5實施公共部門人力有效激勵的途徑[范文大全]-資料下載頁
2025-08-27 14:02本頁面
【正文】 個方面因素的干擾。因此，公共組織應(yīng)當(dāng)對組織成員的績效進行全面的衡量，既考慮到組織的任務(wù)績效，又要對組織的周邊績效進行有效分析。周邊績效雖然沒有直接對組織目標(biāo)的實現(xiàn)做出貢獻。但是，我們要看到其為組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供了必須的組織、社會和心理環(huán)境。如幫助他人，遵守法律 法規(guī)，認(rèn)可組織文化 等，這些都有助于組織氛圍更為融洽，個體與團隊的工作更為協(xié)調(diào)。正確處理二者之間的關(guān)系，一方面要考慮到周邊績效對 第 7 頁 共 8 頁 任務(wù)績效的積極作用，另一方面又要考慮其對任務(wù)績效的消極作用。公共部門不能求全責(zé)備，過多的要求任務(wù)績效的提高，而忽視周邊績效水平的改善。在對公職人員進行績效評估就要全面考慮到影響績效水平的因素，查找相關(guān)的原因所在，明確公共責(zé)任。只有這樣才能使公共部門的績效管理產(chǎn)生實際性的效果。 公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國 參與 21 世紀(jì)以人才為中心的科技競爭的實力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進行有效開發(fā)，提高整個公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。 參考文獻： （ 1）滕玉成，俞憲忠主編，公共部門人力資源管理，中國人民出版社， 2024 年版 （ 2）陳振明主編，公共管理學(xué)，人民大學(xué)出版社， 2024 年版 （ 3）劉霞，潘曉良編著《管理心理學(xué)》，武漢大學(xué)出版社，2024 年版 （ 4） [美 ]， 主編，張宏，關(guān)丹丹， 彭廣強譯《變革中的績效評估員工安置、激勵與發(fā)展》，中 第 8 頁 共 8 頁 國輕工業(yè)出版社， 2024 年版 （ 5）勞動與社會保障部，中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心編寫《企業(yè)人力資源管理員（上冊）》社會勞動與保障出版社， 2024年版
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