【導讀】廣聯達軟件有限公司河南分公司銷售人員績效考核問題的研究摘要。績效考核與管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評價與激勵員工，增強企。業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等方面，發(fā)揮著至關重要的。作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。業(yè)效益的最要的途徑，而績效管理是企業(yè)進行有效管理的有效方法之一。核作為評價和考核銷售人員工作和能力表現的手段，起到了分解目標、過程監(jiān)控、但是,當前很多企業(yè)績效考核與公司的實際情況脫節(jié)，績效考核模仿性、重復。強，沒有針對性，考核時間和方式比較僵化，各級管理者與員工的參與度不夠，考核指標缺乏量化、明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責、工作任。務，績效評價不現實，沒有形成有效的反饋機制等等，使整個企業(yè)業(yè)績考核體系。形同虛設，員工逆反心理嚴重，達不到預期的考核目標，甚至還導致許多優(yōu)秀銷。本文就目前一些企業(yè)業(yè)績考核存在的主要問題進行分析，對如何選擇適合公

　　

【正文】 層只做關于實施績效考核的指示并未具體指導；人力資源部在與其他職能部門進行溝通如何完善績效考核時不能得到積極配合。 （ 2）對績效考核目標認識不夠 現在許多企業(yè)強調引進先進考核手段，而領導者認為考核只是獎優(yōu)罰劣，對績效考核的最終目的沒有一個清楚的認識?？冃Э己说母灸康氖且龠M工作效果和效率，改進績效；績效考核的根本目的是改進，是考核員工是否按照工作規(guī)定完成工作任務。考核結果的好壞不是目的，而是要分析原因?？己私Y果不僅用于分配報酬，還可用于晉升、培訓、崗位調整等，但很多企業(yè)僅將考核結果簡 單用于解決薪酬問題。 （ 3）認為績效考核獨立存在 績效考核雖然是企業(yè)管理不可缺少的一項核心工作，但并不是可以獨立存在的，它需要有其他的相關工作作為基礎?？己酥皇亲罱K的一個環(huán)節(jié)，而且這種考核必須建立在這樣幾個基礎之上才會有效：合理的績效目標、明確的績效標準、績效輔導和客觀績效記錄、績效改進和員工技能發(fā)展。只有在以上這些工作的基礎上，績效考核才會是客觀公正的，才能讓員工接受，也才更有實際意義。 河南城建學院本科畢業(yè)設計（論文） 致謝 22 績效考核目的不明確 （ 1）目標設定模糊，設定過程缺乏有力控制 工作計劃表中有目標設定一欄，考核制度也有要求每 項工作必須有清晰的目標。如果企業(yè)要實行績效考核 ,那么就要清楚的知道為什么要實行績效考核。但從實際執(zhí)行情況來看，當前我國很多企業(yè)績效考核目的不明確，許多企業(yè)沒有明確績效考核目的，有時甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身卻并非是管理的目的。絕大多數企業(yè)在工作計劃表的目標設定一欄基本上填寫的都是“完成”，但這并不能反映工作“完成”的具體狀況，所以使考核無從下手。之所以出現這種情況，主要是各部門都清楚目標設定越含糊，自己回旋余地就越大，被考核扣分的可能性就越小 。 （ 2） 對企業(yè)績效考核的目的認識不夠 許多管理者將績效考核看作是管理和控制員工的一種手段 ， 認為績效考核的目的是讓員工依照管理者的安排和意愿來做工作 。 因此 ， 管理者會以績效考核的方式來牽制員工 ,建立自己的威信和展示自己的權威 ， 把績效考核的成績當作挑員工毛病、批評和懲罰員工的依據 ， 這種績效考核對員工的心理帶來很大的壓力 ，造成不好的影響 ， 使員工覺得績效考核是管理者用來控制他們的手段和工具 ， 所謂的績效考核也就相當于挑毛病 。 因此 ， 員工會產生逆反心理 ， 增加恐懼感 ， 自然的就會對績效考核產生抵觸情緒 ， 最終造成績效考核實施失 敗 。 同時 ， 很多企業(yè)把績效考核的目的認為就是制定員工薪酬的依據 ， 因而不能發(fā)揮績效考核對員工的業(yè)績評定與認可作用，也無法實現它對員工的激勵或是懲戒作用。其實“把薪酬與績效結合”應該是績效考核的副產品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的?？冃Э己俗罱K目的是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業(yè)績效。 績效考核標準設計不科學 （ 1）績效考核標準模糊 , 表現為標準欠缺、標準與工作的相關性不強，操作性差或主觀性太強，過于單一和標準沒有量化等現象。工作標準中只有一些文字性評語，沒 一個可以客觀評分的標尺，使得評價者可以隨意給個分數或考核結果。 （ 2）對企業(yè)員工進行績效考核 ， 其結果難以客觀的進行判斷，不同的主觀理解使考核結果產生偏差。結果，就會產生對標準衡量尺度的寬嚴不一。有些考核河南城建學院本科畢業(yè)設計（論文） 致謝 23 者要求過高，經常表現出對員工的工作感到失望，在考核時，就會低估員工應得到的評價。相反，有些考核者認為最好的員工是根本不存在的，最差的員工也是很難找到的，于是往往習慣于將員工都評定為中間等級。所以 ， 企業(yè)員工也不愿接受這樣的考核結果。 （ 3）缺乏明確的績效目標。員工不清楚企業(yè)對自己的要求是怎樣的 ， 不清楚做到哪個程 度才算是做好 ， 因此 ， 員工的表現也難以得到企業(yè)的認可。 績效考核指標體系存在缺陷 （ 1）績效考核體系設計不切合實際。由于企業(yè)的規(guī)模與管理水平的參差不齊，企業(yè)對績效評價的投入與管理層次也差別較大。有些企業(yè)雖然制定了自己的企業(yè)管理績效目標，但由于現階段在理論上績效管理尚缺少科學實用的方法，又或因為公司績效管理考核委員會成員經驗不足，使得績效指標的分解不恰當、考核目的不明確、考核原則的混亂和自相矛盾等問題，由此埋下了績效目標難以完成的隱患。 （ 2）績效考核體系設計缺乏科學性、實用性。管理績效評價指標體系是 評價工作的基礎和核心，而許多企業(yè)并沒用完全理解績效評價的重要意義，完全流于一種形式，表現為為了考核而考核。在考核的內容、項目設定以及權重設置等方面常表現出無相關性和隨意性，長官意志和個人好惡明顯。同時，很多企業(yè)的績效考核標準過于模糊，難以準確量化，實用性較差，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，使績效考核的結果很難使被信服。 考核結果無反饋 反饋對績效考核來說是不可或缺的一環(huán)，溝通應該貫穿于績效考核的整個過程。考核者在開始制定績效計劃時就應該與員工進行充分的協(xié)商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯 系，考核的結果要及時反饋，并指出不足以及改進意見。這樣一方面可以讓員工了解自己目前的工作狀態(tài)，哪些做得還可以，哪些還需要改進 ； 另一方面，可以從員工這里可以了解對目前的績效考核方法、體系、程序方面還有什么意見和建議，以便于企業(yè)及時對考核方案做出修正。通過良好的績效管理溝通能及時排除障礙，最大限度地提高績效。 人員離職率高 20xx 年公司銷售人員離職率超過 25%， 頻繁的離職造成一線銷售隊伍人力河南城建學院本科畢業(yè)設計（論文） 致謝 24 不足，市場區(qū)域劃分變換頻繁，公司招聘成本增加，人力資源部，銷售經理培訓壓力加大。 原因 分析 準備不足 一個有效的績效考核系統(tǒng)應該提供三個方面的信息 ： 第一，提供組織成員 在晉升、 調動 、 加薪等方面的供決策的信息 ； 第二，提供關于員工行為、 優(yōu)點 、 績效 、 缺點等方面的信息，為績效反饋提供依據 ； 第三，提供組織期望等方面的信息，引導員工的行為，同時使員工對如何獲得更好的評價有更清晰的認識。為保證績效考核順利進行，必須在明確考核目的的前提下，事先制訂計劃，有目的的選擇考核的對象 、 內容 、 時間。為達到上述要求，在組織和實施績效考核工作時，我們首先就要做好關于績效考核目的，內容和執(zhí)行辦法的計劃。在計劃中，應著重注意以下問 題 :考核的目的，考核的對象，考核的內容，由誰來進行考核，考核的標準，如何進行考核，考核時間安排。 廣聯達軟件股份有限 公司在績效考核準備方面有以下突出問 ： (1)考核目的單一 。 雖然公司對基層銷售人員考核利潤和費用，但整體是考核注重結果而忽視了過程考核 。 同時公司整體銷售戰(zhàn)略，對員工期望行為沒有體現 。 (2)事先沒有對基層銷售人員進行工作分析，崗位職責不明確 。 (3)績效考核指標不成體系，考核標準，考核內容過于簡單，績效考核不能對薪酬設計提供參考價值。 管理與控制功能方面的缺失 績效考核的管理功能首先體現在考 核什么，即要明確組織，部門及個人的工作 目標和工作標準。其次，表現為怎么考核，即具體操作時應但體現溝通、 學習 、改進 、 評價等功能。最后，表現為考核結果的運用上，考核結果應當是晉升，獎懲，培訓等人力資源開發(fā)與管理的基礎和依據。員工的工作績效考核，對組織而言，就是任務在數量，質量及效益等方面的完成情況 。 對員工而言，是上級對下屬工作狀況的評價。通過對員工工作績效的考核，獲得反饋信息，便可據此制訂相應的人事決策與措施，調整和改進其效能?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中發(fā)揮著重要作用。首先它是企業(yè)員工招聘與安置的依據。通過績效考 核，一方面我們可以更加深刻地發(fā)現不同崗位對員工素質的要求，以及員工具備的不同素質對工作績效的影響，從而為我們招聘到適當的人，并讓適當的人作適當的事提供依據。河南城建學院本科畢業(yè)設計（論文） 致謝 25 其次，績效考核是員工培訓的的依據。員工的培訓開發(fā)是人力資源投資的重要方式，它可以使人力資源增值，是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性任務。薪酬設計在企業(yè)經營成本控制方面有著重要的作用。 缺乏激勵功能 馬斯洛的需要層次理論可以部分回答這些問題。馬斯洛主要觀點如下 ： 人的需要分為五種 。生理的 、 安全的 、 社交的 、 尊重的和自我實現的需要。其中生理需要，安全需要是低層次需要， 而社交 、 尊重和自我實現需要是高級需要 ， 人的行為受到人的需要欲望的影響和驅動，但只有尚未滿足的需要才一能影響人的行為 ， 以滿足的需要不能起激勵作用 。 人的各種需要由于重要程度不同和發(fā)展順序的 不同，可以形成一定的層次性，只有當較低的層次需要得到滿足后，才 會產生更高層次的需要 ， 人的行為是由主導需要決定的。 將基本底薪作為考核一部分，尤其對于新招基層銷售人員基本底薪偏低，基本生活保障有問題，安全感低，對公司的凝聚力有負面影響。較低的底薪也影響企業(yè)在勞動力市場的競爭力，招聘銷售人才難度加大。在 鄭州 與 地區(qū)市縣 城市的銷售人員 基本底薪有一定城市差，但基本基層銷售人員的底薪是一刀切，不同績效的銷售人員體現不出底薪方面的差距失去了薪酬作為一種激勵手段的作用，同時在招聘新人時對于基本素質高的候選者也體現不出公司在人才市場的競爭力。缺乏公平和客觀原則服酬對基層銷售代表工作積極性的影響。 他 們也經常進行縱向比較，即把自己目前的投入與目前的所得的比值，同自己過去的投入與過去所得的比率進行比較。如果代表對自己的報酬作橫向比較或縱向比較的結果表明收支比率相等，便會感到自己受到了公平的對待，因而心舒暢的努力工作。如果認為收支比率不等，他會感到自己 受到了不公平的對待，從而憤憤不平，影響工作情緒。 其次還有一個外部公平性， 外部公平性 :即企業(yè)間的薪酬公平，體現為同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)里類似職務的薪酬基本相同 。 內部公平性即員工間的薪酬公平，同一組織中不同職務所獲薪酬有一個勻稱的比例關系，體現為不同員工之間所獲薪酬與其貢獻和績效成正比 。個人公平性。即同種工作崗位上的薪酬公平，體現為占據同一職位的不同員工所獲的薪酬數量是有差別的，這是因為個人在績效和能力方面存在差異。 廣聯達河南分 公司銷售代表的薪酬與同行業(yè)其他公司相比，在個人基本底薪方面有一定差 距，首先是新入職代表，由于工作經驗，客戶接納程度，市場開發(fā)河南城建學院本科畢業(yè)設計（論文） 致謝 26 復雜因素等影響，在試用期完成利潤指標有較大的阻力， 廣聯達 公司新入職代表試用期實際平均底薪為 1500 元 /月。這在很大程度上 沒有 拉開與同行其他公司新入職代表的底薪收入，一方面影響新代表工作積極性，另一方面，公司新代表離職率升高，影響公司長遠對市場求職人員的吸引力，導致公司人才儲備出現斷檔。 缺乏戰(zhàn)略意圖 作為一家發(fā)展中的 中 小型企業(yè)，擴大銷售，增加市場份額，擴展客戶網絡是第一要務 。 作為銷售隊伍尤其是一線基層銷售人員是公司實現這一目標的重要因素，因 此圍繞這一目標建立一支高素質的銷售隊伍，由招聘到培訓到制定銷售人員工作職責，工作崗位分析，考核與評判工作效率是績效考核與薪酬設計出發(fā)點?？冃Э己伺c薪酬設計單方面滿足 廣聯達 公司對利潤及費用控制的要求，而忽視了基層銷售人員的素質現狀及心理需求方面。公司沒有從整體協(xié)調角度制訂制度，反而在部門內部造成利益的糾紛，使得基層銷售人員與銷售經理層面產生隔閡，具體體現在銷售提成的分配和銷量的計算，從而進一步導致銷售團隊內部氣氛不和諧，公司凝聚力及銷售效率的下降?？冃Э己送ㄟ^對員工的工作成果及工作過程進行全面考察，可以提供員 工的工作狀態(tài)信息，如工作成就，工作態(tài)度，知識和技能的運用程度等。根據這些信息，可以進行人員的晉升 、 降職 、 輪換 、 調動等人力資源管理工作。這對個人來說是揚長避短，對組織來說則是實現人力資源的優(yōu)化再配置。 廣聯達 公司針對基層銷售人員簡單的依靠銷售利潤和費用來考核業(yè)績，沒有系統(tǒng)的銷售人員職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃，基層銷售人員看不到在公司發(fā)展的方向，因此在公司工作只是短期行為，離職現象成為必然，人員過于頻繁的流動造成公司招聘成本的增加。同時人員的頻繁變動對于公司的后備人才儲備造成負面影響。 河南城建學院本科畢業(yè)設計（論文） 致謝 27 第五章 廣聯達 軟件公司河南分公司 銷售人員績效考核 優(yōu)化 研究 針對廣聯達軟件股份有限 銷售人員 在績效考核中出現的問題 ， 現進行優(yōu)化設計。在考核方法上 要多種結合，取長補短， 并且針對本公司的實際情況選擇最適合的考核方法，爭取達到節(jié)約公司人力資本的同時，提高銷售人員的滿意度和留住優(yōu)秀銷售人才的目的。 績效考核優(yōu)化 對策 為了對銷售人員的績效進行客觀 、公平、公正 評價 。企業(yè)應 合理使