【正文】 起興趣，對(duì)工作敷衍了事，個(gè)人發(fā)展停滯，安于現(xiàn)狀，不求進(jìn)取。 59 要點(diǎn)： 重視員工所面臨的職場(chǎng)壓力并進(jìn)行壓力管理，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施職業(yè)壓力管理方案（ Occupational Stress Management Program），包括： ?科學(xué)的評(píng)估企業(yè)的壓力狀態(tài)，制定相應(yīng)的壓力管理措施； ?導(dǎo)入壓力管理培訓(xùn)，幫助員工改變不合理的信念、行為模式和生活方式； ?開(kāi)展壓力咨詢，幫助員工緩解和疏導(dǎo)壓力。 強(qiáng)化員工的心理資本管理，提升員工工作快樂(lè)指數(shù)。 60 重視企業(yè)面臨的職業(yè)倦怠危機(jī)，對(duì)職業(yè)倦怠進(jìn)行有效的調(diào)節(jié)和管理，重激員工的激情，包括： ? 企業(yè)愿景與目標(biāo)創(chuàng)新； ? 提升組織成員的境界、抱負(fù)與追求； ? 領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)型，對(duì)員工進(jìn)行有效授權(quán)，提高員工的自主工作熱情與成就感； ? 強(qiáng)化內(nèi)部溝通與交流，建立共享的知識(shí)與信息交流平臺(tái)，使員工之間建立積極的人際聯(lián)系，消除人際隔膜； ? 建立公正、公平、公開(kāi)的人力資源機(jī)制，消除員工由于工作量或報(bào)酬的不公平，評(píng)價(jià)與升遷的不公平所帶來(lái)的情感衰竭； ? 輔導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)自我與改變認(rèn)知，更清楚的認(rèn)識(shí)自己的能力和機(jī)會(huì)，消除員工由于不恰當(dāng)?shù)钠谕团κ∷鶐?lái)的職業(yè)倦??； ? 建立員工工作與生活平衡計(jì)劃（諾基亞的員工健康生活項(xiàng)目、學(xué)習(xí)資助計(jì)劃、健康資助計(jì)劃、理財(cái)資助計(jì)劃、休閑生活資助計(jì)劃；杜邦的工作健康理念的拓展）。 61 ４、企業(yè)危機(jī)管理與人才 ? 重大自然災(zāi)害中的人力資源配置 ? 重大危機(jī)中的人才管理（如領(lǐng)導(dǎo)人員意外事故） ? 重大危機(jī)中的員工心理輔導(dǎo) 62 問(wèn)題的提出 績(jī)效與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，績(jī)效管理沒(méi)有成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的工具（績(jī)效考核指設(shè)計(jì)沒(méi)有反映企業(yè)的戰(zhàn)略訴求）。 管理者沒(méi)有承擔(dān)績(jī)效管理責(zé)任 ,績(jī)效管理能力短缺。如何提升績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力？如何建立績(jī)效管理責(zé)任體系？ 績(jī)效考核體系與企業(yè)發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)不適應(yīng)（沒(méi)有反映企業(yè)發(fā)展階段及行業(yè)特點(diǎn)要求）。績(jī)效評(píng)價(jià)方法（ kPI、平衡計(jì)分卡、ＥＶＡ、標(biāo)桿基準(zhǔn)法、面向流程的績(jī)效考核、 360度考核法的適用性和局限性）的選擇。 七、基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系的建立（績(jī)效管理如何成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的工具） 63 績(jī)效管理機(jī)制與制度不配套，尤其是與薪酬激勵(lì)不配套。 績(jī)效管理只關(guān)注結(jié)果，忽視對(duì)績(jī)效產(chǎn)生過(guò)程的管理，將績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理，忽視對(duì)員工績(jī)效形成過(guò)程的指導(dǎo)、支持與監(jiān)控。如何進(jìn)行全面績(jī)效管理？ 忽視績(jī)效溝通，溝通是績(jī)效管理的生命線，對(duì)中國(guó)企業(yè)的管理者和員工來(lái)說(shuō)績(jī)效溝通是一個(gè)難題 ,甚至可以說(shuō)是一個(gè)痛苦的過(guò)程。 64 績(jī)效管理沒(méi)有反映不同層次、不同類(lèi)別的員工特點(diǎn)，績(jī)效管理沒(méi)有分層分類(lèi)。不同類(lèi)別人員考核內(nèi)容與方法不同，非業(yè)務(wù)部門(mén) ,尤其是職能部門(mén)應(yīng)該如何考核 ? 組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效脫節(jié)，組織目標(biāo)如何做到層層分解與傳遞？如何使公司績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相連？ 績(jī)效承諾與責(zé)任系統(tǒng)的缺失、績(jī)效執(zhí)行力不足。績(jī)效承諾與績(jī)效合同的如何形成？ 績(jī)效評(píng)價(jià)定性指標(biāo)與定量指標(biāo)、長(zhǎng)期與短期績(jī)效、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的矛盾與平衡，偏執(zhí)與均衡的矛盾。 65 強(qiáng)化績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向，建立分層分類(lèi)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力。企業(yè)戰(zhàn)略需要通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的層層分解和分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞。企業(yè)績(jī)效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，是戰(zhàn)略落地的工具。 通過(guò)企業(yè)績(jī)效價(jià)值導(dǎo)向的變革，引領(lǐng)企業(yè)從追求規(guī)模轉(zhuǎn)向規(guī)模與效益并重，成長(zhǎng)速度與成長(zhǎng)質(zhì)量并重，績(jī)效指標(biāo)從偏執(zhí)到均衡（從單一的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)到非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，從短期業(yè)績(jī)到長(zhǎng)期業(yè)績(jī)）。從關(guān)注成長(zhǎng)速度業(yè)績(jī)指標(biāo)到成長(zhǎng)質(zhì)量 。 ? 案例：華為干部績(jī)效考核指標(biāo)的變化 粵美的績(jī)效考核價(jià)值取向的變化 要點(diǎn)： 66 選擇適合企業(yè)產(chǎn)業(yè)性質(zhì)發(fā)展階段的績(jī)效指標(biāo)體系（ KPI、平衡記分卡、標(biāo)桿基準(zhǔn)法、 EVA、面向流程的記分法、 360度考核）； 高層管理者績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力與員工績(jī)效執(zhí)行的不足，上下溝通達(dá)成共識(shí)，高層的參與和執(zhí)行，績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力的提升； 國(guó)資委的績(jī)效考核指標(biāo)如何傳遞到二級(jí)成員單位，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)與二級(jí)成員企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的一致性。 67 文化整合 使命愿景 戰(zhàn)略目標(biāo) 績(jī)效責(zé)任 核心能力建設(shè) 設(shè)設(shè) 組織績(jī)效的承諾與評(píng)估 團(tuán)隊(duì)（部門(mén)）績(jī)效的承諾與評(píng)估 文化理念的整合與管理 團(tuán)隊(duì)（部門(mén)）工作與協(xié)同模式 互補(bǔ)型人才團(tuán)隊(duì)建設(shè) 核心人才隊(duì)伍建設(shè)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化 個(gè)人績(jī)效的承諾與評(píng)估 員工行為 的職業(yè)化 尋找產(chǎn)生高績(jī)效的人才 人力資源管理系統(tǒng) 人力資源管理流程與技術(shù) 人力資源管理責(zé)任與能力 全面績(jī)效管理圖 68 八、全面薪酬管理與員工激勵(lì) １、薪酬水平高的不高，低的不低，薪酬結(jié)構(gòu)僵化，薪酬模式單一，充分拉開(kāi)差距、收入差距擴(kuò)大與和諧穩(wěn)定的矛盾； 單一薪酬與全面薪酬，薪酬決定要素的系統(tǒng)化與多種薪酬模式設(shè)計(jì)； 貨幣收入與非貨幣收入的矛盾（非貨幣性因素的激勵(lì)效應(yīng)）； 當(dāng)期收入與預(yù)期收入的矛盾（股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)及有限性）； 全面薪酬與稅務(wù)籌劃（依法納稅與合理避稅）。 69 激發(fā)動(dòng)機(jī) 挖掘潛能 創(chuàng)造績(jī)效 經(jīng)濟(jì)性回報(bào) 授權(quán)與賦能 機(jī)會(huì)與發(fā)展 支持與輔導(dǎo) 評(píng)價(jià)與反饋 溝通與信任 知識(shí)與信息 共享平臺(tái) 愿景與目標(biāo) 理解與尊重 團(tuán)隊(duì)與氛圍 標(biāo)桿示范 壓力與強(qiáng)化 承認(rèn)人力資本價(jià)值，給貢獻(xiàn)者以合理回報(bào) （工資 /獎(jiǎng)金 /福利 /期權(quán) …… ） 共享愿景與核心價(jià)值觀，共同的目標(biāo)追求，抱團(tuán)打天下 多樣的職業(yè)通道與職業(yè)發(fā)展前景，人職與人人科學(xué)匹配 貼近員工，了解員工，尊重個(gè)性 雙向溝通，信任與承諾關(guān)系的建立 合理有效授權(quán)，幫助員工提升能力 當(dāng)教練，在關(guān)鍵時(shí)刻及時(shí)給與員工支持 客觀公正評(píng)價(jià)員工能力與績(jī)效，并及時(shí)反饋 營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，調(diào)解沖突，和諧內(nèi)部人際關(guān)系 知識(shí)沉淀與知識(shí)共享，放大員工能力效應(yīng)，個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化為公司知識(shí) 尋找標(biāo)桿，明確差距，確定趕超目標(biāo) 樹(shù)立榜樣，領(lǐng)導(dǎo)率先垂范 適度壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)力，競(jìng)爭(zhēng)淘汰，激發(fā)潛能 企業(yè)全面薪酬激勵(lì)系統(tǒng)圖 70 九、企業(yè)并購(gòu)重組之中的人才與文化整合 問(wèn)題的提出： １、企業(yè)完成財(cái)務(wù)與組織整合，但沒(méi)有完成人才與文化整合； ２、人才與文化整合過(guò)程中，人力資源部成為局外人，沒(méi)有預(yù)先參與并提出人才整合計(jì)劃，人力資源部門(mén)成為救火隊(duì)； ３、整合過(guò)程中，核心人才流失； ４、整合過(guò)程中，人才難以退出。 中國(guó)鋁業(yè)公司并購(gòu)重組人力資源整合 71 解決思路： ? 強(qiáng)化企業(yè)并購(gòu)重組中的人力資源戰(zhàn)略意識(shí)與思維，要從基于戰(zhàn)略未來(lái)業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新的角度將人才資源作為并購(gòu)的重要性戰(zhàn)略要素來(lái)看待； ? 人力資源部門(mén)要參與并承擔(dān)并購(gòu)整合的責(zé)任，人力資源部門(mén)要從被動(dòng)應(yīng)付并購(gòu)轉(zhuǎn)向主動(dòng)參與人才整合工作，要制定前瞻性的人力資源并購(gòu)整合計(jì)劃； ? 依據(jù)整合戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)模式轉(zhuǎn)型要求，對(duì)整合方的核心人才團(tuán)隊(duì)進(jìn)行深入調(diào)查分析，制定留住核心人才的策略以及整合后的人才配臵計(jì)劃； ? 建立并購(gòu)整合心理指導(dǎo)中心，對(duì)員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，幫助員工走出整合困惑，盡快適應(yīng)新的公司； ? 制定并購(gòu)后的裁員與人才退出計(jì)劃，通過(guò)多種途徑解決并購(gòu)后的人才退出問(wèn)題，使人才退出與裁員人性化； ? 進(jìn)行深度的愿景溝通與匯談，重塑企業(yè)文化，打造共同的利益與事業(yè)平臺(tái)。 72 十 、勞資糾紛、沖突與和諧 ——新勞動(dòng)合同法約束下的 HR應(yīng)對(duì) 問(wèn)題的提出： （一）、 處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)變革期的企業(yè)，其勞資糾紛與沖突日益浮出水面。 勞資沖突呈不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)，且日益激烈，勞動(dòng)者基本權(quán)益得不到保障： 勞動(dòng)合同的糾紛問(wèn)題劇增（不簽勞動(dòng)合同、合同不合法、無(wú)故解除合同，集體勞動(dòng)合同流于形式，不履行合同等等）。 73 ?勞資沖突形式多樣化（集體罷工、怠工、集體跳槽、組織成員心理失衡與情緒失控所導(dǎo)致的報(bào)復(fù)性風(fēng)險(xiǎn)行為）。 ? ４、企業(yè)內(nèi)部人際生態(tài)惡化，勞資關(guān)系緊張，員工忠誠(chéng)度與滿意度降低。 74 （二）、新的勞動(dòng)合同法的頒布對(duì)企業(yè)的ＨＲ提出了新要求和新挑戰(zhàn) ? 新勞動(dòng)合同法主要通過(guò)提高勞動(dòng)基準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系形成過(guò)程進(jìn)行干擾和限制，集中體現(xiàn)在：勞務(wù)派遣的規(guī)制、嚴(yán)格解雇條件以及企業(yè)用人自主權(quán)的限制等方面。這對(duì)國(guó)有企業(yè)多種員工身份的并存，同工不同酬，以及人工成本的提升提出新的挑戰(zhàn)。 75 謝 謝！ 演講完畢，謝謝觀看！