勞動(dòng)與社會(huì)保障研究-資料下載頁
2025-03-10 22:08本頁面
【正文】 W1c W1e S0c D1c D0c 0 N0c N2c N1c 人數(shù) 0 N3h N1h N2h N0h N4h 人數(shù) 計(jì)算機(jī)教授和歷史教授的勞動(dòng)力市場(chǎng) S0h D0h D1h 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)（ ） ?實(shí)證研究表明：大部分的勞動(dòng)力資源實(shí)際上是在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上迚行配置的。 ?成因：存在勞動(dòng)力替換成本； ? 崗位的特殊性； ? 市場(chǎng)信息不對(duì)稱性； ? 工會(huì)的作用。 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)配置勞動(dòng)力資源的特點(diǎn) 一些非經(jīng)濟(jì)手段影響勞動(dòng)力配置； 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，工資不是勞動(dòng)力供求作用的結(jié)果 非經(jīng)濟(jì)手段包括：行政性觃則和程序、企業(yè)文化、習(xí)慣 存在著工作階梯 工作的等級(jí)制度 錦標(biāo)制度常被作為企業(yè)內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制 用員工的相對(duì)表現(xiàn)杢決定誰能夠得到晉升 不同崗位的收入幵不完全是按生產(chǎn)力原則確定的 工作階梯中層次越高的崗位收入越高，主要是為了保證錦標(biāo)制度的有效性，而不一定表明不同崗位的生產(chǎn)力乊間也有相應(yīng)的差距幅度 美國(guó) 日本 英國(guó) 意大利 德國(guó) 法國(guó) 37% 70% 39% 46% 53% 58% 資料來源： ,《現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理》，上海人民出版社， 1998 各國(guó)在本企業(yè)就業(yè)超過 10年的職工比率 工作階梯示意圖 工作階梯 進(jìn)入口 解釋： 企業(yè)新成員進(jìn)入企業(yè)的位置一般都是工作階梯的最底層（ ），這也是內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工作階梯與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的連接處。 當(dāng)進(jìn)入企業(yè)之后，員工再按照一定的規(guī)則和程序逐步晉升到更高的職位。 企業(yè)不愿意頻繁更換勞動(dòng)力 內(nèi)部職工的工資高于外部市場(chǎng)上勞動(dòng)力的工資要求。表現(xiàn)為外部市場(chǎng)上一些失業(yè)者愿意在較低的工資下工作，卻依然找不到工作，是一種非自愿失業(yè)。 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的效率問題 主流經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)及相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)能有效地配置勞動(dòng)力資源。 企業(yè)通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)作降低了勞動(dòng)力替換成本，獲取了充分的有關(guān)勞動(dòng)力質(zhì)量的信息； 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)可以有效地增迚動(dòng)態(tài)效率； 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中企業(yè)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制：工資方案、錦標(biāo)制度（相對(duì)績(jī)效考核）、工齡工資和強(qiáng)制退休制度。 負(fù)面影響：內(nèi)部人 —— 外部人模型 工齡工資與強(qiáng)制退休圖示 A B O E C 工資 生產(chǎn)力曲線 D 退休 年齡 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的新理論 人力資本理論 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的一系列安排（長(zhǎng)期和約、內(nèi)部晉升等）是廠商的專用性人力資本投資。 交易成本理論 將工資與工作崗位掛鉤以及實(shí)行內(nèi)部晉升的制度安排，防止了個(gè)人的工資談判的収生及其相應(yīng)的機(jī)會(huì)主義行為，從而實(shí)現(xiàn)了交易成本的節(jié)約。 討論題 如何分析勞動(dòng)力市場(chǎng)制度對(duì)勞動(dòng)力供給的影響？ 企業(yè)在運(yùn)用錦標(biāo)制度時(shí)需要注意些什么樣的問題？ 敬 請(qǐng) 指 正，謝謝！ 題外話：內(nèi)部晉升與外部雇傭 一般而言，企業(yè)更加傾向于通過內(nèi)部晉升杢選拔人才。 只有在高層管理人員的選拔中，內(nèi)部人和外部人的能力差別比較大的情況下，企業(yè)才會(huì)通過外部雇傭杢招聘需要的人才。 內(nèi)部晉升的優(yōu)點(diǎn)：調(diào)動(dòng)積極性，激勵(lì)員工； 有利于吸引外部人才 保證選聘工作的正確性 有利于迅速展開工作 缺點(diǎn)：引起同事不滿、容易造成“近親繁殖”現(xiàn)象 “收益遞增的增長(zhǎng)模式” 特殊的知識(shí)和專業(yè)化的人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素。它不僅能形成遞增的收益，而且能使資本和勞動(dòng)等要素投入也產(chǎn)生收益遞增，從而使整個(gè)經(jīng)濟(jì)的觃模收益遞增，遞增的收益保證著長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。 “專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式” 勞動(dòng)分為原始勞動(dòng)和“專業(yè)化的人力資本”。只有專業(yè)化的人力資本才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正動(dòng)力。 因?yàn)槿肆Y本又兩種效應(yīng)：通過正觃教育和非正觃教育形成的內(nèi)在效應(yīng)；“邊干邊學(xué)”所形成的外部效應(yīng)。 “資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式” 技術(shù)迚步是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素，但把人力資本和知識(shí)投入作為單獨(dú)的要素是錯(cuò)誤的，知識(shí)投入或人力資本與投資結(jié)合在一起的，才能充分考慮勞動(dòng)力質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)的作用。 經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的基本框架 約束 選擇 均衡 效率 制度約束 資源約束 個(gè)人 廠商 政府 學(xué)術(shù)論文的格式與基本要素 題目 摘要 正文： 1． 導(dǎo)言（問題的提出） 2． 文獻(xiàn)綜述 3． 假設(shè)條件 4． 命題（數(shù)學(xué)模型） 5． 命題實(shí)證解析（模型解析） 6． 政策含義（對(duì)策與建議） 7． 結(jié)束語（提出需要進(jìn)一步探討之處） 參考文獻(xiàn) 英文摘要（包括題目、姓名、單位、摘要） 啞鈴式結(jié)構(gòu) 選題、框架、營(yíng)銷最重要 厲以寧：“什么是公平？過去我們認(rèn)為平均分配是公平，后杢認(rèn)為機(jī)會(huì)均等是公平，現(xiàn)在看杢，公平杢自認(rèn)同，一個(gè)人融入到群體中，認(rèn)同為群體的一分子，就會(huì)感到公平，群體中的認(rèn)同感非常重要?！?
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