【正文】 責任：1) 負責落實公司全面預算、成本和費用預算以及存貨資金、應收帳款、流動比率、速動比率等財務(wù)計劃2) 負責落實公司價格的總和管理職能3) 負責公司的資金籌措、統(tǒng)一調(diào)配、使用和管理，保證財務(wù)狀況良好4) 負責公司各類資產(chǎn)的核算和管理，保證資產(chǎn)不流失所受上級的指導 ： 接受 總裁 的領(lǐng)導，工作任務(wù)和目標由 總裁 下達，工作過程和方法可自行決定并根據(jù)情況加以調(diào)整，遇重大問題需向 總裁 請示所予下級的指導 ： 指導各部門編制經(jīng)費預算 ， 指導下屬科室的業(yè)務(wù)展開 ， 指導各部門執(zhí)行財務(wù)計劃 的情況崗位目的研究和擬訂公司發(fā)展的中長期規(guī)劃。 ? 崗位目的指的是設(shè)置該崗位的最重要的原因 ， 用一句話概括 。 ?內(nèi)部人才的梯隊建設(shè)將對公司的繁榮穩(wěn)定起重要作用 ?內(nèi)部崗位輪換制度及晉升制度是梯隊建設(shè)的必要支持 ?職務(wù)說明書明確了員工可輪換及晉升的職位。? 明確規(guī)劃員工職業(yè)生涯方向A2管理層面組織內(nèi)部人力資源管理決策? 確認有效的人才遴選效標? 制定配合目前和未來的評估制度? 建立員工發(fā)展的評估中心? 規(guī)劃不同層次員工的薪酬體系 （激勵體系）? 確定彈性的福利制度? 擬定管理人員培訓方案? 擬定專業(yè)技術(shù)人員培訓方案? 擬定組織發(fā)展方案? 培養(yǎng)自我發(fā)展? 建立生涯路徑A3操作層面有效處理日常事物? 擬定任用計劃書? 建立日常督導制度? 擬定定期的績效評估制度? 建立日常的控制制度? 擬定薪資管理辦法? 擬定福利辦法? 擬定各種人力資源發(fā)展方案的具體辦法? 擬定普通員工工作技能培訓方案第 4 頁 人力資源管理知識培訓 人力資源管理流程分為招聘管理流程、培訓管理流程、考評管理流程、薪酬管理流程 流程名稱 人力資源規(guī)劃流程 任職資格管理流程 內(nèi)部招聘流程 外部招聘流程 新進人員管理流程 員工離職管理流程 招聘管理流程 培訓管理流程 考評管理流程 薪酬管理流程 流程類別 培訓計劃制定流程 內(nèi)部培訓流程 外部培訓流程 季度績效考評流程 年度績效考評流程 行政級別定期調(diào)整流程 行政級別不定期調(diào)整流程 工資級別定期調(diào)整流程 工資級別不定期調(diào)整流程 業(yè)績獎金發(fā)放管理流程 薪酬計劃管理流程 規(guī)劃流程 實施流程 第 5 頁 人力資源管理知識培訓 一、人力資源管理知識概述 二、新華信人力資源項目簡介 三、人力資源管理培訓 ? 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 ? 部門職能與職務(wù)說明書 ? 績效考核 ? 薪酬與激勵 ? 員工發(fā)展與人力資源管理流程 目 錄 第 6 頁 人力資源管理知識培訓 李寧項目進度：進行了人力資源和業(yè)務(wù)流程的初步診斷，完成公司工作描述體系的大部分工作 制作職務(wù) 說明書 建立績效管理體系 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 職業(yè)發(fā) 展設(shè)計 企業(yè)文化建設(shè) 人力資 源流程 周次 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 匯報時間 9月 3日 9月 24日 10月 15日 10月 29日 11月 5日 業(yè)務(wù)流程 優(yōu)化 佛山 調(diào)研 工作 規(guī)范 集中 培訓 第 7 頁 人力資源管理知識培訓 李寧項目范圍 1. 李寧公司的職務(wù)說明書，包括北京公司 7090個崗位； 2. 李寧公司的薪酬結(jié)構(gòu)，包括寫出職務(wù)說明書的各崗位間的薪酬結(jié)構(gòu)、員工薪酬安排； 3. 李寧公司的績效管理體系，包括寫出職務(wù)說明書的各崗位的關(guān)鍵績效指標及能力要求； 4. 設(shè)計職級、員工職業(yè)發(fā)展道路； 5. 公司企業(yè)文化調(diào)查，理想的企業(yè)文化的導入； 6. 完善李寧公司人力資源管理流程。 ? 職務(wù)編號的格式為李寧公司 — 部門 — 編號 ， 如 LNFI001： LN為李寧公司的英文縮寫；FI為財務(wù)部門的英文縮寫；編號中百位數(shù) 0代表部門經(jīng)理或其直接下屬 （ 不歸屬下轄小組 ） ， 1， 2， 3分別代表不同小組 ， 個十位數(shù)按照各組情況從組長開始依次排序 。權(quán)限與責任 ：1 ．權(quán)限：1 ）對公司發(fā)展規(guī)劃、投資計劃、研究與開發(fā)等與公司發(fā)展相關(guān)的重大決策有建議權(quán)；2 ）在總經(jīng)理授權(quán)范圍內(nèi)對分管部門工作有指揮權(quán)；3 ）對分管部門工作和任務(wù)完成情況有考核權(quán)和激勵的建議權(quán)；4 ）有對分管部門領(lǐng)導人及管理人員的人事任免建議權(quán)；5 ）酒業(yè)公司總經(jīng)理授予的其他權(quán)力。 資料來源：新華信數(shù)據(jù)庫 第 53 頁 人力資源管理知識培訓 一、人力資源管理知識概述 二、新華信人力資源項目簡介 三、人力資源管理培訓 ? 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 ? 部門職能與職務(wù)說明書 ? 績效考核 ? 薪酬與激勵 ? 員工發(fā)展與人力資源管理流程 目 錄 第 54 頁 人力資源管理知識培訓 目錄 ? 績效考評體系整體介紹 ? KPI考評體系介紹 ? 海悅崗位 KPI指標確定流程 第 55 頁 人力資源管理知識培訓 績效考評是人力資源部展開工作的基礎(chǔ)，是進行人力資源部有效管理的保證 管理內(nèi)容 內(nèi)部招聘 外部招聘 新進人員管理 員工離職管理 招聘管理 培訓管理 考評管理 薪酬管理 流程類別 培訓計劃制定 內(nèi)部培訓 外部培訓 績效考評 行政級別定期調(diào)整 行政級別不定期調(diào)整 工資級別定期調(diào)整 工資級別不定期調(diào)整 業(yè)績獎金發(fā)放管理 薪酬計劃管理 第 56 頁 人力資源管理知識培訓 績效考評目的與用途 確定薪酬 半年一次的績效考評主要目的是根據(jù)員工表現(xiàn)通過 KPI成績確定其獎金 培訓與發(fā)展 年度考評通過考評工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評價該員工本年度表現(xiàn)，最終為其制定培訓計劃與晉升發(fā)展方案 促進溝通 考評的主要目的是加強考評人與被考評之間的溝通，通過年初確定 KPI能使考評雙方了解被考評人本年度的工作重點；通過年末考評成績溝通使考評雙方了解被考評人工作的不足 第 57 頁 人力資源管理知識培訓 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 運用績效考評的側(cè)重點是不同的 期間目的 人事決策 培訓計劃目標 職業(yè)發(fā)展反饋 檢查有效性標準 組織問題診斷 創(chuàng)業(yè)期 ? ? 成長期 ? ? ? ? 成熟期 ? ? ? ? ? 衰退期 ? 更生期 ? ? ? ? ? 第 58 頁 人力資源管理知識培訓 績效考評內(nèi)容包括：業(yè)績考評、能力考評、態(tài)度考評 業(yè)績考評指標 業(yè)績考評是對員工當期履行職務(wù)職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容 能力考評指標 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定 態(tài)度考評指標 態(tài)度考評擔負著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用，是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化 第 59 頁 人力資源管理知識培訓 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對于評估內(nèi)容側(cè)重也是不同的 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 創(chuàng)業(yè)期 58% 20% 22% 成長期 49% % % 成熟期 46% 23% 31% 衰退期 68% 16% 16% 更生期 46% 23% 31% 說明：上述百分比是經(jīng)驗數(shù)值，是指在不同評估目的實現(xiàn)過程中，各項評估內(nèi)容的貢獻比例 第 60 頁 人力資源管理知識培訓 績效評估內(nèi)容將不同程度的運用到人力資源管理的各個方面 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 人事決策 68% 16% 16% 檢查有效性標準 49% 23% 28% 培訓計劃目標 50% 50% 職業(yè)發(fā)展反饋 35% 30% 35% 組織問題診斷 34% 33% 33% 說明：上述百分比是經(jīng)驗數(shù)值，是指在不同評估目的實現(xiàn)過程中，各項評估內(nèi)容的貢獻比例 第 61 頁 人力資源管理知識培訓 績效考評層次 業(yè)績考評 態(tài)度考評 能力考評 考評總分 KPI考評 硬指標 軟指標 直接領(lǐng)導打分 跨級領(lǐng)導打分 直接領(lǐng)導打分 跨級領(lǐng)導打分 第 62 頁 人力資源管理知識培訓 績效考評周期 ? 公司績效考評包括半年績效考評和年度績效考評 ? 半年考評一年開展二次 ， 上半年考評時間是 6月 25日 — 7月 10日 下半年考評時間與年度考評時間相同 ?年度考評一年開展一次 ， 考評時間是本年 12月 30日 — 第二年 2月10日 第 63 頁 人力資源管理知識培訓 考評者與被考評者 ? 基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理 ? 業(yè)務(wù)主管的績效考評者是上級部門經(jīng)理 ? 部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān) ? 總監(jiān)的績效考評者是總經(jīng)理 ? 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程 ， 并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考 ? 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人 ， 但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán) ， 以及參與績效評估會 ， 提出相關(guān)培訓 、 崗位晉升以及員工處罰的要求 ? 本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： – 季度考評期內(nèi)累計不到崗超過 1個月的員工不參與本季度考評 – 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過 3個月的員工不參與本年度考評 第 64 頁 人力資源管理知識培訓 績效考評原則 ? 公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的 ， 考評過程是公開的 、 制度化的 ? 客觀性原則：用事實說話 ， 切忌主觀武斷 ， 缺乏事實依據(jù) ? 反饋的原則： 在績效考評后 ， 人力資源部把考評結(jié)果反饋給被考評者 ，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見 ， 對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出解釋 ? 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評 ， 績效考評應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作 ? 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價 ， 不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中 ， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績 第 65 頁 人力資源管理知識培訓 績效考評實施： 績效考評領(lǐng)導小組 ? 績效考評領(lǐng)導小組成立是為了組織 、 實施 、 監(jiān)督年度績效考評工作 ? 組長：總經(jīng)理 ? 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理 ? 其它小組成員：各位副總經(jīng)理 ? 組長負責提出年度績效考評的總體要求 ， 執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評 ， 組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ， 人力資源部負責收集整理各部門考評結(jié)果 ? 績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程 第 66 頁 人力資源管理知識培訓 績效考評者培訓 ? 考評者培訓的目的 – 通過培訓 ， 使考評者掌握績效考評相關(guān)技能 ， 熟悉考評的各個環(huán)節(jié) ， 分享考評經(jīng)驗 ，掌握考評方法 ， 克服考評過程中常見的問題 ? 績效考評體系對考評者的要求 – 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解 – 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù) 。 ? 在軟指標評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。 ? 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次。平行關(guān)系：與行政管理、工程管理、經(jīng)營開發(fā)、財務(wù)、人力資源中心保持 密切聯(lián)系。 ? 所受上級的指導需列明上級的職務(wù)及指導方式，指導方式可寫溝通方式或以功能區(qū)分，如接受財務(wù)部經(jīng)理口頭與書面指導的或業(yè)務(wù)指導。 第 43 頁 人力資源管理知識培訓 問卷填寫的完全性是職務(wù)說明書編寫成功的保障 ?成功之處：開發(fā)中心的員工能夠積極認真地填寫問卷。? 擬定中長期導向的績效評估效標。 ?不足之處：大量問卷填寫的工作內(nèi)容不夠詳實，影響了職務(wù)說明書的完整性。 ? 職業(yè)發(fā)展針對中層及中層以下員工，列明可調(diào)動或晉升的主要職位。? 具有企業(yè)管理和行業(yè)研究的豐富經(jīng)驗，? 要求有很強的分析能力和較強的溝通協(xié)調(diào)能力崗位資格要求具有大學本科及以上學歷；在本行業(yè)從事經(jīng)營 （技術(shù)）管理工作五年以上。 第 75 頁 人力資源管理知識培訓 公司 KPI指標體系說明 (二 ) ? 計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中 ? 硬指標 在 KPI組成表中直接列出