企業(yè)培訓(xùn)師績效管理教程-資料下載頁
2025-03-10 21:51本頁面
【正文】 不適用 。 HR 關(guān)鍵事件法 也稱為重要事件法 ?導(dǎo)致成功的事件和導(dǎo)致失敗的事件 。 如：快速 、 準(zhǔn)確操作收費系統(tǒng)讓司機通過車道 。 緩慢 、 錯誤操作收費系統(tǒng)延緩司機通過車道 。 ?需考慮到當(dāng)時的情景 。 ?特點：以事實為依據(jù) ， 對事不對人 ， 對員工可以長期全面的了解 。 對關(guān)鍵事件的觀察記錄費時費力 ， 沒有量化 ， 難于比較 。 HR 行為錨定等級評價法 也稱為行為定位法 、 行為決定性等級量表法或行為定位等級法 ?崗位分析，獲取關(guān)鍵事件 ?建立績效評價的等級，將關(guān)鍵事件歸為若干績效指標(biāo) ?由另一組人對關(guān)鍵事件重新分配，確定出最終位置 ?對關(guān)鍵事件進行等級劃分 ?建立行為錨定等級評價法的考評體系 特點：細(xì)致、清晰、量化。費時費力。 HR 行為觀察法 也稱為行為觀察評價法 、 行為觀察量表法 、 行為觀察量表評價法 關(guān)鍵事件法的發(fā)展 ， 評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)來打分 。 例子（ 162頁） 特點：可以量化，進行比較。費時費力，導(dǎo)致忽略結(jié)果。 HR 加權(quán)選擇量表法 行為量表法的另一種形式 。 ?收集資料 ， 用簡潔語言描述行為 ?對每個行為項目多等級評判 ?求出行為項目的加權(quán)平均數(shù) 例子： 164頁 特點；打分容易 ， 核算簡單 ， 便于反饋 。 適用范圍小 。 HR 目標(biāo)管理法 由員工和主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo) ， 用可觀察 、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工績效的標(biāo)準(zhǔn) 。 ?戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 ?組織規(guī)劃目標(biāo) ?實施控制 特點；結(jié)果易觀察 ， 易于反饋和指導(dǎo) ， 增強員工積極性 。 難于橫向比較 。 HR 績效標(biāo)準(zhǔn)法 與目標(biāo)管理法基本接近 。 采用的績效衡量指標(biāo)更具體 、 明確 。 依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評估 ， 再按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性確定權(quán)數(shù) ， 進行匯總 。 如：培訓(xùn)部門平均每人培訓(xùn)課時 20小時 。 培訓(xùn)次數(shù) 、 培訓(xùn)人數(shù) 、 培訓(xùn)內(nèi)容 、 培訓(xùn)成本 、 考試成績等許多具體指標(biāo) 。 特點：可以評價出不同的特性 。 占用較多的人力 、物力 。 HR 1直接指標(biāo)法 用可監(jiān)測 、 可核算的指標(biāo)作為對員工的評價 。 ?工作數(shù)量指標(biāo)：產(chǎn)量 、 銷售額 、 銷售量等 。 ?工作質(zhì)量指標(biāo)：合格率 、 返修率 、 顧客滿意率等 。 ?人事指標(biāo)：缺勤率 、 離職率等 。 特點：簡單易行 ， 需加強企業(yè)基礎(chǔ)管理和一線統(tǒng)計工作 。 HR 1成績記錄法 適合于科研教學(xué)工作人員 。 ?寫下與工作有關(guān)的工作成績 ?上級驗證真實準(zhǔn)確性 ?外部專家評估 特點：針對工作內(nèi)容經(jīng)常變化的崗位 。 人力 、 物 力耗費高 ， 時間長 。 HR 案例分享 摩托羅拉的績效管理 ? 一個觀點 ? 績效管理的定義 ? 績效計劃 ? 持續(xù)不斷的績效溝通 ? 事實的收集、觀察和記錄 ? 績效評估會議 ? 績效診斷和提高 HR 一、一個觀點 關(guān)于管理與績效管理 ， 摩托羅拉有一個觀點 ， 就是 ?企業(yè) =產(chǎn)品 +服務(wù) ?企業(yè)管理 =人力資源管理 ?人力資源管理 =績效管理 可見 ， 績效管理在摩托羅拉公司的地位是多么的重要 。 HR 二、績效管理的定義（ 1） 定義： 績效管理是一個不斷進行的溝通過程，在這個過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達(dá)成一致： ?員工應(yīng)該完成的工作 ?員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實現(xiàn)做貢獻(xiàn) ?用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好 ?員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進績效 ?如何衡量績效 ?確定影響績效的障礙并將其克服 HR 二、績效管理的定義（ 2） 認(rèn)為績效管理： ?是一個系統(tǒng) ?一個公司總體人力資源戰(zhàn)略的一部分 ?評價個人績效的一種方式 ?重點放在提高員工個人綜合技能提高上的一種過程 ?將個人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具 HR 三、績效計劃 在這個部分里，主管與員工就下列問題達(dá)成一致： ?員工應(yīng)該做什么？ ?工作應(yīng)該做多好？ ?為什么要做該項工作？ ?什么時候要做該項工作？ ?其他相關(guān)的問題：環(huán)境、能力、職業(yè)前途、培訓(xùn)等等。 ?績效目標(biāo)包括業(yè)務(wù)目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)。 HR 四、持續(xù)不斷的績效溝通 ?溝通無極限 ?溝通是一個雙向的過程，目的是追蹤績效的進展，確定障礙，為雙方提供所需信息 ?防止問題的出現(xiàn)或及時解決問題（前瞻性） ?定期或非定期，正式或非正式，就某一問題專門對話 ?在這個過程中也要形成必要的文字記錄，必要時經(jīng)主管和員工雙方簽字認(rèn)可 HR 五、事實的收集、觀察和記錄 為年終的考核做準(zhǔn)備，主管需要在平時注意收集事實，注意觀察和記錄必要的信息。包括以下兩點： ?收集與績效有關(guān)的信息 ?記錄好的以及不好的行為 以上過程一般在二、三季度完成。 HR 六、績效評估會議 摩托羅拉的績效評估會議是非常講究效率的，一般集中一個時間，所有的主管集中在一起進行全年的績效評估。它主要包括以下四個方面： ?做好準(zhǔn)備工作（員工自我評估） ?對員工的績效達(dá)成共識，根據(jù)事實而不是印象 ?評出績效的級別 ?不僅是評估員工，而且是解決問題的機會 最終形成書面的討論結(jié)果，并以面談溝通的形式將結(jié)果告知員工。 HR 七、績效診斷和提高（ 1） 這個過程是用來診斷績效管理系統(tǒng)的有效性，用來改進和提高員工績效，主要包括以下四個方面： ?確定績效缺陷及原因 ?通過指導(dǎo)解決問題 ?績效不只是員工的責(zé)任 ?應(yīng)該不斷進行 HR 七、績效診斷和提高（ 2） 衡量工具 ?我有針對我工作的具體、明確的目標(biāo) ?這些目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，但合理（不太難，也不太容易） ?我認(rèn)為這些目標(biāo)，它對我有意義 ?我明白我的績效（達(dá)到目標(biāo)是如何評估的） ?我覺得那些績效標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)?shù)?，因為它們測量的是我應(yīng)該做的事情 HR 七、績效診斷和提高（ 3） 衡量工具（續(xù)） ?在達(dá)到目標(biāo)方面我做的如何，我能得到及時的反饋 ?我覺得我得到足夠的培訓(xùn)，使我能得到及時準(zhǔn)確的反饋 ?公司給我提供了足夠的資源（例如：錢、儀器、幫手等），使我達(dá)到目標(biāo)成為可能 ?當(dāng)我達(dá)到目標(biāo)時，我得到贊賞和認(rèn)可 ?獎勵體系是公平的，我因為自己的成功而得到獎勵。 HR 八、強制分布 ?績效考核沒有分?jǐn)?shù)，運用等級法，強制分布（既分出差別，又盡可能避免了在幾之差的爭論） ?薪酬掛鉤，簡單強制分布（不僅僅是為了薪酬管理服務(wù)） HR HR HR 演講完畢，謝謝觀看！
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