【正文】 —— 會因時間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性。 ? 績效 = 做了什么（實(shí)際收益） + 能做什么（預(yù)期收益） ? 啟示：知識型員工的績效評價與管理工作 HR 績效考評的類型 [考評信息的來源 :考評者 ] ? 上級考評 直接上級、最高上級 ? 同級考評 ? 下級考評 ? 自我考評 ? 外人考評 —— 顧客、專家 ? 各自的優(yōu)缺點(diǎn)、適用條件 HR 績效評價的主體 （績效評價信息來源） ? 可能的信息來源 ? 各種來源的優(yōu)勢和劣勢 ? 適用條件 HR 績效評價信息有哪些可能來源？ ? 直接上司 Supervisor ? 最高上司 Higher level management ? 同事 Peers ? 下屬 Subordinates ? 自我 Self ? 顧客 Customs ? 評價小組 Appraisal group HR 選擇績效評價信息來源的前提條件 ? 考評者了解被評價者所從事工作的性質(zhì)與目標(biāo)，并能夠識別完成工作所必需的關(guān)鍵行為 ? 考評者經(jīng)常對處于工作崗位的被評價者進(jìn)行觀察，以確保其績效評價建立在被評價者有代表性的行為之上 ? 考評者有能力識別所觀察到的行為是否有效，以便對評價者在組織內(nèi)的價值做出正確評價 HR （ 1）直接上司 Supervisor ? 優(yōu)勢： ? 等級制度強(qiáng)調(diào)主管對下屬評價的決策權(quán) ? 主管通常掌握對下屬獎懲的程度與時間 ? 主管具有判斷員工行為與工作目標(biāo)、組織目標(biāo)一致性方面的優(yōu)勢 ? 劣勢： ? 主觀性影響 ? 觀察時間不足 ? 判斷能力不足 HR （ 2）最高上司 Higher level management ? 優(yōu)勢： ? 判斷績效與組織目標(biāo)的一致性方面的優(yōu)勢 ? 公正性 ? 劣勢： ? 信息不足 HR （ 3） 同事 Peers ? 含義：由被評價者的同級人員進(jìn)行的評價。（硬、軟） 動態(tài)性，即員工的績效隨時間推移會發(fā)生變化。 ? 績效評價的三層含義： （ 1）是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； （ 2）是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評； （ 3）是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價。 ? 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角 —— 績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系（績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾），體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)的等價交換原則 。確定各類人員績效考評要素和評價體系 4?？冃Э荚u方法的選擇 2。績效管理的培訓(xùn)策略和方法 2。 ? 職業(yè)等級 ? 人力資源管理員 （國家職業(yè)資格四級） ? 助理人力資源管理師 （國家職業(yè)資格三級） ? 人力資源管理師 （國家職業(yè)資格二級） ? 高級人力資源管理師 （國家職業(yè)資格一級） HR 企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求 （ 1）人力資源管理員 ? 考核的實(shí)施 ： ? 能夠印刷、發(fā)放各種考核材料 ? 能夠安排布置有關(guān)會議場所，為考核工作的順利進(jìn)行提供服務(wù) ? 考核數(shù)據(jù)處理 ： ? 能夠收集、分類、記錄、統(tǒng)計(jì)、保存考核數(shù)據(jù) HR 企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求 （ 2）助理人力資源管理師 ? 建立考核制度 ? 能夠掌握培訓(xùn)的基本原則和培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容 ? 收集相關(guān)背景材料，為建立各項(xiàng)考核制度提供依據(jù) ? 考核實(shí)施 ? 能夠運(yùn)用辦公軟件設(shè)計(jì)考核表格 ? 匯總考核數(shù)據(jù)與相關(guān)資料 ? 考核效果總結(jié) ? 能夠起草考核效果總結(jié) ? 能夠按照有關(guān)規(guī)定，對考核文檔進(jìn)行分類管理 HR 企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求 （ 3）人力資源管理師 ? 考核的組織與實(shí)施 ? 能夠籌劃、組織考核活動，提出 組建考核機(jī)構(gòu)的建議 ? 用準(zhǔn)確的語言和文字表達(dá)考核意圖和方法，保證考核工作的有效實(shí)施 ? 根據(jù)管理權(quán)限，能夠準(zhǔn)確具體地把 考核結(jié)果反饋 給被考核者，并提出 改進(jìn)與發(fā)展建議 ? 能夠妥善調(diào)解、處理 考核申訴 ? 考核結(jié)果的總結(jié)與運(yùn)用 ? 根據(jù)考核結(jié)果，提出 獎懲、薪酬、培訓(xùn)等建議 并實(shí)施； ? 能夠提出考核 效果的分析報(bào)告 HR 企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求 （ 4）高級人力資源師 ? 建立考核體系 ? 能夠按照組織發(fā)展目標(biāo)及組織文化的需要，確立以績效考核為核心的完善的 考核體系 ； ? 能夠 指導(dǎo)下級 制定并提出考核制度方案，確定客觀、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法 ? 實(shí)施考核指導(dǎo) ? 監(jiān)督、指導(dǎo) 考核過程，保證結(jié)果公正和真實(shí)； ? 能夠適時提出對 考核結(jié)果的運(yùn)用 方法，引導(dǎo)員工向組織目標(biāo)凝聚 HR 助理人力資源管理師：績效管理 第一節(jié) 績效考評的實(shí)施 第二節(jié) 績效考評數(shù)據(jù)的處理 第一單元 績效考評數(shù)據(jù)的處理 第二單元 績效考評數(shù)據(jù)與效果的分析 HR 人力資源師 — 績效管理 第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行 1?？冃Ч芾碇械拿軟_突與解決方法 第三節(jié) 績效考評方法的選擇與應(yīng)用 1?？冃Э荚u方法的選擇 3。績效溝通與管理 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 考評階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā) HR 413 績效管理的考評階段 （ p143) ? [工作程序與方法 ] （ 1）提高績效考評的準(zhǔn)確性 考評誤差 （ 2）保證績效考評的公正性 保障系統(tǒng) （ 3）考評結(jié)果的反饋 績效溝通面談 （ 4）考評表格的再檢驗(yàn) （ 5）考評方法的再審 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 考評階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā) HR [補(bǔ)充 ] 基本概念 ? 績效 ? 績效評價 / 績效評估 / 績效考評 / 績效考核 ? 績效管理 HR 績效含義的學(xué)科視角 ? 管理學(xué)視角 —— 績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。 ? 績效評價（ performance appraisal） ? 是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工工作任務(wù)完成情況，員工工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。 HR 績效的多維性，即需沿多種維度去分析與考核。 ? 表示績效結(jié)果的相關(guān)概念：