【正文】 ? 成長期 ? ? ? ? 成熟期 ? ? ? ? ? 衰退期 ? 更生期 ? ? ? ? ? 第 58 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 績效考評內(nèi)容包括：業(yè)績考評、能力考評、態(tài)度考評 業(yè)績考評指標 業(yè)績考評是對員工當期履行職務(wù)職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容 能力考評指標 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定 態(tài)度考評指標 態(tài)度考評擔負著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用，是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化 第 59 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對于評估內(nèi)容側(cè)重也是不同的 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 創(chuàng)業(yè)期 58% 20% 22% 成長期 49% % % 成熟期 46% 23% 31% 衰退期 68% 16% 16% 更生期 46% 23% 31% 說明：上述百分比是經(jīng)驗數(shù)值，是指在不同評估目的實現(xiàn)過程中，各項評估內(nèi)容的貢獻比例 第 60 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 績效評估內(nèi)容將不同程度的運用到人力資源管理的各個方面 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 人事決策 68% 16% 16% 檢查有效性標準 49% 23% 28% 培訓(xùn)計劃目標 50% 50% 職業(yè)發(fā)展反饋 35% 30% 35% 組織問題診斷 34% 33% 33% 說明：上述百分比是經(jīng)驗數(shù)值，是指在不同評估目的實現(xiàn)過程中，各項評估內(nèi)容的貢獻比例 第 61 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 績效考評層次 業(yè)績考評 態(tài)度考評 能力考評 考評總分 KPI考評 硬指標 軟指標 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級領(lǐng)導(dǎo)打分 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級領(lǐng)導(dǎo)打分 第 62 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 績效考評周期 ? 公司績效考評包括半年績效考評和年度績效考評 ? 半年考評一年開展二次 ， 上半年考評時間是 6月 25日 — 7月 10日 下半年考評時間與年度考評時間相同 ?年度考評一年開展一次 ， 考評時間是本年 12月 30日 — 第二年 2月10日 第 63 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 考評者與被考評者 ? 基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理 ? 業(yè)務(wù)主管的績效考評者是上級部門經(jīng)理 ? 部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān) ? 總監(jiān)的績效考評者是總經(jīng)理 ? 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程 ， 并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考 ? 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人 ， 但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán) ， 以及參與績效評估會 ， 提出相關(guān)培訓(xùn) 、 崗位晉升以及員工處罰的要求 ? 本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： – 季度考評期內(nèi)累計不到崗超過 1個月的員工不參與本季度考評 – 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過 3個月的員工不參與本年度考評 第 64 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 績效考評原則 ? 公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的 ， 考評過程是公開的 、 制度化的 ? 客觀性原則：用事實說話 ， 切忌主觀武斷 ， 缺乏事實依據(jù) ? 反饋的原則： 在績效考評后 ， 人力資源部把考評結(jié)果反饋給被考評者 ，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見 ， 對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出解釋 ? 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評 ， 績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作 ? 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價 ， 不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中 ， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績 第 65 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 績效考評實施： 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 ? 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織 、 實施 、 監(jiān)督年度績效考評工作 ? 組長：總經(jīng)理 ? 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理 ? 其它小組成員：各位副總經(jīng)理 ? 組長負責提出年度績效考評的總體要求 ， 執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評 ， 組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ， 人力資源部負責收集整理各部門考評結(jié)果 ? 績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程 第 66 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 績效考評者培訓(xùn) ? 考評者培訓(xùn)的目的 – 通過培訓(xùn) ， 使考評者掌握績效考評相關(guān)技能 ， 熟悉考評的各個環(huán)節(jié) ， 分享考評經(jīng)驗 ，掌握考評方法 ， 克服考評過程中常見的問題 ? 績效考評體系對考評者的要求 – 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解 – 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù) 。 – 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流 ? 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容 – 人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況 ， 在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn) ， 培訓(xùn)內(nèi)容包括： 187。 績效考評標準 187。 軟指標評分表及硬指標計算公式 187。 績效考評流程績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題 第 67 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 更新考評檔案 組織績效考評小組開展動員會 要求考評人提交考評計劃安排 匯總考核結(jié)果 制定發(fā)放獎金方案 員工半年績效考評流程 人力資源部 被考評人 存檔 考評人 完成本季度考評工作計劃 信息提供方 提供硬指標考評所需數(shù)據(jù) KPI評分 提供 KPI考評所用的軟指標報告 提供本委度 工作報告 工作計劃完成情況評分 就績效考評成績與被考評人溝能 向被考評人公布各自考評成績 考評意見反饋 是否合格 是 否 擬訂本季度考評工作總結(jié) 部門經(jīng)理審批 被考評人績效考評成績 第 68 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 更新考評檔案 組織績效考評小組開展動員會 要求考評人提交考評計劃安排 匯總考核結(jié)果 制定員工晉升發(fā)展方案 制定下年度員工培訓(xùn)方案 員工年度績效考評流程 人力資源部 被考評人 存檔 考評人 完成考評工作計劃 信息提供方 提供硬指標考評所需數(shù)據(jù) KPI評分 提供 KPI考評所用的軟指標報告 提供本委度 工作報告 工作計劃完成情況評分 完成被考評人工作能力與工作態(tài)度考評 就三項考評成績與被考評人溝能 就考評成績、個人發(fā)展、級別調(diào)整與各被考評人溝通 提出對績效考評、個人發(fā)展的意見 部門經(jīng)理審批 考評是否合格 是 否 被考評人績效考評成績 第 69 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 績效考評申訴：條件與形式 ? 申訴條件 – 在年度績效考評過程中 ， 員工如認為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意 ,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束 10天內(nèi)直接向人力資源部申訴 ? 申訴形式 – 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告 ， 人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案 ， 并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理 第 70 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 績效考評申訴：申訴處理 ? 人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核 ， 將處理意見提交行政總監(jiān) ? 行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人 、 申訴人領(lǐng)導(dǎo) 、 申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo) 、 人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會 ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實 ， 申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評 ， 此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績 ? 申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象 。 如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為 ， 公司將采取相應(yīng)的處罰措施 ? 如申訴人對申訴評審會考評結(jié)果仍不滿意 , 可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告 ， 總經(jīng)理作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況 ， 決定是否進行二次評審?fù)ㄟ^總經(jīng)理 、 績效考評人 、 員工跨級領(lǐng)導(dǎo) 、 人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論 ， 確定該員工最終年度績效考評成績 。 對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象 ，總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利 。 ? 一次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由行政總監(jiān)決定 ? 二次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準 第 71 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 績效考評申訴：申訴反饋 ? 人力資源部在申訴評審會完成后 2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人 ， 如果申訴人在 10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告 ， 人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果 第 72 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 目錄 ? 績效考評體系整體介紹 ? KPI指標體系介紹 ? 海悅崗位 KPI指標確定流程 第 73 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) KPI確定方法 ? KPI（ Key Performance Index） 即關(guān)鍵業(yè)績考評指標 ? 確定 KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ) ， 詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 ? 在能夠反映被考評人的所有評價指標中 ， 選擇最重要的 35個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI指標 ? 制定 KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合 ? 選擇 KPI的原則： – 對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容 ， – 占用大量工作時間的工作內(nèi)容 第 74 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 公司 KPI指標體系說明 (一 ) ? 每個崗位的 KPI指標由 KPI組成表、 KPI說明表（對某些 KPI專有名詞的解釋）、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于 KPI指標有約定俗成的解釋，略去 KPI說明表，在 KPI組成表的 KPI說明一欄給予簡短的說明。 ? 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次。 ? 考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準。 ? KPI說明：對 KPI指標內(nèi)容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定 KPI指標時需要就KPI內(nèi)容達成共識。 ? KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 35個 KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重， KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。 KPI權(quán)重通常在每年初確定 KPI內(nèi)容時確定。 第 75 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 公司 KPI指標體系說明 (二 ) ? 計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中 ? 硬指標 在 KPI組成表中直接列出記算方法 ? 軟指標 在后面的軟指標評分表中列明打分方法。 ? 信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到。 ? 考核目的一欄明示考核該指標使公司或部門在哪方面獲益。 ? 在軟指標評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。 ? 部分 KPI說明表以多個表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn) KPI指標蘊藏的含義，這類表格在表頭標明了附表字樣。 ? 考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。 第 76 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 硬指標與軟指標 ? 在制定崗位 KPI指標時應(yīng)該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式 ， 對被考評人進行全面考評 ， 有助于衡量被考評人的全面績效 ? 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ) ， 把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息 ， 通過硬指標計算公式 ， 最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標 ? 軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析 ， 直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標 ， 軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價 ， 容易受各種主觀因素影響 ? 根據(jù)被考評人不同 ， 應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重 ， 制定出適合被考評人的考核指標 第 77 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 選擇 KPI指標的原則 ? 少而精原則： KPI指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求 ， 簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短 ， 提高考評工作效率 ? 細分化原則： KPI指標是對工作目標的分解 ， 要使 KPI指標有較高的清晰度 ， 必須對考評內(nèi)容細分 ， 直到 KPI指標可以直接評定 ? 界限清楚原則：每項 KPI指標內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚 ， 避免產(chǎn)生歧義 第 78 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 內(nèi)容