【正文】 法； 為員工開設(shè)績效考核的培訓(xùn)，讓大家正確看待考核；確保績效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵(lì)作用。建議適當(dāng)延長研發(fā)部門的考核周期，為一年或者項(xiàng)目長度作為考核周期；了解其他部門對目前考核方案的具體看法。公文15：類 別：便函發(fā)件人：湯利華 總經(jīng)理接受人：陳莉 人力資源部經(jīng)理日 期：5月9日陳莉： 技術(shù)開發(fā)部最近提出了明年的部門人力資源規(guī)劃，該部門經(jīng)理趙昭輝剛從國外歸來，對技術(shù)趨勢把握能力很強(qiáng)，在行業(yè)內(nèi)也有一定的影響。趙經(jīng)理在部門的人力資源規(guī)劃方案中提出，目前公司總體技術(shù)能力不強(qiáng)和技術(shù)開發(fā)部員工的素質(zhì)不高有很大關(guān)系，該部門計(jì)劃裁減三分之二的員工，然后再面向國內(nèi)外招聘高素質(zhì)的技術(shù)人員。由于這一決定事關(guān)重大，請?zhí)岢瞿愕囊庖姟９?5答題思路參考：通過這幾年的績效考核結(jié)果等信息了解技術(shù)部人員基本情況。收集技術(shù)部人力資源規(guī)劃資料信息。與趙經(jīng)理面談聽取建議，并與之探討人員大幅裁減對工作的影響程度。聽取趙經(jīng)理直接上司生產(chǎn)副總的對當(dāng)前技術(shù)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的看法。向趙經(jīng)理和招聘主管了解高素質(zhì)人員招聘渠道情況。做好替換成本與人力投資資本的預(yù)算。如果目前技術(shù)人員達(dá)不到崗位標(biāo)準(zhǔn)，啟動(dòng)技術(shù)部的培訓(xùn)計(jì)劃。如果確實(shí)需要裁減員工，要分批、結(jié)合績效考核進(jìn)行。建立技術(shù)部的嚴(yán)格考核機(jī)制，建議用淘汰而不是裁員的方式進(jìn)行。與獵頭公司聯(lián)系，看能否找到替換現(xiàn)有人員的可能性。公文16：類 別：便函來件人：湯利華 總經(jīng)理收件人：陳莉 人力資源部經(jīng)理日 期：5月8日陳莉： 10號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結(jié)果，綜合過去兩年來各部門運(yùn)行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進(jìn)行調(diào)整。另外，公司明年要上一些新項(xiàng)目，需要有針對性地補(bǔ)充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準(zhǔn)備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。公文16 答題思路參考： 準(zhǔn)備好兩年來各部門的績效考核評估結(jié)果； 分析績效考核排名靠后部門存在的原因； 準(zhǔn)備好現(xiàn)有中層干部名單； 根據(jù)考核結(jié)果和人才庫名單，準(zhǔn)備好擬提升人員名單； 根據(jù)新上項(xiàng)目，做好崗位分析和勝任能力評估； 實(shí)施同行業(yè)人員薪金調(diào)查，擬定新設(shè)崗位薪酬方案； 擬調(diào)整人員的工作崗位安排建議； 完善中層干部培訓(xùn)方案，提高中層干部素質(zhì)； 完善績效考核機(jī)制，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。通過這次調(diào)整，為公司建立能上能下的中層干部任用機(jī)制。公文：17類 別：便函來件人：方芳 培訓(xùn)專員收件人：盧艷華人力資源部經(jīng)理日 期：5月8日盧經(jīng)理，您好！收到一份通知，本月20日在南京金陵飯店召開江蘇地區(qū)大型企業(yè)人力資源管理研討會。屆時(shí)到會的均為各企業(yè)人力資源部總經(jīng)理或副總經(jīng)理及國內(nèi)外一些人力資源管理專家和學(xué)者。您是否參加?請回復(fù)，以便我及早作出安排，辦理相關(guān)報(bào)名事務(wù)。開會時(shí)間：5月20日：上午8：0011：30，下午：13：3016：30。公文1 答題思路參考：如果培訓(xùn)費(fèi)用不超過預(yù)算，確定要參加此次研討會。參加會議可以學(xué)習(xí)同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，吸取專家經(jīng)驗(yàn)。參會期間多和同行交流、可以擴(kuò)大公司影響，樹立公司良好社會形象。參會期間和專家建立聯(lián)系，擴(kuò)充公司的師資庫。 了解研討會內(nèi)容、議程，準(zhǔn)備相關(guān)資料。 合理安排好會議期間的日常工作。 請培訓(xùn)專員做好相關(guān)會議準(zhǔn)備。 開會之前向老總匯報(bào)，并說明工作安排。培訓(xùn)之后寫份總結(jié)材料，向老總匯報(bào)會議精神。讓培訓(xùn)專員和培訓(xùn)公司聯(lián)系索要詳細(xì)培訓(xùn)信息、資料，爭取價(jià)格折扣。公文18：類 別：書面請示發(fā)件人：蔣伊凡 績效專員接受人：盧艷華 人力資源部經(jīng)理日 期： 5月9 日盧經(jīng)理：最近我對公司總體的績效考核進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)營銷部和其他部門的考核結(jié)果有很大差異，主要問題在于員工的業(yè)績考核結(jié)果和行為考核結(jié)果的相關(guān)性很低，很多業(yè)績排名靠前的員工，其行為考核結(jié)果都處于部門靠后的位置，而行為考核結(jié)果優(yōu)秀的員工業(yè)績表現(xiàn)卻很一般。營銷部今年以360度評估替代原來的上級考評方式，我在思考這種新的方式是否適合營銷部的員工。我已將分析報(bào)告整理完畢，請過目。如有時(shí)間，我想和您討論一下360度評估這種考核方式是否還應(yīng)繼續(xù)在營銷部實(shí)施。公文18 答題思路參考：仔細(xì)閱讀分析報(bào)告。對蔣伊凡的建議給予肯定和認(rèn)可。向營銷副總與營銷部經(jīng)理聽取業(yè)務(wù)員績效與業(yè)績情況的看法。與業(yè)務(wù)員座談了解他們對于績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的看法。了解360度評估內(nèi)容的設(shè)定情況。約定時(shí)間，與績效主管探討關(guān)于360度評估的實(shí)施。跟主管營銷的老總溝通，看其對考核的看法。咨詢外部專家，或參加相關(guān)培訓(xùn)，了解360度考核的實(shí)施條件和技巧。有初步結(jié)果后向老總匯報(bào)此事。向公司360度實(shí)施比較好的部門了解情況。公文19：類別：書面留言發(fā)件人：江濤 總經(jīng)理接受人：徐鎮(zhèn)平 人力資源部經(jīng)理日期： 5月9 日徐經(jīng)理，你好！最近，從財(cái)務(wù)部的部分員工那里反映上來的一些情況要引起我們的注意。你知道，前兩個(gè)月你剛剛從其他公司挖了一位具有外企工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)贻p的劉茂林任財(cái)務(wù)部經(jīng)理，目的是為了進(jìn)一步開展財(cái)務(wù)部的工作，擴(kuò)展財(cái)務(wù)融資思維。但近來我發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槎喾N原因使得原來的財(cái)務(wù)部副經(jīng)理李超在與劉茂林的工作配合上不盡人意，并產(chǎn)生了一些矛盾。雖然二人之間的沖突尚未公開化，但已在財(cái)務(wù)部內(nèi)部引起一些反映，并對工作人員的情緒產(chǎn)生了不利的影響。這件事如何處理，想聽聽你的意見。公文19答題思路參考：分析產(chǎn)生矛盾的原因，要盡快解決此事，拖的時(shí)間越久，對企業(yè)文化的影響越不好。建議采取必要措施，在公司和部門范圍內(nèi)提倡團(tuán)結(jié)合作的企業(yè)文化氛圍。與財(cái)務(wù)部員工溝通，側(cè)面了解矛盾的產(chǎn)生原因。了解劉茂林的工作方式和工作方法，是否其價(jià)值觀與本公司企業(yè)文化不相符，是否有待改進(jìn)。調(diào)查此二人是否存在其他誤解，是否有轉(zhuǎn)崗的可能。從與其溝通較多的其他中層部門側(cè)面了解對兩個(gè)人的看法。如果劉茂林的管理方法有問題，送其出去加強(qiáng)管理能力和思維的培訓(xùn)。跟劉茂林溝通，了解其工作一段時(shí)間以來的看法和想法。跟李超溝通，了解其對劉茂林的看法，并建議其作為部門管理者以大局為重。把部門業(yè)績和兩個(gè)人的合作掛鉤，促進(jìn)兩人的團(tuán)隊(duì)合作。公文20：類別：書面匯報(bào)發(fā)件人：唐佳佳 績效專員接受人：徐鎮(zhèn)平 人力資源部經(jīng)理日期： 5月9 日徐經(jīng)理，你好！我們根據(jù)總裁辦公室的意見，分析了目前公司工資水平及工資結(jié)構(gòu)。與同行業(yè)其他公司相比，本公司的工資水平處于中上等，但這并未能對員工提高工作績效產(chǎn)生良好的推動(dòng)作用。我們認(rèn)為，這可能是因?yàn)楣镜墓潭üべY和績效獎(jiǎng)金的比例不盡合理。目前，前者與后者的比例大致為8比2，績效獎(jiǎng)金所占比例太少，同等資歷的員工的收入相差不大，即使他們的工作績效大不一樣，也未能產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。因此，我們建議調(diào)整公司的工資結(jié)構(gòu)，將固定工資與績效獎(jiǎng)金的比例增加到6比4或5比5。此建議當(dāng)否，請批示。公文20 答題思路參考：要求薪酬專員進(jìn)行市場調(diào)查，了解本公司與同行業(yè)其他公司的工資水平及工資結(jié)構(gòu)的差異；進(jìn)行內(nèi)部員工問卷調(diào)查，了解員工對現(xiàn)行工資水平及工資結(jié)構(gòu)的滿意程度與建議；跟相關(guān)部門經(jīng)理溝通，分析未能產(chǎn)生高績效的真正原因。制定提高績效水平的其它對策，比如培訓(xùn)等。要求下屬制定調(diào)整比例的方案，明確具體措施，確定方案后向總裁匯報(bào)。調(diào)整比例后，固定工資水平會有所下降，分析會給員工帶來的影響及對企業(yè)產(chǎn)生的后果。聽取其他部門負(fù)責(zé)人對調(diào)整工資比例的意見。和外部專家和同行溝通，聽取關(guān)于績效和薪酬掛鉤的好的建議。建議根據(jù)崗位特點(diǎn)根據(jù)績效考核結(jié)果，適當(dāng)拉開員工收入差距。建設(shè)根據(jù)崗位特點(diǎn)、部門要求，不同的部門確定各自的工資與績效獎(jiǎng)金的合理比例。40 / 40