǔ)上規(guī)范公司的管理制度，同時也使本人在實踐中加深了對薪酬體系設(shè)計的理解和認(rèn)識。然而，隨著經(jīng)濟(jì)的快速增長，企業(yè)都不可避免地面臨著各種問題和挑戰(zhàn)。 員工的滿意度越高，薪酬的激勵功能越來越明顯，員工將更加努力的工作，為了得到更高的工資，從而 得到公司 領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，形成一個良性循環(huán)，企業(yè)可以保留更多優(yōu)秀的員工。為此，需要進(jìn)行員工薪酬滿意度狀況調(diào)查，盡可能準(zhǔn)確了解與把握員工對薪酬的真實感受，甄別、發(fā)現(xiàn)員工薪酬滿意度的影響要素，并與其他措施相配套，提升員工薪酬滿意度，并促進(jìn)工作滿 意度的提高。 Lawler [3]差距模式認(rèn)為薪酬滿意度是員工會對自覺 將 應(yīng)該得到的報酬與實際得到的報酬進(jìn)行比較， 從而 影響并決定其對薪酬的滿意度。 （ 1）需求層次理論 馬斯洛在 1954 年提出需求層次理論，認(rèn)為人的需求由較低層次到較高層次，依次分為生理需求、安全需求、社交需求、自我實現(xiàn)需求和尊重需求五類。一個人不僅關(guān) 心自己收入的絕對值，也更關(guān)心自己收入的相對值。因此在進(jìn)行薪酬水平和工作結(jié)構(gòu)決策時，需要注意員工可能會對薪酬所進(jìn)行三種類型的社會比較：一是薪酬比較的外部公平性；二是薪酬比較的內(nèi)部公平性；三是薪酬比較的個人公平性。 赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)上的滿意 — 不滿意的觀點(diǎn)（即滿意的對立面是不滿意）是不確定的。該理論認(rèn)為，人的動機(jī)取決于三個因素：效價（個人對某項活動可能產(chǎn)生的結(jié)果的價值評價）、期望值（個人對某項活動導(dǎo)致某一結(jié)果的可能性判斷）、激勵力（個人采取某一活動內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度）。因此采取多種形式的獎勵，滿足各種需求，最大限度的挖掘人的潛力，是最有效的提高工作效率的。反之，亦然。 本文的框架如圖 11 所示： 圖 11 本文框架 資料來 源：作者根據(jù)論文內(nèi)容自行整理 本文擬采用以下研究方法： （ 1）文獻(xiàn)歸納分析法：通過閱讀收集相關(guān)文獻(xiàn)資料，吸取其精華，并從中收集出具有代表性文獻(xiàn)作為參考，作為本研究的理論基礎(chǔ)，使撰寫文章主題更加明確、內(nèi)容更有邏輯。如圖 22 所示： 資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出 根據(jù) 圖 22，得出公司員工平均年齡為 32 歲 [（ 25 57+30 15+40 24+4 20） /116]，員工隊伍比較年輕化，可以說是一個年富力強(qiáng)的團(tuán)隊。 職員類員工的工資主要構(gòu)成為基本工資 +崗位工資 +工齡工資 +效益工資 +年終獎。 華南 理工大學(xué)廣州學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 10 第三章 薪酬滿意度調(diào)查與問題分析 3． 1 薪酬滿意度問卷調(diào)查設(shè)計 影響薪酬滿意度的原因 分析 薪酬是激勵員工最直接的方法。這種公平感涉及到員工對于本人薪酬與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人、與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對比結(jié)果。但員工是通過對內(nèi)在薪酬和外在薪酬雙重評估，來判斷他們的努力是否得到公司的充分回報，來評價他們對自己薪酬的滿意程度。因此，問卷的設(shè)計，盡可能使用描述性的選擇，和匿名的調(diào)查。如圖 32 所示： 資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出 第三章 薪酬滿意度調(diào)查與問題分析 13 圖3 3 您認(rèn)為公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理10, 9%14, 12%9, 8%43, 37%40, 34%非常合理9 %比較合理1 2 %一般8 %不合理3 7 %非常不合理3 4 %圖3 4 您認(rèn)為本公司薪酬結(jié)構(gòu)中最不合理的部分45, 39%33, 28%18, 16%9, 8%11, 9%基本工資3 9 %工齡工資2 8 %獎金1 6 %福利8 %加班工資9 %薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)。 雖然 YB 公司的薪酬水平是因?qū)W歷和能力不同而有所差別的，但是調(diào)查結(jié)果表明員工的滿意度并不高。所以，職員類和業(yè)務(wù)類管理人員的基本工資不分高低，是不科學(xué)的，不同的員工第三章 薪酬滿意度調(diào)查與問題分析 15 所承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)都是不同的。工資結(jié)構(gòu)中沒有包括學(xué)歷工資，作為本科學(xué)歷的員工和 中專 學(xué)歷的一線業(yè)務(wù)員工獲得相同的基本工資，是無法感動公平的，況且，業(yè)務(wù)類的員工的薪酬包括業(yè)務(wù)提成，而職能部門則沒有。 針對上述提出 YB 公司薪酬體系存在的幾點(diǎn)問題，提出幾點(diǎn)改進(jìn)思路： 1． 通過 制定有競爭力的薪酬來吸引、維系和激勵員工 ； 2． 通過調(diào)整薪酬構(gòu)成的 比例 ，從而調(diào)動員工的工作積極性 ； 3． 建立 靈活的業(yè)務(wù)提成制度，充分調(diào)動業(yè)務(wù)類員工的工作積極性，從而提高業(yè)務(wù)水平 。企業(yè)薪酬體 系設(shè)計既有對員工不斷開發(fā)自身潛能、施展才能、服務(wù)企業(yè)的激勵性，又有吸引和留住專業(yè)型、知識型、管理型關(guān)鍵員工的競爭性和公平性，以達(dá)成員工和企業(yè)的雙贏。 5． 增加學(xué)歷工資，提高員工的再學(xué)習(xí)、再教育、再培訓(xùn)的熱情，使員工不斷地提高自身的基礎(chǔ)知識、業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。 3． 員工具有團(tuán)隊合作的精神和作出提高客戶滿意度的行為。崗位分析不僅是薪酬設(shè)計的前提，也是人力資源管理其他職能的前提與依據(jù) [18]。 4）設(shè)計與制定出高效及合理運(yùn)行的組織結(jié)構(gòu)。如表 41 所示： 表 41 員工崗位薪酬等級表 等別 級別 月薪最高值 不同等級所對應(yīng)的職位 A 等 11 13000 總經(jīng)理 10 6900 總經(jīng)理助理 B 等 9 6900 銷售部經(jīng)理、售后部經(jīng)理 8 5000 人事行政經(jīng)理、客服部經(jīng)理 7 4100 財務(wù)經(jīng)理 C 等 6 3500 售后部主管 5 3000 人事專員、行政專員 4 2800 會計員、網(wǎng)絡(luò)管理員、客戶服務(wù)信息員 D 等 3 2800 出納員、開票員、質(zhì)檢員、 2 2500 電話營銷專員、文員、采購人員 1 1500 銷售顧問、接車員、后勤人員 資料來源：作者整理 （ 2） 薪酬變動范圍也被稱為