高科技企業(yè)研發(fā)績(jī)效管理培訓(xùn)教程-全文預(yù)覽
【正文】 色參與，重點(diǎn)在于協(xié)助并引導(dǎo)員工自己找出偏差和解決方法 績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)該是人性化的工作，要識(shí)別員工的特點(diǎn)和類(lèi)型，所采用的方法也因人而異 制定績(jī)效輔導(dǎo)計(jì)劃，針對(duì)不同類(lèi)型的員工選擇合適的輔導(dǎo)周期，不宜過(guò)少或者過(guò)于頻繁,70,績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)注意的問(wèn)題（22）,要善于傾聽(tīng)，只有員工自己最清楚自己的問(wèn)題 績(jī)效輔導(dǎo)要側(cè)重于分析工作過(guò)程，而不是特別強(qiáng)調(diào)結(jié)果 問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)不及時(shí)說(shuō)，而當(dāng)考評(píng)時(shí)秋后算帳 避免怕得罪人，只說(shuō)鼓勵(lì)的話而沒(méi)有幫助員工找出問(wèn)題,71,績(jī)效輔導(dǎo)的方式,輔導(dǎo)的方式 一對(duì)一 一對(duì)多 多對(duì)多 QCC的方式 研究表明：一個(gè)人對(duì)周?chē)藛T能充分了解和溝通的數(shù)量是6個(gè)左右，因此當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)較大時(shí)，用QCC頭腦風(fēng)暴的辦法來(lái)運(yùn)做你的績(jī)效輔導(dǎo)是很重要的 輔導(dǎo)過(guò)程中要注意的問(wèn)題 績(jī)效輔導(dǎo)不僅僅是你輔導(dǎo)別人，更是在完成任務(wù)的過(guò)程中，你和下屬、下屬和下屬之間完成優(yōu)點(diǎn)的復(fù)制的過(guò)程，這才是真正的激勵(lì)和挖掘潛力,72,研發(fā)人員績(jī)效輔導(dǎo)的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn),人員培養(yǎng)的“過(guò)五關(guān)斬六將” 第一關(guān)：入職關(guān)－－入職培訓(xùn)和培養(yǎng) 第二關(guān)：轉(zhuǎn)正關(guān)－－轉(zhuǎn)正答辯評(píng)價(jià) 第三關(guān)：提升關(guān)－－骨干，功能轉(zhuǎn)型 第四關(guān)：干部關(guān)－－角色轉(zhuǎn)換 第五關(guān)：“老化”關(guān)－－老員工，防止懈怠，提升斗志 第六將：離職人員的“培養(yǎng)”,73,績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī),利用現(xiàn)有的體系，一定要在下屬還未出現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題之前就進(jìn)行輔導(dǎo) 管理任職資格認(rèn)證、評(píng)議、改進(jìn) 技術(shù)任職資格認(rèn)證、評(píng)議、改進(jìn) 思想導(dǎo)師制度 培訓(xùn)體系 …………,74,幾點(diǎn)建議,多鼓勵(lì)，少責(zé)備 多關(guān)懷，少說(shuō)教 多尊重，少?gòu)?qiáng)迫 多期許，少比較 多建議，少命令 多傾聽(tīng)，少嘮叨 多信守，少敷衍 多提醒，少限制,75,關(guān)鍵內(nèi)容回顧,研發(fā)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成 績(jī)效輔導(dǎo)中應(yīng)注意的問(wèn)題 針對(duì)不同的人如何進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo),76,目錄,4.基于價(jià)值鏈的研發(fā)KPI指標(biāo)設(shè)計(jì),5.研發(fā)績(jī)效的目標(biāo)管理,6.研發(fā)團(tuán)隊(duì)/個(gè)人的績(jī)效輔導(dǎo),1.案例分析,7.研發(fā)績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋管理,8.研發(fā)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用及獎(jiǎng)金分配,3.研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的述職管理,2.研發(fā)素質(zhì)模型及技術(shù)任職資格,77,本單元學(xué)習(xí)目標(biāo),研發(fā)績(jī)效考核的模式 研發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)的原則和方法 研發(fā)績(jī)效溝通反饋的常見(jiàn)問(wèn)題 如何處理績(jī)效溝通反饋中的沖突 如何與研發(fā)系統(tǒng)的幾類(lèi)特殊人員進(jìn)行溝通,78,項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的原則,抓重點(diǎn)，關(guān)鍵指標(biāo)用于測(cè)評(píng)，其他指標(biāo)用于診斷 分層設(shè)定測(cè)評(píng)指標(biāo)和制定考核辦法，自上而下逐層實(shí)施 指標(biāo)測(cè)評(píng)結(jié)果僅作為考核的重要依據(jù)之一 根據(jù)不同階段的管理重點(diǎn)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行層次或權(quán)重的調(diào)整,79,項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核的方法,團(tuán)隊(duì)考核的重點(diǎn)在于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的設(shè)定－團(tuán)隊(duì)KPI 核心的問(wèn)題在于目標(biāo)的評(píng)定方法 結(jié)果性指標(biāo) 過(guò)程性指標(biāo) 團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的關(guān)系 團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)＝主管績(jī)效目標(biāo),80,如何做到結(jié)果與過(guò)程并重？,81,考評(píng)形式－－挑戰(zhàn)及對(duì)策,挑戰(zhàn)：職能部門(mén)經(jīng)理觀念的轉(zhuǎn)變 人員的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)的團(tuán)隊(duì)工作，沒(méi)有派出的概念 基于員工的工作和成績(jī)作出評(píng)價(jià)，而不是基于其在本部門(mén)工作時(shí)間進(jìn)行考評(píng) 職能部門(mén)經(jīng)理對(duì)其成員平時(shí)是教練員，考評(píng)時(shí)是裁判員 對(duì)策： 讓相關(guān)的職能部門(mén)經(jīng)理參與考評(píng)方案的確認(rèn) 設(shè)計(jì)角色轉(zhuǎn)變等培訓(xùn)課程，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn) 由人力資源部檢查執(zhí)行情況,82,考核結(jié)果的定義和比例,83,討論：績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是否公開(kāi),不公開(kāi) 公開(kāi) 部分公開(kāi) ……,84,績(jī)效評(píng)價(jià)的流程,85,考核流程的角色1,一般的考核流程 考核責(zé)任者： 原則上是員工所在職能部門(mén)的直接主管，對(duì)員工考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé) 績(jī)效評(píng)價(jià)者： 項(xiàng)目組是員工的績(jī)效評(píng)價(jià)者，根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效承諾的達(dá)成情況，做出客觀的評(píng)價(jià)并提供客觀事實(shí)依據(jù)。杜拉克,50,不規(guī)范的做法,只有季度末的評(píng)價(jià)，很少有季度初的制定目標(biāo) 評(píng)價(jià)時(shí)憑借主觀上大致的印象 員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不滿意時(shí)，主管不能找到合適或充足的原因與員工進(jìn)行溝通 不能對(duì)照目標(biāo)評(píng)述員工做得好，需要保持之處，以及需改進(jìn)之處 ……,51,績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源,職位應(yīng)負(fù)責(zé)任－職位說(shuō)明書(shū) 部門(mén)總目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，該職位對(duì)總目標(biāo)和流程終點(diǎn)的貢獻(xiàn)（關(guān)鍵目標(biāo)之一） 項(xiàng)目終極目標(biāo)，是對(duì)項(xiàng)目總目標(biāo)的貢獻(xiàn)（關(guān)鍵目標(biāo)二） 個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，是對(duì)上級(jí)績(jī)效貢獻(xiàn)、對(duì)相關(guān)部門(mén)績(jī)效貢獻(xiàn)（個(gè)人的發(fā)展要求）,52,績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定方法,PBC（Personal Business Commitment） 建立在職位基礎(chǔ)上的個(gè)人績(jī)效承諾： 贏的承諾W（Win） 執(zhí)行承諾E （Execute） 團(tuán)隊(duì)承諾T （Teamwork）,53,采用PBC方式的原因,PBC強(qiáng)調(diào)明白作什么，如何作，與公司高層管理目標(biāo)在整體思路和銜接上保持一致 PBC關(guān)注的三個(gè)方面，個(gè)人績(jī)效、對(duì)上級(jí)部門(mén)貢獻(xiàn)、對(duì)相關(guān)部門(mén)貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)管理而不是考核 強(qiáng)調(diào)主管與下屬共同參與而不是單向命令 強(qiáng)調(diào)雙向溝通而不是一言堂,54,PBC的要求,員工和主管共同討論，就對(duì)員工的期望，提出詳細(xì)的季度工作績(jī)效目標(biāo) PBC應(yīng)該是具體的、明確的、可達(dá)到的、可測(cè)量的、可以跟蹤和管理的（SMART原則） 每項(xiàng)目標(biāo)應(yīng)該有明確的輸入輸出，并制定時(shí)間、范圍、成
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