【正文】 企業(yè)培訓系統(tǒng)設計。（2）知道培訓實施。（3）培訓評估。（4）職業(yè)生涯管理。（5）個人的職業(yè)管理。（6）組織的職業(yè)管理。第六章 績效管理一、教學目標：（1）掌握績效管理的設計原理。（2）了解績效管理的具體實施過程。（3）掌握360度反饋評價方法。（4）了解績效評估誤差及改進。二、教學內容：（1）績效管理的系統(tǒng)設計。（2）績效管理的實施。（3）360度反饋評價。（4）績效評估的誤差及改進。第七章 薪酬福利管理一、教學目標：（1）了解薪酬系統(tǒng)、薪酬管理的基本概念。（2）了解薪酬結構設計的主要影響因素。（3）掌握針對個體、團體的鼓勵薪酬方案。（4）掌握針對特定人員的激勵薪酬方案。（5）熟悉彈性福利設計制度。二、教學內容：（1）薪酬管理概述。（2）基本薪酬設計。（3）激勵薪酬設計。（4）企業(yè)福利制度。（5）薪酬制度的完善與創(chuàng)新。第八章 勞動關系管理一、教學目標：（1）掌握勞動爭議的解決方法。（2）掌握離職管理的基本過程和方法。（3）理解員工安全與健康的重要性。（4）了解安全事故發(fā)生的原因與避免的方法。（5）了解員工健康問題的類型。（6）了解工作壓力的應對方式與方法。（7）了解員工援助計劃的服務程序和內容。二、教學內容：（1）集體勞動爭議與處理程序。（2）員工離職管理。（3）職業(yè)安全管理。（4）工作壓力管理。（5）員工援助計劃。第九章 組織文化、變革與發(fā)展一、教學目標：（1）掌握組織文化與人力資源管理的關系。（2）掌握跨文化管理的特點。（3）掌握學習型組織的作用。（4）了解組織變革和發(fā)展的動力、成因和類型，懂得組織變革的阻力及克除策略。（5）掌握組織診斷和干預的技術。（6）了解組織危機管理的關鍵性因素與原則。二、教學內容：（1）組織文化概述。（2）學習型組織。（3）組織變革與發(fā)展。（4）危機管理。企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認證教學大綱（基礎知識）第一章 勞動經濟學一、教學內容：（1）勞動經濟學的研究對象和研究方法。（2）勞動力供給和需求。（3）完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構。（4）就業(yè)與失業(yè)。第二章 勞動法一、教學內容：（1）勞動法的體系。（2）勞動法律關系。第三章 現代企業(yè)管理一、教學內容：（1）企業(yè)戰(zhàn)略管理。（2）企業(yè)計劃與決策。（3）市場營銷。第四章 勞動經濟學一、教學內容：（1）個體心理與行為的分析。（2）工作團隊的心理與行為。（3）領導行為及其理論。（4）人力資源管理中的心里測量技術。第五章 人力資源開發(fā)與管理一、教學內容：（1）人力資源的基本理論。（2）人力資源開發(fā)。（3）現代企業(yè)人力資源管理。第四篇：人力資源管理師二級職業(yè)道德理論知識職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等級：國家職業(yè)資格三級卷冊一：職業(yè)道德理論知識第二部分理論知識(5l—150題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(51—110題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)A．B．C．D．A．B．C．D．A．B．C．D．A．B．C．D．A．B．C．D．A．B．C．D．A．B．C．D．A．B．C．D．A．B．C．DA．B．C．D．1l、A．B．C．D．1A．B．C．D．1A．B．C．D．1A．B．C．D．1A．B．C．D．[A．B．C．D．1A．B．C．D．1心理測試法是一種比較先進的測試方式，在國外被廠泛使用．一般來說，心理測試有以下類型()。A．能力測試、人格測試、興趣測試B．能力測試、人格測試、興趣測試，情境模擬測試C．普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試D．智商測試、情商測試1預測由未來工作崗位的性質與要求所認定的人員素質利技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃()步驟。A．預測未來的人力資源供給B．預測未來的人力資源需求C．供給與需求的平衡D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表()A．人力資源投資報表B．人力資源成本報表C．人力資源流動報表D．人力資源供給與需求平衡友21．、任何一個人若同時接受兩個或兩個以上的命令，必然會造成無所適從，因此在組織設計中我們應堅持()。A、目標與任務對應原則B、分工、協作原則C、統(tǒng)一領導、分級管理D、統(tǒng)一指揮原則2編制人力資源管理費用預算的基本內容包括()。A．工資項目的預算和招聘費用的預算B、工資費用的預算和管理成本的預算C、工資項目的預算、社會保險費與其他項目的預算D．招聘費用的預算和管理成本的預算2信息的采集是有代價的，所以在進行組織信息采集時，并不是所有的信息都會有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的()要求。A．系統(tǒng)性B．效益性C．適用性D．經濟性2日前，在北京國展的一次招聘會上，兩千多家用人單位有六成在招聘時，無論職位高低、學歷和工作經驗如何，都把35歲作為最高限定年齡。這一規(guī)定違反了人員招聘的（）原則A．效率優(yōu)先原則B．確保質量原則C、公平公正原則D．雙向選擇原則2“沒有無用之人，只有沒用好之人”，這是指人員配置的()原理。A．互補增值原理B、彈性冗余原理C、動態(tài)適應原理D．要素有用原理2下面關于工作分析描述正確的是()A．問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法B．面談法的優(yōu)點是能單獨用于信息收集C．觀察法的優(yōu)點是能得到任職資格和工作經驗的信息D．工作日志法的優(yōu)點是信息可靠性高，使用范圍廣2參加招聘會的現場人員最好有()。A．高層管理者，人力資源部門的人員，用人部門的人員B．人力資源部門的人員，用人部門的人員c．高層管理者，人力資源部門的負責人，用人部門的人員D．用人部門的人員2即可用于內部招聘．又能用于外部招聘的方法是()A．布告法B．發(fā)布廣告C．推薦法D．校園招聘2一般來說，招聘高級人才和尖端人才最好的方法是()：招聘專業(yè)化初級水平人員最好的方法是()。A．熟人推薦法：上門招聘法B．獵頭公司：上門招聘法C、熟人推薦法：人才交流中心D．獵頭公司：人才交流中心筆試主要通過測試應聘者的()的差異，判斷該應聘者對應騁職位的適應性。A．基礎知識和素質能力B．一般知識和能力C．專業(yè)知識和能力D．性格和興趣3面試基本問題的來源()。A．簡歷或中請表B．工作說明書 C 工作說明書，簡歷或申請表D．面試考官隨機設計3在面試前的準備階段，以下()不屬于面試人員所做的工作，A．詳細了解應聘者的資料B．選擇合適的面試類型c．察言觀色，密切注意應聘者的反應D．確定面試的時間和地點3“你是否經常向用人部門的負責人推薦人選?請講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經歷，你是怎樣處理這件事情的?”該提問主要運用了面試的（）提問技巧A．封閉式提問，清單式提問B．確認式提問，行為描述提問C．確認式提問，清單式提問D．封閉式提問，行為描述提問3招聘成本評估中招聘單位成本評估的計算公式為()。A．招聘單位成本=廣告經費（元)／實際錄用人數B．招聘單位成本=招聘總成本(元)／實際錄用人數C、招聘單位成本=招聘總預算(元)／計劃錄用人數D．招聘單位成本=廣告經費(元)／計劃錄用人數3企業(yè)防范培訓風險，可根據()考慮培訓成本的分攤與補償。A．利益獲得原則B．利益補償原則C．利益分攤原則D．利益均等原則3()是一種非常正規(guī)的培訓需求調查方法，其結論可信度高。A．實際觀察法B．訪問調查法C、問題卷調齊法D．工作任務分析法3當由咨詢人員或其他的外部供應商來提供培訓服務時．很重要的一點就是要考慮培訓項目是針對本企業(yè)的()。A．一般需要B．特定需要C、個別需要D．普遍需要3一個標準的培訓教室．起碼有()立方米的空間A．50B．100C．150D．2003通過培訓效率評估，將企業(yè)實際達到的效率與應該達到的效率進行()，找山差距，進一步提高培訓質量。A．橫向對比B．縱向對比C．基準對比D．綜合對比下面績效考評指標中，不屬于能力考評項目的是()。A．知識B．經驗閱歷C．技能熟練程度D．工作質量4l、對經營效果方面硬指標的完成情況(如利潤率、市場占有率等)的考評，是員工考評程序中上的()。A．第一步，由基層部門的領導對其下屬進行考評B．第二步，中層部門的考評c．第三步，由企業(yè)的上級機構對企業(yè)高層次人員進行考評D．以上都不對4績效管理的最終落腳點是()A．改進績效的指導B、制定績效改進計劃C．考評面談D、確定考評標準4對具體生產操作的員工較適合，但對事務性工作人員的考評不太合適，并只有短期性和表現性的缺點的績效管理考評類型是()A．行為主導型B．品質主導型C．效果主導型D．A和C4適當拉開員工：之間的薪酬差距，體現了薪酬管理的()A、競爭力原則B．公開性原則C、激勵性原則D．合理性原則4福利的實施對象是()A、勞動者B．社會貧困者C．軍人及其家屬D．全體居民4某公司的企業(yè)文化提成團隊合作精神，應采取的薪酬管理原則是()A．同等級崗位的薪酬差距拉大B．工資水平普遍高于市場平均水平C．同等級崗位的薪酬差距相差不大D．工資水平與市場平均水平持平4以下關于薪酬的說法，不正確的是()A．應當以法定貨幣支付B．我國實行最低工資制度C、支付應當遵循市場的交易規(guī)律D．教師的講課費、稿費等其他專門工作報酬均不屬于工資的范疇4如果用人單位在休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，需要支付員工不低于工資的()％的工資報酬。A．100B．150C．200D．3004以下不屬于日常薪酬管理的是()A．適時計算B．統(tǒng)計分析調查結果C．制定薪酬制度D．制定薪酬計劃50、要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企業(yè)的人力資源，企業(yè)應該進行的工作是()A．崗位評價B．薪酬調查C薪酬滿意度調查D．人工成本控制5彌補員工由于通貨膨脹而導致的實際工資收入下降，屬于()A．獎勵性調整B．生活指數調整C．工齡工資調整D．特殊調整5影響企業(yè)整體薪酬的因素不包括()A、工會的力量B．企業(yè)的薪酬策略C．勞動力市場的供求狀況D．工作條件5以下不屬于工資總額的有()A．計件工資B．出差伙食補助C．保健性津貼D．加班加點工資5我國《勞動法》的核心是()A．保護勞動者合法權益B．調整勞動關系C．確定勞動標準D．穩(wěn)定社會秩序5勞動合同的約定條款可以寫在勞動合同中，也可以另行簽訂專項協議做為勞動合同的附件，()可以另行簽訂專項協議。A、工作內容B．終止條件C、違約責任D．保密事宜5企業(yè)的勞動合同管理臺帳指員工登記表、勞動合同臺帳、()、員工統(tǒng)計表等A．員工培訓臺帳B．員工領用勞動工具登記表C、員工預支培訓費臺帳D．員工預借差旅費登記表5勞動合同的終止分()和因故終止兩種。A．意外終止B、自然終止C、解除終止D．判令終止5楊波因交通事故受傷被鑒定為四級傷殘，應終止勞動關系。按月發(fā)給相當于本人工資（）的傷殘撫恤金。A．85％B．80％C．75％D．70％5徐江因救火受傷被鑒定為九級傷殘，發(fā)給相當了本人()個月工資的傷殘補助金，A．10B．8C．6D．460、王麗1991午3月到舜大公司工作，1998午8月簽訂了10年的勞動合同，今年8月，舜大公司因調整產品結構經協商變更勞動合同未果，以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除了王麗的勞動合同，舜天公公司應支付()個月工資的經濟補償金。A．14B．13C．12D．6二、多項選擇題(111140題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑．錯選、少選、多選，均不得分)A．B．C．D．E．A．B．C．D．E．A．B．C．D．E．A．B．C．D．E．A．B．C．D．E．A．B．C．D．E．A．B．C．D．E．A．B．C．D．E．A．B．C．D．E．l0、招聘的成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析，它主要包括()。A．招聘總成本效用分析B．招募成本效用分析C、人員選拔成本效用分析D．人員錄用成本效用分析E、招聘總結成本效用分析1在我們進行社會保險費和其他項目的預算時，要在工資預算的基礎上，按照以下的步驟進行，即()：A．分忻檢查和對照國家有關的規(guī)定B．本地區(qū)有關部門公布的各種有關員工工資水平的數據資料C、同行業(yè)的相關數據，D．企業(yè)上一工資和社會保險方面的統(tǒng)計數據和資料E．企業(yè)下一相關費用項目的預算1人力資源成本的核算過程，是由一下四個步驟組成，即()：A 建立成本核算帳目B 確定具體項目的核算辦法C．制定本企業(yè)人力資源管理標準成本D．實施本企業(yè)人力資源管理成本控制計劃E．審核和評估人力資源管理實際成本支山1對人力資源管理成本的控制力取決于()：A．外部環(huán)境B．成本控制策略C．成本管理水平D、人力資源管理決策和管理行為的正確性和及時性E．人力資源管理成本標準1工作分析信息的收集者主要有()。A、工作分析人員B．任職者C．任職者的同事D．上級主管E．外部人員1以下關于PAQ法的闡述正確的是()。A．并不記錄有關工作背景的信息B、同時考慮了員工與工作兩個變量因素C．不需要修改就可用于不同織織、不同工作D．對培訓的績效評估非常有用E．時間成本高，繁瑣1關于招聘中請表設計的說法中正確的是()A．招聘申請表是由應聘者填寫的單位統(tǒng)一設計的表格B．招聘申請表的設計項目必須包括所有個人信息的內容C、招聘申請表內容的設計要根據工作說明書來定D．設計招聘申請表必