【正文】 心內(nèi)容，工資支付問題已經(jīng)含有若干 “ 勞動基準(zhǔn)法 ”因素。換言之，關(guān)于工資支付問題已經(jīng)超過勞動合同之約定范疇。我國現(xiàn)行工資法律制度，與勞動合同制度存在嚴重脫節(jié)，今日的勞動法上的工資制度，已然形成公法規(guī)范和私法規(guī)范的集合體。[7]年終獎作為一種特殊的工資形式，僅僅依靠勞動合同來判定存在欠缺。實踐中，有關(guān)年終獎的具體實施細則多存在于企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度之中，是用人單位從事年終獎發(fā)放管理的依據(jù)。主要涉及核算依據(jù)和核算方式兩 個方面。（ 1）年終獎的核算依據(jù)企業(yè)規(guī)章作為企業(yè)內(nèi)部的 “ 法律 ” ，能夠適時對日常經(jīng)營管理活動進行監(jiān)控，提高企業(yè)內(nèi)部運營效率。在企業(yè)的規(guī)章制度中明確年終獎的核算依據(jù)，有利于減少用人單位的違規(guī)操作和勞動爭議的發(fā)生。至于年終獎的核算依據(jù)一般要受到以下幾個因素的影響： 第 19 頁 共 22 頁 業(yè)當(dāng)年度的凈利潤企業(yè)年終獎的數(shù)額應(yīng)當(dāng)與企業(yè)當(dāng)年度的凈利潤密切相關(guān)，其年終獎的多少可以直接反映出當(dāng)年度的營業(yè)狀況和經(jīng)濟效益。 [8]企業(yè)可以在內(nèi)部規(guī)章制度中，規(guī)定企業(yè)的當(dāng)年凈利潤達到多少符合年終獎的發(fā)放條件，并且可以根據(jù)同行業(yè)的年終獎水準(zhǔn)，規(guī)定年終獎的總金額在 利潤總額中的占比情況。 ②企業(yè)的薪資策略勞動者受雇于一個企業(yè)，付出自己的勞動就必須從企業(yè)獲得其應(yīng)得的報酬，公司對他的誘因除了基本的工資待遇之外，還包括其他的福利制度，企業(yè)在制定其年終獎制度時的第一出發(fā)點應(yīng)當(dāng)是勞動者的需要。貨幣性的金錢待遇應(yīng)當(dāng)與非貨幣性的福利措施相配合，不同的行業(yè)，不同的文化背景和職位，勞動者所處于的馬斯洛的需求層次也不相同。企業(yè)在設(shè)置年終獎時，應(yīng)當(dāng)考慮勞動者的需求層次，并采取不同形式的年終獎發(fā)放方式，在金錢給付的基礎(chǔ)上，關(guān)注勞動者精神層面的需求。（ 2）年終獎的核算方式年終獎到底發(fā)多少，才能以 最低的費用、最少的代價而達到員工最滿意的程度，乃是企業(yè)在制定年終獎的核算方式時的一個棘手的問題。在確定了年終獎的核算依據(jù)后，接下來就要考慮年終獎如何在企業(yè)內(nèi)部進行分配，主要依據(jù)有年資制度和績效制度等。 [9]目前，我國企業(yè)的年終獎考核方式多采取員工績效管理的方式，是用人單位為了達到獎優(yōu)懲劣的目的而設(shè)立的一項制度，其目的是規(guī)范企業(yè)管理，提升企業(yè)效益。雖然我國法律沒有直接對績效管理作出規(guī)定，但由于績效考核的結(jié)果會影響到 第 20 頁 共 22 頁 薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放等決策，實際上單方面對勞動合同的變更，仍然要受到《勞動法》和《勞動合同法》的限 制。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在《勞動合同法》的基礎(chǔ)上，制定完善的年終獎制度。 ① 年終獎制度制定的程序和步驟企業(yè)在設(shè)置年終獎的核算方式時，應(yīng)當(dāng)事先制定好完善的考核指標(biāo)，依據(jù)勞動者的 “ 崗位說明書 ” ，讓勞動者清楚地知道自己的工作內(nèi)容，以及工作應(yīng)當(dāng)達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)制定的績效目標(biāo)應(yīng)明確地告訴勞動者，與勞動者做好溝通協(xié)調(diào)，并要求勞動者確認。同時，績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)量化或可行為化，以增強考核指標(biāo)的可衡量性，避免使用抽象的 “ 忠誠度 ”等指標(biāo)。在勞動爭議中，無法量化的主觀評定指標(biāo)較難被司法部門所采納。在多數(shù)情況下，對于績效標(biāo)準(zhǔn)需要勞動者承 擔(dān)舉證責(zé)任。但是如果用人單位以勞動者沒有完成績效目標(biāo)為理由，不向勞動者發(fā)放年終獎或區(qū)別發(fā)放年終獎，則需要企業(yè)就有關(guān)年終獎發(fā)放的具體條款已經(jīng)告知勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任。在這種情況下，企業(yè)可以與員工簽訂有關(guān)證明文件，以示對有關(guān)發(fā)放年終獎的相關(guān)條款的確認。 ② 收集影響年終獎考核指標(biāo)的信息年終獎考核是一項評定、鑒定活動，考核指標(biāo)的收集是一個績效監(jiān)控的過程，也是為年終獎考核收集證據(jù)的過程。一方面，在勞動者的工作過程中，應(yīng)當(dāng)注意對其日常工作情況的評價匯總，注意從不同的信息渠道獲得績效信息，尤其要注意通過第三方來收集考核指標(biāo)的信息。同時，可以要求勞動者提交任務(wù)報告或者定期述職，并及 第 21 頁 共 22 頁 時和勞動者進行確認，以此作為年終獎考核指標(biāo)的依據(jù)。另一方面，在年終獎制度設(shè)計的過程中，也要考慮企業(yè)的整體經(jīng)營決策，結(jié)合企業(yè)的自身狀況，在促進企業(yè)快速發(fā)展的過程中，適度地“ 讓利于民 ” ，充分發(fā)揮年終獎的激勵作用，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，增強員工的歸屬感。 （三）在司法實踐中，要做好利益平衡。 。舉證責(zé)任的存在，使得當(dāng)事人真切地感受到舉證的壓力，促使其積極地舉證以打破事實真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài)，從而能夠在查明事實的基礎(chǔ)上，及時、合 法、公正地解決勞動爭議，保護雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。舉證責(zé)任的基本原則是“ 誰主張，誰舉證 ” 。在年終獎爭議案件中，勞動者或者用人單位有權(quán)就自己主張的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。例如上文提到的當(dāng)勞動者認為企業(yè)拖欠或者區(qū)別發(fā)放年終獎時，應(yīng)當(dāng)就企業(yè)存在向其他勞動者發(fā)放年終獎、區(qū)別發(fā)放的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。但是在某些侵權(quán)案件中應(yīng)當(dāng)采取舉證責(zé)任倒置的方式，用人單位對自己控制的領(lǐng)域發(fā)生的事件承擔(dān)舉證責(zé)任。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第 39條規(guī)定： “ 勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供 。用人單位在指定的期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。 ”[10] 勞動者雖然承擔(dān)證明企業(yè)向其他勞動者發(fā)放年終獎的事實，但是由于其他勞動者的考評結(jié)果、支付工資的事實、考勤登記、加班記錄等 第 22 頁 共 22 頁 內(nèi)容都掌握在企業(yè)手中，因此應(yīng)當(dāng)適用舉證責(zé)任倒置的規(guī)則，由企業(yè)對此承擔(dān)舉證責(zé)任。 。羅爾斯提出。 “ 一個社會體系的正義，本質(zhì)上依賴于如何分配基本的權(quán)利和義務(wù)，依賴于社會的不同階層中存在著的經(jīng)濟機會和社會條件。 ”[11] 我國《勞動合同法》第 1 條就明確規(guī)定了勞動合同法的立法宗旨，即完善勞動合同法律、傾斜保護 勞動者利益、建設(shè)穩(wěn)定的勞資利益關(guān)系，這是對社會分配關(guān)系的一種確認。由于勞動者在市場經(jīng)濟中處于弱勢，勞動者與用人單位之間具有不平等性，其中保護勞動者利益體現(xiàn)了對勞動者的傾斜保護，這在年終獎制度中也不例外。首先，當(dāng)勞動合同與企業(yè)內(nèi)部規(guī)章關(guān)于年終獎的規(guī)定有沖突時，應(yīng)當(dāng)首先使用勞動合同的規(guī)定；但當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章對勞動者更有利時，應(yīng)當(dāng)適用對勞動者有利的規(guī)定。其次，當(dāng)勞動合同和企業(yè)規(guī)章有關(guān)年終獎的規(guī)定過于模糊或者沒有規(guī)定，但是企業(yè)有發(fā)放年終獎的先例，就應(yīng)當(dāng)判定企業(yè)依照該先例向勞動者發(fā)放年終獎。