【正文】 情況（如利潤(rùn)率、市場(chǎng)占有率等）?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說(shuō)明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因?yàn)槟鞘菍?duì)員工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求。 客觀(guān)性原則 在績(jī)效考核過(guò)程中要以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)每個(gè)銷(xiāo)售人員進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人情感因素 的影響 。對(duì)一些重要的 結(jié)論和觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行分析與研究， 以期達(dá)到集百家之言，成一人之論 。這些原因不僅打擊了銷(xiāo)售人員的工作積極性，而且不利于銷(xiāo)售 人才的長(zhǎng)期發(fā)展和自我進(jìn)步，從而導(dǎo)致了另一個(gè)更為嚴(yán)重的問(wèn)題 —— 銷(xiāo)售人員的流失，最后影響企業(yè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和公司的長(zhǎng)期利益。績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)和考核銷(xiāo)售人員工作和能力表現(xiàn)的手段，起到了分解目標(biāo)、過(guò)程監(jiān)控、結(jié)果評(píng)價(jià)和激勵(lì)發(fā)展的重要作用。企業(yè) 能否 在 競(jìng)爭(zhēng)白熱化 的市場(chǎng) 市場(chǎng) 環(huán)境中生存，銷(xiāo)售人員的營(yíng)銷(xiāo)能力起著 至關(guān)重要的 作用 。績(jī)效考評(píng)是人力資源管理工作中招聘、培訓(xùn)以及薪酬等其他職能的 前提基礎(chǔ)和依據(jù)來(lái)源，是企業(yè)提升人力資源綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件和關(guān)鍵因素。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響。因?yàn)樵阡N(xiāo)售業(yè)務(wù)中，市場(chǎng)是 在不停地變化著 的， 同時(shí)也存在著許多的 不可抗拒因素， 當(dāng)在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中如果出現(xiàn)大的變化， 銷(xiāo)售人員的考核目標(biāo) 和標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng) 適度作相應(yīng)調(diào)整 應(yīng)對(duì)變化， 但是在調(diào)整中一定要 堅(jiān)持 貫徹 還要保持 相對(duì)穩(wěn)定 ?？?jī)效考核一般是先對(duì)其層績(jī)效考核，再對(duì)中層績(jī)效考核，最后對(duì)高層績(jī)效考核。 目標(biāo)管理法 (MBO) 目標(biāo)管理法 (MBO)始于管理大師彼得關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有4 種類(lèi)型 :數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。 技術(shù)型銷(xiāo)售人員，主要負(fù)貴向客戶(hù)提供技術(shù)方面的服務(wù)，提高客戶(hù)的忠誠(chéng)度 。 軟件行業(yè)銷(xiāo)售人員特點(diǎn) 軟件行業(yè)是典型的高新技術(shù)行業(yè)，從事軟件企業(yè)的人員是知識(shí)型員工，企業(yè)銷(xiāo)售人員因?yàn)殇N(xiāo)售的是技術(shù)含量很高的產(chǎn)品，入行門(mén)檻比其他行業(yè)的銷(xiāo)售人員要高，不僅需要具有一般的營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)，還需要具有計(jì)算機(jī)硬軟件的完整知識(shí)體 系、專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、環(huán)境適應(yīng)力等知識(shí)和技能才 能勝任其所在崗位的工作。 工作崗位不同 ， 工作流程和使命不同 ， 那么 考核 的 指標(biāo) 自然不會(huì)相同 。企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制 。 實(shí)施績(jī)效考評(píng) 這一步是績(jī)效考評(píng)的具體實(shí)施環(huán)節(jié) ， 即對(duì)銷(xiāo)售人員在某一績(jī)效周期內(nèi)的銷(xiāo)售河南城建學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 致謝 18 業(yè)績(jī)與工作表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng) ， 比較他們的實(shí)際績(jī)效與考評(píng)指標(biāo)所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) ， 得出銷(xiāo)售人員績(jī)效考評(píng)的結(jié)果 。 (3)減少公司的現(xiàn)金支出。考核只是最終的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且這種考核必須建立在這樣幾個(gè)基礎(chǔ)之上才會(huì)有效：合理的績(jī)效目標(biāo)、明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效輔導(dǎo)和客觀(guān)績(jī)效記錄、績(jī)效改進(jìn)和員工技能發(fā)展。結(jié)果，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度的寬嚴(yán)不一。通過(guò)良好的績(jī)效管理溝通能及時(shí)排除障礙，最大限度地提高績(jī)效。通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的考核，獲得反饋信息，便可據(jù)此制訂相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。 他 們也經(jīng)常進(jìn)行縱向比較，即把自己目前的投入與目前的所得的比值，同自己過(guò)去的投入與過(guò)去所得的比率進(jìn)行比較。 廣聯(lián)達(dá) 公司針對(duì)基層銷(xiāo)售人員簡(jiǎn)單的依靠銷(xiāo)售利潤(rùn)和費(fèi)用來(lái)考核業(yè)績(jī)，沒(méi)有系統(tǒng)的銷(xiāo)售人員職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃，基層銷(xiāo)售人員看不到在公司發(fā)展的方向，因此在公司工作只是短期行為，離職現(xiàn)象成為必然，人員過(guò)于頻繁的流動(dòng)造成公司招聘成本的增加。公司沒(méi)有從整體協(xié)調(diào)角度制訂制度，反而在部門(mén)內(nèi)部造成利益的糾紛，使得基層銷(xiāo)售人員與銷(xiāo)售經(jīng)理層面產(chǎn)生隔閡，具體體現(xiàn)在銷(xiāo)售提成的分配和銷(xiāo)量的計(jì)算，從而進(jìn)一步導(dǎo)致銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)內(nèi)部氣氛不和諧，公司凝聚力及銷(xiāo)售效率的下降。 將基本底薪作為考核一部分，尤其對(duì)于新招基層銷(xiāo)售人員基本底薪偏低，基本生活保障有問(wèn)題，安全感低，對(duì)公司的凝聚力有負(fù)面影響。其次，表現(xiàn)為怎么考核，即具體操作時(shí)應(yīng)但體現(xiàn)溝通、 學(xué)習(xí) 、改進(jìn) 、 評(píng)價(jià)等功能。同時(shí)，很多企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，難以準(zhǔn)確量化，實(shí)用性較差，極易引致不全面、非客觀(guān)公正的判斷，使績(jī)效考核的結(jié)果很難使被信服?？?jī)效考核最終目的是用來(lái)幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效?？?jī)效考核的根本目的是要促進(jìn)工作效果和效率，改進(jìn)績(jī)效；績(jī)效考核的根本目的是改進(jìn)，是考核員工是否按照工作規(guī)定完成工作任務(wù)。 (2)銷(xiāo)售指標(biāo)考核方法采用目標(biāo)管理法 ， 公司全年指標(biāo) 根據(jù)實(shí)際情況 層層分解至各大區(qū)和 各地區(qū)分公司 ， 然后再 分解至個(gè)人， 經(jīng)各層面 衡量確認(rèn)后簽字 。 收集考評(píng)相關(guān)數(shù)據(jù)、資料與信息 考評(píng)的難點(diǎn)除了考評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立以外 ， 還有就是缺少考評(píng)相關(guān)的數(shù)據(jù) 、 資料與信息 ， 無(wú)法評(píng)價(jià)指標(biāo)完成情況 。最后則是，根據(jù)考核的目的和用途來(lái)選擇。 工作分析與制定考核指標(biāo) 方面 對(duì)于軟件行業(yè)，市場(chǎng)銷(xiāo)售人員以及管理人員的績(jī)效考核工作一直是企業(yè)管理的 重 點(diǎn)，因?yàn)?這些人員的使命 與 機(jī)械操作的工作人員 相比 不僅擁有 復(fù)雜性、 而且具有很強(qiáng)的 創(chuàng)造性， 以及不可復(fù)制性， 在 績(jī)效 考核實(shí)施 工作 中對(duì)考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。 (2)工作績(jī)效可以用具體成果顯示出來(lái) 銷(xiāo)售人員的工作績(jī)效主要可以由工作業(yè)績(jī)來(lái)體現(xiàn)，而工作業(yè)績(jī)則一般由銷(xiāo)售人員在一定時(shí)期內(nèi)的銷(xiāo)售額、回款額來(lái)體現(xiàn)， 這些 是定量的指標(biāo)， 可以在一定程度上體現(xiàn)銷(xiāo)售人員的工作成果 。 (l)根據(jù)銷(xiāo)售職責(zé)分類(lèi) 銷(xiāo)售職責(zé)包括從最簡(jiǎn)單的到最復(fù)雜的所有銷(xiāo)售活動(dòng)，簡(jiǎn)單的銷(xiāo)售活動(dòng)只需要銷(xiāo)售人 員保持現(xiàn)有客戶(hù)并接受客戶(hù)的訂單，創(chuàng)造性的銷(xiāo)售活動(dòng)則要求銷(xiāo)售人員尋找潛在客戶(hù)并使之成為企業(yè)的客戶(hù)?？己酥笜?biāo)有 :新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)循環(huán)周期、新產(chǎn)品銷(xiāo)售比率、流程改進(jìn)效率等?？?jī)效比較法可以分為 ： 排序法、強(qiáng)制分布法 河南城建學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 致謝 10 行為錨定等級(jí)法 行為錨定等級(jí)法是根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄 的關(guān)鍵行為設(shè)計(jì)考核的量表，它實(shí)際上是將量表評(píng)價(jià)法與關(guān)鍵事件法 有機(jī) 結(jié)合起來(lái)，使 行為錨定法取 兩者之長(zhǎng) 彌補(bǔ)自身之短 ?？?jī)效考核的結(jié)論通常應(yīng)與被考評(píng)員工見(jiàn)面，使其了解 組織對(duì)自己工作的看法與評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。只有 把定性與 定量指標(biāo) 有機(jī)結(jié)合起來(lái) ，才能真正 提高銷(xiāo)售人員的積極性和滿(mǎn)意度，從而留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才，提高企業(yè)的銷(xiāo)售額和利潤(rùn)率?？?jī)效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作 行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。 研究意義 銷(xiāo)售人員是企業(yè)的一項(xiàng)異質(zhì)性 資源， 從某種意義上說(shuō)，一個(gè)銷(xiāo)售 人員要想合格就必須是一個(gè)很 好的社會(huì)活動(dòng)家，具備與不 同的人交往的素質(zhì)和能力 。s human resources strategy. Key word: Sales personnel, achievements inspection, salary design 目 錄 1 目 錄 摘要 ............................................................... II ABSTRACT.......................................................... III 第一章 緒論 ........................................................ 4 問(wèn)題提出 .................................................... 4 選題背景 ............................................... 4 研究目的 ............................................... 5 研究意義 ............................................... 5 研究方法 .................................................... 5 研究的主要內(nèi)容 .............................................. 6 第二章 績(jī)效考核的相關(guān)理論 ........................................... 7 績(jī)效考核的概念 .............................................. 7 績(jī)效考核的原則 .............................................. 7 體現(xiàn)組織戰(zhàn)略原則 ....................................... 7 客觀(guān)性原則 ............................................. 7 充分體現(xiàn)激勵(lì)原則 ....................................... 7 定性與定量指標(biāo)相結(jié)合原則 ............................... 8 政策彈性原則 ........................................... 8 績(jī)效考核的程序 .............................................. 8 橫向程序 ............................................... 8 縱向程序 ............................................... 9 績(jī)效考核的方法 .............................................. 9 績(jī)效比較法 ............................................ 9 行為錨定等級(jí)法 ....................................... 10 目標(biāo)管理法 (MBO) ...................................... 10 平衡計(jì)分卡 ........................................... 10 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI） .................................. 11 第三章 銷(xiāo)售人員績(jī)效考核影響因素分析 ................................ 12 銷(xiāo)售人員概述 ............................................... 12 銷(xiāo)售人員定義 ......................................... 12 銷(xiāo)售人員的類(lèi)型 ....................................... 12 銷(xiāo)售人員的特點(diǎn) ....................................... 13 目 錄 2 軟件行業(yè)銷(xiāo)售人員特點(diǎn) ................................. 14 銷(xiāo)售人員績(jī)效考核特點(diǎn) ....................................... 15 績(jī)效考核激勵(lì)計(jì)劃方面 ................................. 15 工作分析與制定考核指標(biāo)方面 ........................... 15 考核方 法方面 ......................................... 16 考核周期方面 ......................................... 16 績(jī)效考核的考核人員及其考核權(quán)限方面 ................... 16 銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核的步驟 ................................... 17 制定銷(xiāo)售人員績(jī)效考核激勵(lì)計(jì)劃 ......................... 17 工作分析與制定考核指標(biāo) ............................... 17 確定考核的方法 ....................................... 17 明確考核周期 ......................................... 17 績(jī)效考核的考核人員及其考核權(quán)限 ....................... 18 績(jī)效考核結(jié)果反饋與總結(jié) ............................... 18 第四章 廣聯(lián)達(dá)軟件有限公司河南分公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 分析 ................ 19 公司背景 ................................................... 19 公司 現(xiàn) 有績(jī)效考核方 法 ....................................... 19 公司的績(jī)效考核原則與方法 ...........