【正文】 督導(dǎo)店面設(shè)計(jì)專員產(chǎn)品陳列專員展示推廣專員培訓(xùn)專員零售培訓(xùn)助理市場研究專員贊助推廣專員高級產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品專員助理產(chǎn)品經(jīng)理部門經(jīng)理銷售主管銷售代表訂單管理生產(chǎn)主管產(chǎn)品管理專員生產(chǎn)技術(shù)跟單市場推廣主管產(chǎn)品設(shè)計(jì)師主管內(nèi)勤生產(chǎn)跟單部門經(jīng)理市場推廣專員設(shè)計(jì)師生產(chǎn)管理材料采購1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 2 2 7 2 1 2 4 1 1 1 3 1 3 1 2 3 1 4 2 1 1高爾夫事業(yè)部 銷售部 國際貿(mào)易部市場傳播部 產(chǎn)品部 器材事業(yè)部 鞋業(yè)生產(chǎn)部服裝生產(chǎn) 財(cái)務(wù)部北京李寧體育用品有限公司崗位編制（員工： 199 人，崗位： 110 崗）公司 信息發(fā)展部 人力資源 / 行政部 供應(yīng)部青少年事業(yè)部 鞋業(yè)技術(shù)部 質(zhì)檢部?成功之處：問卷回收率高達(dá) %。 ? 職務(wù)編號的格式為李寧公司 — 部門 — 編號 ， 如 LNFI001： LN為李寧公司的英文縮寫；FI為財(cái)務(wù)部門的英文縮寫；編號中百位數(shù) 0代表部門經(jīng)理或其直接下屬 （ 不歸屬下轄小組 ） ， 1， 2， 3分別代表不同小組 ， 個(gè)十位數(shù)按照各組情況從組長開始依次排序 。 ? 直接管理人數(shù)為直接向該職務(wù)匯報(bào)工作的員工人數(shù) ， 如信息發(fā)展部部門經(jīng)理為 6， 原因是 6個(gè)小組組長直接向其匯報(bào)工作 。 ? 所受上級的指導(dǎo)需列明上級的職務(wù)及指導(dǎo)方式，指導(dǎo)方式可寫溝通方式或以功能區(qū)分，如接受財(cái)務(wù)部經(jīng)理口頭與書面指導(dǎo)的或業(yè)務(wù)指導(dǎo)。 ? 崗位技能要求一欄列明專業(yè)知識(shí)和能力兩類，專業(yè)知識(shí)指的是對所從事工作職能及工作內(nèi)容相關(guān)的知識(shí)，能力指的是從事該工作所必需的主要能力。權(quán)限與責(zé)任 ：1 ．權(quán)限：1 ）對公司發(fā)展規(guī)劃、投資計(jì)劃、研究與開發(fā)等與公司發(fā)展相關(guān)的重大決策有建議權(quán)；2 ）在總經(jīng)理授權(quán)范圍內(nèi)對分管部門工作有指揮權(quán)；3 ）對分管部門工作和任務(wù)完成情況有考核權(quán)和激勵(lì)的建議權(quán)；4 ）有對分管部門領(lǐng)導(dǎo)人及管理人員的人事任免建議權(quán)；5 ）酒業(yè)公司總經(jīng)理授予的其他權(quán)力。任職資格 ：由酒業(yè)公司董事會(huì)和總經(jīng)理決定。平行關(guān)系：與行政管理、工程管理、經(jīng)營開發(fā)、財(cái)務(wù)、人力資源中心保持 密切聯(lián)系。100%3 、 本中心業(yè)務(wù)計(jì)劃和預(yù)算執(zhí)行 100%4 、 考評本中心業(yè)務(wù)人員無遺漏 100%公司投資與戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)崗位技能要求? 思路開闊，有組織和分析能力；? 善于分析新事物，具有投資、 戰(zhàn)略研究、戰(zhàn)略管理 的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。 資料來源：新華信數(shù)據(jù)庫 第 53 頁 人力資源管理知識(shí)培訓(xùn) 一、人力資源管理知識(shí)概述 二、新華信人力資源項(xiàng)目簡介 三、人力資源管理培訓(xùn) ? 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 ? 部門職能與職務(wù)說明書 ? 績效考核 ? 薪酬與激勵(lì) ? 員工發(fā)展與人力資源管理流程 目 錄 第 54 頁 人力資源管理知識(shí)培訓(xùn) 目錄 ? 績效考評體系整體介紹 ? KPI考評體系介紹 ? 海悅崗位 KPI指標(biāo)確定流程 第 55 頁 人力資源管理知識(shí)培訓(xùn) 績效考評是人力資源部展開工作的基礎(chǔ)，是進(jìn)行人力資源部有效管理的保證 管理內(nèi)容 內(nèi)部招聘 外部招聘 新進(jìn)人員管理 員工離職管理 招聘管理 培訓(xùn)管理 考評管理 薪酬管理 流程類別 培訓(xùn)計(jì)劃制定 內(nèi)部培訓(xùn) 外部培訓(xùn) 績效考評 行政級別定期調(diào)整 行政級別不定期調(diào)整 工資級別定期調(diào)整 工資級別不定期調(diào)整 業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放管理 薪酬計(jì)劃管理 第 56 頁 人力資源管理知識(shí)培訓(xùn) 績效考評目的與用途 確定薪酬 半年一次的績效考評主要目的是根據(jù)員工表現(xiàn)通過 KPI成績確定其獎(jiǎng)金 培訓(xùn)與發(fā)展 年度考評通過考評工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評價(jià)該員工本年度表現(xiàn)，最終為其制定培訓(xùn)計(jì)劃與晉升發(fā)展方案 促進(jìn)溝通 考評的主要目的是加強(qiáng)考評人與被考評之間的溝通，通過年初確定 KPI能使考評雙方了解被考評人本年度的工作重點(diǎn)；通過年末考評成績溝通使考評雙方了解被考評人工作的不足 第 57 頁 人力資源管理知識(shí)培訓(xùn) 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 運(yùn)用績效考評的側(cè)重點(diǎn)是不同的 期間目的 人事決策 培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo) 職業(yè)發(fā)展反饋 檢查有效性標(biāo)準(zhǔn) 組織問題診斷 創(chuàng)業(yè)期 ? ? 成長期 ? ? ? ? 成熟期 ? ? ? ? ? 衰退期 ? 更生期 ? ? ? ? ? 第 58 頁 人力資源管理知識(shí)培訓(xùn) 績效考評內(nèi)容包括：業(yè)績考評、能力考評、態(tài)度考評 業(yè)績考評指標(biāo) 業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效考評的核心內(nèi)容 能力考評指標(biāo) 能力考評是考評員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定 態(tài)度考評指標(biāo) 態(tài)度考評擔(dān)負(fù)著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用，是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化 第 59 頁 人力資源管理知識(shí)培訓(xùn) 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對于評估內(nèi)容側(cè)重也是不同的 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 創(chuàng)業(yè)期 58% 20% 22% 成長期 49% % % 成熟期 46% 23% 31% 衰退期 68% 16% 16% 更生期 46% 23% 31% 說明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評估目的實(shí)現(xiàn)過程中，各項(xiàng)評估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例 第 60 頁 人力資源管理知識(shí)培訓(xùn) 績效評估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 人事決策 68% 16% 16% 檢查有效性標(biāo)準(zhǔn) 49% 23% 28% 培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo) 50% 50% 職業(yè)發(fā)展反饋 35% 30% 35% 組織問題診斷 34% 33% 33% 說明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評估目的實(shí)現(xiàn)過程中，各項(xiàng)評估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例 第 61 頁 人力資源管理知識(shí)培訓(xùn) 績效考評層次 業(yè)績考評 態(tài)度考評 能力考評 考評總分 KPI考評 硬指標(biāo) 軟指標(biāo) 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級領(lǐng)導(dǎo)打分 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級領(lǐng)導(dǎo)打分 第 62 頁 人力資源管理知識(shí)培訓(xùn) 績效考評周期 ? 公司績效考評包括半年績效考評和年度績效考評 ? 半年考評一年開展二次 ， 上半年考評時(shí)間是 6月 25日 — 7月 10日 下半年考評時(shí)間與年度考評時(shí)間相同 ?年度考評一年開展一次 ， 考評時(shí)間是本年 12月 30日 — 第二年 2月10日 第 63 頁 人力資源管理知識(shí)培訓(xùn) 考評者與被考評者 ? 基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理 ? 業(yè)務(wù)主管的績效考評者是上級部門經(jīng)理 ? 部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān) ? 總監(jiān)的績效考評者是總經(jīng)理 ? 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實(shí)施過程 ， 并將評估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考 ? 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人 ， 但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán) ， 以及參與績效評估會(huì) ， 提出相關(guān)培訓(xùn) 、 崗位晉升以及員工處罰的要求 ? 本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： – 季度考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1個(gè)月的員工不參與本季度考評 – 年度考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3個(gè)月的員工不參與本年度考評 第 64 頁 人力資源管理知識(shí)培訓(xùn) 績效考評原則 ? 公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的 ， 考評過程是公開的 、 制度化的 ? 客觀性原則：用事實(shí)說話 ， 切忌主觀武斷 ， 缺乏事實(shí)依據(jù) ? 反饋的原則： 在績效考評后 ， 人力資源部把考評結(jié)果反饋給被考評者 ，同時(shí)聽取被考評者對考評結(jié)果的意見 ， 對考評結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出解釋 ? 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評 ， 績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作 ? 時(shí)效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價(jià) ， 不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中 ， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評期的業(yè)績 第 65 頁 人力資源管理知識(shí)培訓(xùn) 績效考評實(shí)施： 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 ? 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織 、 實(shí)施 、 監(jiān)督年度績效考評工作 ? 組長：總經(jīng)理 ? 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理 ? 其它小組成員：各位副總經(jīng)理 ? 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評的總體要求 ， 執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評 ， 組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ， 人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果 ? 績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程 第 66 頁 人力資源管理知識(shí)培訓(xùn) 績效考評者培訓(xùn) ? 考評者培訓(xùn)的目的 – 通過培訓(xùn) ， 使考評者掌握績效考評相關(guān)技能 ， 熟悉考評的各個(gè)環(huán)節(jié) ， 分享考評經(jīng)驗(yàn) ，掌握考評方法 ， 克服考評過程中常見的問題 ? 績效考評體系對考評者的要求 – 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解 – 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實(shí)務(wù) 。 績效考評流程績效考評方法以及考評實(shí)施過程應(yīng)注意的問題 第 67 頁 人力資源管理知識(shí)培訓(xùn) 更新考評檔案 組織績效考評小組開展動(dòng)員會(huì) 要求考評人提交考評計(jì)劃安排 匯總考核結(jié)果 制定發(fā)放獎(jiǎng)金方案 員工半年績效考評流程 人力資源部 被考評人 存檔 考評人 完成本季度考評工作計(jì)劃 信息提供方 提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù) KPI評分 提供 KPI考評所用的軟指標(biāo)報(bào)告 提供本委度 工作報(bào)告 工作計(jì)劃完成情況評分 就績效考評成績與被考評人溝能 向被考評人公布各自考評成績 考評意見反饋 是否合格 是 否 擬訂本季度考評工作總結(jié) 部門經(jīng)理審批 被考評人績效考評成績 第 68 頁 人力資源管理知識(shí)培訓(xùn) 更新考評檔案 組織績效考評小組開展動(dòng)員會(huì) 要求考評人提交考評計(jì)劃安排 匯總考核結(jié)果 制定員工晉升發(fā)展方案 制定下年度員工培訓(xùn)方案 員工年度績效考評流程 人力資源部 被考評人 存檔 考評人 完成考評工作計(jì)劃 信息提供方 提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù) KPI評分 提供 KPI考評所用的軟指標(biāo)報(bào)告 提供本委度 工作報(bào)告 工作計(jì)劃完成情況評分 完成被考評人工作能力與工作態(tài)度考評 就三項(xiàng)考評成績與被考評人溝能 就考評成績、個(gè)人發(fā)展、級別調(diào)整與各被考評人溝通 提出對績效考評、個(gè)人發(fā)展的意見 部門經(jīng)理審批 考評是否合格 是 否 被考評人績效考評成績 第 69 頁 人力資源管理知識(shí)培訓(xùn) 績效考評申訴：條件與形式 ? 申訴條件 – 在年度績效考評過程中 ， 員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意 ,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束 10天內(nèi)直接向人力資源部申訴 ? 申訴形式 – 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告 ， 人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案 ， 并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理 第 70 頁 人力資源管理知識(shí)培訓(xùn) 績效考評申訴：申訴處理 ? 人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核 ， 將處理意見提交行政總監(jiān) ? 行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人 、 申訴人領(lǐng)導(dǎo) 、 申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo) 、 人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會(huì) ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí) ， 申訴評審會(huì)需要按年度績效考評流程對申訴人重新進(jìn)行績效考評 ， 此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績 ? 申訴評審會(huì)還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象 。 ? 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時(shí)間考評一次。 KPI權(quán)重通常在每年初確定 KPI內(nèi)容時(shí)確定。 ? 在軟指標(biāo)評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填