【正文】 施指導(dǎo)、監(jiān)督、考核2) 有權(quán)制定公司內(nèi)部產(chǎn)品結(jié)轉(zhuǎn)、勞務(wù)等價格，以及實(shí)施外購原材料、配套件價格的宏觀管理、監(jiān)督3) 有權(quán)指導(dǎo)、監(jiān)督、考核各單位資產(chǎn)管理工作4) 有權(quán)在授權(quán)額度內(nèi)處置廢舊物資、設(shè)備等5) 有權(quán)對本部門業(yè)務(wù)實(shí)施計劃、組織、檢查、考核6) 有權(quán)對直接下屬提出考評、任免的意見2 ．責(zé)任：1) 負(fù)責(zé)落實(shí)公司全面預(yù)算、成本和費(fèi)用預(yù)算以及存貨資金、應(yīng)收帳款、流動比率、速動比率等財務(wù)計劃2) 負(fù)責(zé)落實(shí)公司價格的總和管理職能3) 負(fù)責(zé)公司的資金籌措、統(tǒng)一調(diào)配、使用和管理，保證財務(wù)狀況良好4) 負(fù)責(zé)公司各類資產(chǎn)的核算和管理，保證資產(chǎn)不流失所受上級的指導(dǎo) ： 接受 總裁 的領(lǐng)導(dǎo)，工作任務(wù)和目標(biāo)由 總裁 下達(dá)，工作過程和方法可自行決定并根據(jù)情況加以調(diào)整，遇重大問題需向 總裁 請示所予下級的指導(dǎo) ： 指導(dǎo)各部門編制經(jīng)費(fèi)預(yù)算 ， 指導(dǎo)下屬科室的業(yè)務(wù)展開 ， 指導(dǎo)各部門執(zhí)行財務(wù)計劃 的情況崗位目的研究和擬訂公司發(fā)展的中長期規(guī)劃。? 具有企業(yè)管理和行業(yè)研究的豐富經(jīng)驗(yàn)，? 要求有很強(qiáng)的分析能力和較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力崗位資格要求具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷；在本行業(yè)從事經(jīng)營 （技術(shù)）管理工作五年以上。 如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為 ， 公司將采取相應(yīng)的處罰措施 ? 如申訴人對申訴評審會考評結(jié)果仍不滿意 , 可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告 ， 總經(jīng)理作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況 ， 決定是否進(jìn)行二次評審?fù)ㄟ^總經(jīng)理 、 績效考評人 、 員工跨級領(lǐng)導(dǎo) 、 人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論 ， 確定該員工最終年度績效考評成績 。 第 75 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 公司 KPI指標(biāo)體系說明 (二 ) ? 計算方式指的是計算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中 ? 硬指標(biāo) 在 KPI組成表中直接列出記算方法 ? 軟指標(biāo) 在后面的軟指標(biāo)評分表中列明打分方法。 第 76 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 硬指標(biāo)與軟指標(biāo) ? 在制定崗位 KPI指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式 ， 對被考評人進(jìn)行全面考評 ， 有助于衡量被考評人的全面績效 ? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ) ， 把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息 ， 通過硬指標(biāo)計算公式 ， 最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo) ? 軟指標(biāo)是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析 ， 直接給評價對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo) ， 軟指標(biāo)評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評價 ， 容易受各種主觀因素影響 ? 根據(jù)被考評人不同 ， 應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重 ， 制定出適合被考評人的考核指標(biāo) 第 77 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 選擇 KPI指標(biāo)的原則 ? 少而精原則： KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求 ， 簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短 ， 提高考評工作效率 ? 細(xì)分化原則： KPI指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解 ， 要使 KPI指標(biāo)有較高的清晰度 ， 必須對考評內(nèi)容細(xì)分 ， 直到 KPI指標(biāo)可以直接評定 ? 界限清楚原則：每項(xiàng) KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚 ， 避免產(chǎn)生歧義 第 78 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 內(nèi)容 。 ? KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 35個 KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重， KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計算公式 187。2 、標(biāo)準(zhǔn)年初制定當(dāng)年建立的標(biāo)準(zhǔn)目錄，執(zhí)行。所予下級的指導(dǎo) ：指導(dǎo)、組織和協(xié)調(diào)分管部門完成工作。本說明書未特殊說明者均為包含關(guān)系，即大學(xué)本科以上 =大學(xué)本科及以上。 ? 工資級別為該職務(wù)聘用員工的工資級別范圍 ， 如部門經(jīng)理為經(jīng)理三級 ~一級 。 ?職務(wù)說明書編寫流程基于李寧公司的特點(diǎn)，由新華信公司及李寧公司人力資源部共同組織控制。設(shè)立主管職位，明確權(quán)限。 人力資源管理知識培訓(xùn) （內(nèi)部版） 新華信管理咨詢 2023年 2月 23日 丹陽 機(jī)密 第 2 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 一、人力資源管理知識概述 二、新華信人力資源項(xiàng)目簡介 三、人力資源管理培訓(xùn) ? 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 ? 部門職能與職務(wù)說明書 ? 績效考核 ? 薪酬與激勵 ? 員工發(fā)展與人力資源管理流程 目 錄 第 3 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 目前人力資源部主要發(fā)揮人事管理職能，沒有起到支持企業(yè)發(fā)展的職能 策劃部 工程部 人力資源 人力資源管理功能塊B1 B2 B3 B4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢層面咨詢目的招聘任用 績效評估 薪酬福利 培訓(xùn)發(fā)展A1戰(zhàn)略層面處理好外部環(huán)境變化同人力資源關(guān)系? 確認(rèn)企業(yè)經(jīng)營所需人員特質(zhì)，適應(yīng)中長期發(fā)展需要。屬于因人設(shè)崗 明確財務(wù)經(jīng)理工作內(nèi)容與權(quán)責(zé)，現(xiàn)財務(wù)協(xié)理代行經(jīng)理職責(zé)，待遇不變。 設(shè)計開發(fā)中心 服裝主管 服務(wù)主管 鞋業(yè)主管 產(chǎn)品設(shè)計組 技術(shù)組 面輔料組 工藝組 板師組 制作組 產(chǎn)品設(shè)計組 技術(shù)組 工藝組 板師組 制作組 模具組 電腦維護(hù) 固定資產(chǎn)管理 第 44 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 李寧公司與新華信公司在本階段充分合作交流，按照統(tǒng)一的流程安排，各司其職、各負(fù)其責(zé) 發(fā)放問卷 人員訪談 問卷整理 核實(shí)問題 編寫職務(wù)說明書 李寧公司 新華信公司 ?李寧公司人力資源項(xiàng)目是李寧公司借外腦與練內(nèi)功相結(jié)合的項(xiàng)目，在職務(wù)說明書編寫階段已充分體現(xiàn)這一特點(diǎn)。 ? 所屬部門指的是該職務(wù)員工工作關(guān)系隸屬的部門 ， 如質(zhì)檢員所屬部門為質(zhì)檢部 。 ? 崗位資格要求一欄列明承擔(dān)該職務(wù)者需具備的學(xué)歷與工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)歷項(xiàng)可注明相關(guān)專業(yè)，如大學(xué)本科以上，服裝工程相關(guān)專業(yè)。所受上級的指導(dǎo) ：公司總經(jīng)理給予原則性和戰(zhàn)略性工作指導(dǎo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)項(xiàng)目 量化目標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重1 、報告三年規(guī)劃每年修改，年度計劃按時提出。 績效考評標(biāo)準(zhǔn) 187。 ? KPI說明：對 KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評人和被考評人在確定 KPI指標(biāo)時需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識。 ? 考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。 ? 信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到。 對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象 ，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利 。在以上幾家公司里，我們應(yīng)用了基本相同的結(jié)構(gòu)，充分體現(xiàn)職務(wù)說明書結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化的特點(diǎn)。崗位職責(zé)1 、 研究企業(yè)外部市場態(tài)勢， 定期制作產(chǎn)業(yè)專題研究 報告，組織制訂公司戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展方案和年、季調(diào)研工作計劃和預(yù)算；2 、 負(fù)責(zé)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略研究，同時 支持各管理中心制訂戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)計劃；3 、 組織研究和評估投資和規(guī)劃項(xiàng)目；4 、 負(fù)責(zé)公司戰(zhàn)略信息的收集和研究；5 、 根據(jù)規(guī)劃制訂投資戰(zhàn)略規(guī)劃和相應(yīng)的項(xiàng)目預(yù)算及前期工作；6 、 制訂和完善公司標(biāo)準(zhǔn)化體系，并檢查執(zhí)行情況；7 、 考評本中心人員，提出培訓(xùn)計劃。 第 50 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 職務(wù)說明書是相對靜態(tài)的指導(dǎo)性文件，其內(nèi)涵是動態(tài)發(fā)展的 ?隨著公司的發(fā)展壯大，職務(wù)說明書中工作內(nèi)容、權(quán)限與責(zé)任是需要做出相應(yīng)改變的 ?在一段時間內(nèi)，職務(wù)說明書有一定的參考價值 ?職務(wù)說明書的結(jié)構(gòu)可以是不變的 ?職務(wù)說明書的標(biāo)準(zhǔn)用語可以是規(guī)范化的，不變的 職務(wù)名稱 ： 職務(wù)編號：直屬上級 ： 所屬部門 ：工資級別； 直接管理人數(shù) ： 7崗位目的工作內(nèi)容 ：權(quán)限與責(zé)任 ：．權(quán)限：．責(zé)任：所受上級的指導(dǎo) ：同級溝通 ：所予下級的指導(dǎo) ：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 指標(biāo)項(xiàng)目 量化目標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重崗位資格要求 ：? 教育背景：? 經(jīng)驗(yàn)：崗位技能要求 ：? 專業(yè)知識：? 能力與技能： 職業(yè)發(fā)展 ：第 51 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 規(guī)范化的語言是職務(wù)說明書編寫的重要準(zhǔn)則 2 ．責(zé)任：1 ） 對業(yè)務(wù)問題的系統(tǒng)解決方案負(fù)責(zé)；2 ） 對 S A P 系統(tǒng)的日常維護(hù)、數(shù)據(jù)備份負(fù)責(zé)；3 ）對內(nèi)部 / 外部顧問資源的調(diào)整負(fù)責(zé)。 第 49 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 正文需填寫事項(xiàng)說明 ? 工作內(nèi)容填寫該職務(wù)員工 80%以上工作時間從事的具體工作。 第 46 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 職務(wù)說明書是公司、總監(jiān)、部門各級管理內(nèi)容的具體表現(xiàn) ? 崗位職責(zé)是該部門總體職責(zé)的細(xì)化，是指導(dǎo)部門內(nèi)所有崗位員工努力完成部門任務(wù)的具體內(nèi)容 ? 權(quán)限和責(zé)任是該崗位開展工作的前提條件，也是部門權(quán)限和責(zé)任在該崗位的分解 ? 與上中下級溝通表明該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置 ? 關(guān)鍵考核指標(biāo)表明公司對該崗位最關(guān)注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標(biāo)基礎(chǔ)上 ? 崗位資格與技能要求是能完成該崗位各項(xiàng)工作的最低要求 ? 職業(yè)發(fā)展是該崗位可以向本部門或其它部門晉升的職位 職務(wù)名稱 ： 質(zhì)檢部部門經(jīng)理 職務(wù)編號： L N Q C 001直屬上級 ： 行政總監(jiān) 所屬部門 ： 質(zhì)檢部工資級別； 直接管理人數(shù) ： 12崗位目的 嚴(yán)格控制產(chǎn)品質(zhì)量，完善公司質(zhì)量管理體系工作內(nèi)容 ：） 建立、健全公司質(zhì)量管理體系；） 制定公司中長期質(zhì)量管理方針和年度質(zhì)量目標(biāo)；） 擬訂公司各類產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；） 主持質(zhì)檢部全面工作，制定部門工作計劃；5 ） 對發(fā)生的產(chǎn)品質(zhì)量問題進(jìn)行分析，尋找問題產(chǎn)生的原因，并在以后的工作中加強(qiáng)問題多發(fā)環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制；權(quán)限與責(zé)任 ：．權(quán)限：） 公司質(zhì)量管理制度的建議權(quán)；） 生產(chǎn)廠選擇的建議權(quán)；．責(zé)任：）對公司質(zhì)量管理體系的建立健全負(fù)責(zé)；）對入庫產(chǎn)品的質(zhì)量及交貨期負(fù)責(zé)；所受上級的指導(dǎo) ：接受來自行政總監(jiān)的方向性指導(dǎo)同級溝通 ： 向生產(chǎn)部、開發(fā)中心等部門經(jīng)理提供建議與協(xié)助所予下級的指導(dǎo) ：給予質(zhì)檢員等明確工作分工及業(yè)務(wù)指導(dǎo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 指標(biāo)項(xiàng)目 量化目標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重崗位資格要求 ：? 教育背景 大學(xué)本科以上學(xué)歷，質(zhì)量管理相關(guān)專業(yè)? 經(jīng)驗(yàn)： 5 年以上質(zhì)量管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)崗位技能要求 ：? 專業(yè)知識：熟悉質(zhì)量管理專業(yè)知識，熟練掌握服裝生產(chǎn) / 鞋業(yè)生產(chǎn)流程? 能力與技能：極強(qiáng)的道德約束力；極強(qiáng)的組織性；良好的人際溝通能力。 第 42 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 統(tǒng)一的編寫流程是編寫效率較高的主要原因 發(fā)放問卷 問卷整理 人員訪談 核實(shí)問題 編寫職務(wù)說明書 ?李寧公司人力資源項(xiàng)目是李寧公司借外腦與練內(nèi)功相結(jié)合的項(xiàng)目，在職務(wù)說明書編寫階段已充分體現(xiàn)這一特點(diǎn)。? 在考慮國家 政策、行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，決定中長期公司薪酬福利政策原則。? 考慮公司中長期發(fā)展需要，確定培訓(xùn)的目的、原則和方向。 ?職務(wù)說明書編寫流程基于李寧公司的特點(diǎn)，由新華信公司及李寧公司人力資源部共同組織控制。職業(yè)發(fā)展 ：調(diào)任生產(chǎn)部等部門經(jīng)理，晉升生產(chǎn)總監(jiān)第 47 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 填寫事項(xiàng) 題頭 正文 ?工作內(nèi)容：不宜超過 10項(xiàng) ?權(quán)限與責(zé)任：建議權(quán)、分配權(quán)、安排權(quán)、獎懲權(quán)、監(jiān)督權(quán)、審核權(quán)等 ?所受上級的指導(dǎo)：上級職務(wù)、指導(dǎo)方式 ?所予下級的指導(dǎo)：指導(dǎo)對象及方式 ?崗位資格要求：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn) ?崗位技能要求：技能與專業(yè)知識 崗位編號：職務(wù)名稱 ： 資產(chǎn)經(jīng)營中心主任 所屬部門 ： 投資管理部直屬上級 ： 總裁 直接管理人數(shù) ： 3 （下設(shè)三個處）崗位目的第 48 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 題頭需填寫的信息說明 ? 職務(wù)名稱指的是任職崗位的稱謂 ， 如信息發(fā)展部部門經(jīng)理 。 ? 權(quán)限與責(zé)任規(guī)定該員工在何類事情上有何種權(quán)限及承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任。規(guī)劃并建立李寧公司的行業(yè)分析信息系統(tǒng)，并盡可能使其同公司其他軟件結(jié)合；）制定信息收集、整理方面的規(guī)章制度；）組建李寧公司的信息工作小組；4 ）進(jìn)行信息收集和信息保密方面工作的宣傳教育工作；? 專業(yè)知識：熟悉行業(yè)信息系統(tǒng)分析；了解公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作過程職業(yè)發(fā)展 ：調(diào)任其他小組組長，晉升信息發(fā)展部部門經(jīng)理、公司總監(jiān)責(zé)任 ： 對 ...負(fù)責(zé) 工作內(nèi)容 ： 動賓結(jié)構(gòu)為主 專業(yè)知識 ： 精通、熟練掌握、掌握、熟悉、了解 職業(yè)發(fā)展 ： 調(diào)任、晉升 舉例四項(xiàng)： 第 52 頁 人力資源管理知識培訓(xùn) 標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)構(gòu)是“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說明書”的特點(diǎn) 職 務(wù) 名稱 ：酒業(yè)公司副總經(jīng)理