【正文】 .................. 5 研究的主要內(nèi)容 .............................................. 6 第二章 績(jī)效考核的相關(guān)理論 ........................................... 7 績(jī)效考核的概念 .............................................. 7 績(jī)效考核的原則 .............................................. 7 體現(xiàn)組織戰(zhàn)略原則 ....................................... 7 客觀性原則 ............................................. 7 充分體現(xiàn)激勵(lì)原則 ....................................... 7 定性與定量指標(biāo)相結(jié)合原則 ............................... 8 政策彈性原則 ........................................... 8 績(jī)效考核的程序 .............................................. 8 橫向程序 ............................................... 8 縱向程序 ............................................... 9 績(jī)效考核的方法 .............................................. 9 績(jī)效比較法 ............................................ 9 行為錨定等級(jí)法 ....................................... 10 目標(biāo)管理法 (MBO) ...................................... 10 平衡計(jì)分卡 ........................................... 10 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI） .................................. 11 第三章 銷售人員績(jī)效考核影響因素分析 ................................ 12 銷售人員概述 ............................................... 12 銷售人員定義 ......................................... 12 銷售人員的類型 ....................................... 12 銷售人員的特點(diǎn) ....................................... 13 目 錄 2 軟件行業(yè)銷售人員特點(diǎn) ................................. 14 銷售人員績(jī)效考核特點(diǎn) ....................................... 15 績(jī)效考核激勵(lì)計(jì)劃方面 ................................. 15 工作分析與制定考核指標(biāo)方面 ........................... 15 考核方 法方面 ......................................... 16 考核周期方面 ......................................... 16 績(jī)效考核的考核人員及其考核權(quán)限方面 ................... 16 銷售人員的績(jī)效考核的步驟 ................................... 17 制定銷售人員績(jī)效考核激勵(lì)計(jì)劃 ......................... 17 工作分析與制定考核指標(biāo) ............................... 17 確定考核的方法 ....................................... 17 明確考核周期 ......................................... 17 績(jī)效考核的考核人員及其考核權(quán)限 ....................... 18 績(jī)效考核結(jié)果反饋與總結(jié) ............................... 18 第四章 廣聯(lián)達(dá)軟件有限公司河南分公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 分析 ................ 19 公司背景 ................................................... 19 公司 現(xiàn) 有績(jī)效考核方 法 ....................................... 19 公司的績(jī)效考核原則與方法 .............................. 19 績(jī)效考核目的和出發(fā)點(diǎn) .................................. 20 廣聯(lián)達(dá)銷售人員具體績(jī)效考核和薪酬部分?jǐn)?shù)據(jù)分析 .......... 20 現(xiàn)行方 法 在 存在 的問(wèn)題 ....................................... 21 對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不充分 ................................ 21 績(jī)效考核目的不明確 .................................... 22 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) ................................ 22 績(jī)效考核指標(biāo)體系存在缺陷 .............................. 23 考核結(jié)果無(wú)反饋 ........................................ 23 人員離職率高 .......................................... 23 問(wèn)題原因分析 ............................................... 24 準(zhǔn)備不足 .............................................. 24 管理與控制功能方面的缺失 .............................. 24 缺乏激勵(lì)功能 .......................................... 25 缺乏戰(zhàn)略意圖 .......................................... 26 第五章 廣聯(lián)達(dá)軟件有限公司河南分公司 銷售人員績(jī)效考核與設(shè)計(jì)優(yōu)化 研究 .. 27 優(yōu)化理論依據(jù) ............................... 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。s actual situation, achievements inspection imitation, redundant, not pointed, the inspection time and the way quite ossify, all levels of superintendents and staff39。企業(yè)的問(wèn)題關(guān)鍵是在人，管理好 人是改善企業(yè)效益的最要的途徑，而績(jī)效管理是企業(yè)進(jìn)行有效管理的有效方法之一。績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)和考核銷售人員工作和能力表現(xiàn)的手段，起到了分解目標(biāo)、過(guò)程監(jiān)控、結(jié)果評(píng)價(jià)和激勵(lì)發(fā)展的重要作用。s percentage participating is insufficient, the inspection target lacks the quantification, the explicit work achievements evaluating indicator, the inspection target is separated from the post responsibility, the work mission, the achievements appraisal is not realistic, has not formed effective feedback mechanism and so on, causes the entire enterprise achievement inspection systems to exist in name only, the staff rebellious attitude is serious, cannot achieve the anticipated inspection goal, even also causes many to sell talented person39。 目 錄 3 績(jī)效考核優(yōu)化理論依據(jù) .................. 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。 我們知道 企業(yè) 經(jīng)營(yíng)的好壞 ， 與產(chǎn)品的 質(zhì)量 有很大的關(guān)系 ，更 重 要 的是 依靠企業(yè) 完善 的管理，尤其是對(duì)銷售人員的績(jī)效管理。這些原因不僅打擊了銷售人員的工作積極性，而且不利于銷售 人才的長(zhǎng)期發(fā)展和自我進(jìn)步，從而導(dǎo)致了另一個(gè)更為嚴(yán)重的問(wèn)題 —— 銷售人員的流失，最后影響企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和公司的長(zhǎng)期利益。因此，如何科學(xué)的制定一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系并進(jìn)行有效的運(yùn)用，以此來(lái)激勵(lì)員工從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)穩(wěn)步、健康、高速發(fā)展，就成為企業(yè)最關(guān)心的問(wèn)題。 即使銷售人員占據(jù)著重要地位 ， 銷售人員在企業(yè)中有被邊緣化的傾向的現(xiàn)象在中國(guó)很多中小企業(yè)中卻 普遍 存在 。 由于各種原因 ，銷售人員流失率高，在職的銷售人員 滿意度差強(qiáng)人意、 工作業(yè)績(jī)也不盡 如 人意。對(duì)一些重要的 結(jié)論和觀點(diǎn)進(jìn)行分析與研究， 以期達(dá)到集百家之言，成一人之論 。通過(guò)自己的親身經(jīng)歷，把實(shí)踐中所遇到的銷售人員績(jī)效考核的信息進(jìn)行梳理和歸納分析，使之系統(tǒng)化、理論化，使本文更具說(shuō)服力和指導(dǎo) 性。 明確績(jī)效考核的概念，可以明確績(jī)效考核的目的及重點(diǎn)。 績(jī)效考核過(guò)程中有必要遵循一定的原則，這樣才能保證考核的方 向而不至于出現(xiàn)偏差，從而有效指導(dǎo)考核的公平、公正性。 客觀性原則 在績(jī)效考核過(guò)程中要以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)每個(gè)銷售人員進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素 的影響 。這反映了 兼顧公平，效率優(yōu)先 的激勵(lì)原則 。 政策彈性原則 考核目標(biāo) 和標(biāo)準(zhǔn) 定下來(lái)以后，在一定的時(shí)間內(nèi)要保持一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性。 績(jī)效考核是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說(shuō)明，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)（包括工作行為和工作效果）進(jìn)行考察與評(píng)估?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說(shuō)明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因?yàn)槟鞘菍?duì)員工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求。（ 3）績(jī)效考核結(jié)果的分析與評(píng)定。但另一方面，還需針對(duì)績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，采取糾正措施。開(kāi)成由下而上的過(guò)程。（ 3）待逐級(jí)上升到公司領(lǐng)導(dǎo)層時(shí)，再由公司所隸屬的上級(jí)機(jī)構(gòu)（或董事會(huì)），對(duì)公司這一最高層次進(jìn)行績(jī)效考核，其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況（如利潤(rùn)率、市場(chǎng)占有率等）。那就 是不適合將考核結(jié)果用來(lái)給員工提供建議、反饋、輔導(dǎo)和用于薪酬計(jì)算和發(fā)放。行為錨定等級(jí)法的優(yōu)點(diǎn)是工作績(jī)效的 計(jì)量比較精確、工作績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)更為明確、具有 好的反饋功能。得魯克的 1954 年在《管理實(shí)踐》中提 出的目標(biāo)管理思想。目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)是管理成本可能比較高、缺乏必要的“行業(yè)指導(dǎo)”、容易產(chǎn)生忽略組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的現(xiàn)象。財(cái)務(wù)指標(biāo)是傳統(tǒng)績(jī)效考核的唯一指標(biāo)，也是平衡計(jì)分卡法的重要指標(biāo)。關(guān)注企業(yè)的顧客如何評(píng)價(jià)企業(yè)，顧客對(duì)企業(yè)提供的產(chǎn)品品牌、質(zhì)量、價(jià)格、服務(wù)、產(chǎn)品的更新等方面河南城建學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 致謝 11 是否滿足他們需要的心理期望。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法的考核程度包括設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)、確定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重、針對(duì)不同的績(jī)效考核指標(biāo)，設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。每一種績(jī)效考核方法都 側(cè)面體現(xiàn) 了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性，同時(shí)，不同的方法又都有自己的局限性與適用條件、范圍。銷售人員，在通常情況下，是指與客戶直接有所接觸，而且承擔(dān)著說(shuō)服客戶購(gòu)買(mǎi)企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)的角色的員工。麥克 .默里根據(jù)銷售職責(zé)把銷售人員劃分為五類 : 圖 銷售人員按指責(zé)分類 簡(jiǎn)單送貨型銷售人員，主要負(fù)責(zé)把客戶 已經(jīng) 購(gòu)買(mǎi)的產(chǎn)品發(fā)送給客戶 。 創(chuàng)造型銷售人員，主要負(fù)責(zé)尋找產(chǎn)品的潛在 客戶，并把他們轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的實(shí)際客戶。商家銷售人員則直接面對(duì)顧客，進(jìn)行店面管理和現(xiàn)場(chǎng)。 商家銷售人員則直接面對(duì)顧客，進(jìn)行店面管理和現(xiàn)場(chǎng)管理。 (3)工作業(yè)績(jī)不穩(wěn)定 銷售人員的工作受多方面因素的影響，例如社會(huì)政治環(huán)境、社會(huì)輿論、流行趨勢(shì)、季節(jié)變化、消費(fèi)者心理等等都會(huì)影響客戶的購(gòu)買(mǎi)能力或購(gòu)買(mǎi)需求，從而影響銷售人員的工作業(yè)績(jī)，某種程度上說(shuō)，銷售人員的工作業(yè)績(jī)具有不可控性，非常 不穩(wěn)定。 具體說(shuō)來(lái)，從 事軟件企業(yè)的銷售人員具有以下特征 ： 精通營(yíng)銷知識(shí)和專業(yè)技術(shù)知識(shí) 作為銷售人員，需要具備營(yíng)銷專業(yè)知