【正文】 量表法 等級擇一法 定義式的評價(jià)尺度 行為導(dǎo)向型量表法 行為錨定量表法 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 結(jié)果導(dǎo)向型量表法 （無單純運(yùn)用此量表法的方法） 綜合運(yùn)用以上兩者 綜合尺度量表法 其他 行為對照表法 行為觀察量表法 評價(jià)要素 評價(jià)尺度 權(quán)重 得分 事實(shí)依據(jù)及評語 專業(yè)知識 :經(jīng)驗(yàn)以及工作中的信息知識 30 24 18 12 6 S a b c d 30% a （略） 計(jì)劃能力：對要完成工作的有效設(shè)計(jì) 15 12 9 6 3 S a b c d 15% b （略） 溝通能力：以書面和口頭方式清晰、明確地表達(dá)思想、觀念或者事實(shí)的能力 10 8 6 4 2 S a b c d 10% a （略） ……… ……… ……… ……… ……… s: 極優(yōu) a: 優(yōu) b: 良 c: 中 d: 差 最終得分： 62分 檔次劃分 s： 80分以上 a: 65~79分 b: 49~64分 c: 33~48分 d: 16~32分 最終檔次： s a b√ c d √ √ √ 評價(jià)指標(biāo) 評價(jià)尺度 優(yōu)秀 良好 滿意 尚可 不滿意 專業(yè)知識 5 4 3 2 1 溝通能力 5 4 3 2 1 判斷能力 5 4 3 2 1 管理技能 5 4 3 2 1 工作質(zhì)量 5 4 3 2 1 團(tuán)隊(duì)合作能力 5 4 3 2 1 人際關(guān)系能力 5 4 3 2 1 主動性 5 4 3 2 1 創(chuàng)造性 5 4 3 2 1 解決問題能力 5 4 3 2 1 評價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生 指標(biāo)定義：積極結(jié)識住宿學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要，真誠地對待他們的需要并做出反應(yīng) （ 1）最好 當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)，上前詢問是否有問題需要一起商量 （ 2）較好 為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法上的建議 （ 3）一般 看到住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼 （ 4）較差 友好地對待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但隨后不能跟蹤解決困難 （ 5）最差 批評住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難評價(jià)結(jié)果： 評價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生評價(jià)等級 表 5— 13 行為錨定量表法：對宿舍老師的評價(jià) 員工姓名： 工作部門： 評價(jià)者： 評價(jià)日期： （一） 被評價(jià)的三個(gè)維度 績效等級說明 主動性；智力；與他人的關(guān)系 高；中；低 說明：請?jiān)诿恳豁?xiàng)陳述后面標(biāo)明雇員的績效是高于陳述水平的（填“ +” ）、相當(dāng)于陳述水平的（填“ 0” ），還是低于陳述水平（填“ ” ）的。 主動性 高 ，一貫積極主動地做事，因此從來不需要上級來督促。 + 智力 中 ，但是他確實(shí)比我認(rèn)識的許多人更聰明。 + 與他人 的關(guān)系 低 。 0 主動性 中 ，但是有時(shí)候也需要由上級來督促其完成工作。 + 智力 低 ，在學(xué)習(xí)新東西方面也比別人要花更長的時(shí)間，但是他還是具有一般的智力水平。 + 與他人 的關(guān)系 高 ，即使在與別人意見相左的時(shí)候，他也能夠與其他人友好相處。 主動性 低 。 +智力高 8 這位雇員非常聰明，他學(xué)東西的速度非?？臁? 0 智力 高 8 .這位雇員非常聰明，他學(xué)東西的速度非?？? 0 與他人 的關(guān)系 中 。只是在少數(shù)情況下偶爾會與他人在工作上產(chǎn)生沖突，這些沖突很可能是要受到監(jiān)督的。 賦分標(biāo)準(zhǔn)： 陳述 得分 高 中 低 + + + 7 0 + + 6 — + + 5 + 0 + 4 — — + 3 — — 0 2 — — — 1 根據(jù)上述評價(jià)等級確定分?jǐn)?shù)的過程舉例 主動性 + + + 7 智力 0 + + 6 與他人的關(guān)系 — — 0 2 （二） 等級 定義 評分 S 正確認(rèn)識本部門在流程中所扮演的角色，合作性很強(qiáng)，自發(fā)、主動地配合其他部門的工作，積極地推動公司總體工作的順利進(jìn)行。 20 A 愿意與其他部門進(jìn)行合作，在其他部門需要的時(shí)候，能夠盡量配合工作，從而保證公司總體工作的正常進(jìn)行。 16 B 大體上能夠按規(guī)定配合其他部門的工作，基本上能夠保證公司總體工作的正常進(jìn)行。 12 C 有時(shí)候有不配合其他部門工作的現(xiàn)象，存在部門本位主義傾向，從而導(dǎo)致公司的總體工作有時(shí)會遇到困難。 8 D 根本不與其他部門進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，部門本位主義傾向明顯，在工作中經(jīng)常與其他部門發(fā)生沖突，導(dǎo)致公司總體工作陷入僵局。 4 要素名稱：協(xié)作性 職位等級：中層管理人員 職位類別：職能管理 要素定義：在工作中能否充分認(rèn)識本部門在工作流程中所扮演的角色，考慮他人的處境，主動承擔(dān)責(zé)任，協(xié)助上級、同事做好工作。 評價(jià) 評價(jià)項(xiàng)目 項(xiàng)目計(jì)分（不公開） 懶惰 2 對自己的工作十分熟練 1 行動遲鈍 1/2 值得信賴 1 語言粗魯 1/2 態(tài)度十分友好 1 人際關(guān)系良好 1 …… …… …… √ √ √ （例一）評價(jià)項(xiàng)目：工作的可靠性 1 有效地管理工作時(shí)間。 幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是 2 能夠及時(shí)地符合項(xiàng)目的截止期限要求。 幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是 3 必要時(shí)幫助其他員工工作，以符合項(xiàng)目的期限要求。 幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是 4 必要時(shí)情愿推遲下班和周末加班工作。 幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是 5 預(yù)測并試圖解決可能阻礙項(xiàng)目按期完成的問題。 幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是 總分 = 0~13分 很差 14~16分 差 17~19分 一般 20~22分 好 23~25分 很好 三、目標(biāo)管理法 ? 目標(biāo)管理法（ management by objective， MBO）指的是目標(biāo)管理理論在績效評價(jià)中的運(yùn)用。目標(biāo)管理法主要包括兩方面的內(nèi)容：與員工共同制定一套便于衡量的工作目 ? 實(shí)施目標(biāo)管理法主要有以下六個(gè)步驟： （ 1）確定組織目標(biāo)。 （ 2）確定部門目標(biāo)。 （ 3）在部門范圍內(nèi)討論部門目標(biāo) （ 4）確定個(gè)人目標(biāo)。 （ 5）進(jìn)行績效評價(jià)。 （ 6）提供績效反饋。 四、描述法 ? 描述法（ essay method）作為各類績效評價(jià)方法必要的補(bǔ)充，被視為另一類特殊的績效評價(jià)方法。 ? 描述法在設(shè)計(jì)和使用上比較容易，實(shí)用性很強(qiáng)，因而適用于對任何人的單獨(dú)評價(jià)。 ? 不適用于評價(jià)性評價(jià)，而較適用于發(fā)展性評價(jià)。 ? 根據(jù)所記錄事實(shí)的不同內(nèi)容，描述法可以分為： ① 能力記錄法 ② 態(tài)度記錄法 ③ 工作業(yè)績記錄法 ④ 指導(dǎo)記錄法 ⑤ 關(guān)鍵事件法 ? 表 5—20 工作能力觀察記錄卡 員工姓名： 所屬部門： 職位名稱： 觀察期間： 記錄人： 項(xiàng)目 具體事實(shí) 長處 短處 專業(yè)知識 專業(yè)技能 溝通能力 口頭表達(dá) 能力 …… …… …… 員工姓名： 所屬部門： 職位名稱： 觀察期間： 記錄人： ? 表 5—21 工作態(tài)度觀察記錄卡 項(xiàng)目 具體事實(shí) 長處 短處 積極性 服務(wù)意識 責(zé)任意識 自我開發(fā)意識 …… …… …… 表 5—22能力記錄法和態(tài)度記錄法的補(bǔ)充 指導(dǎo)意見 評價(jià)對象 意見欄 你是否 同意 上述記錄及對你的評價(jià)？為什么？ 若無其他意見，請?jiān)谙鄳?yīng)位置簽字表示認(rèn)可。 被評價(jià)人： 日期： 員工姓名： 所屬部門： 職位名稱： 觀察期間： 記錄人： ? 表 5— 23 工作業(yè)績記錄卡 任務(wù)內(nèi)容 進(jìn)度 結(jié)果 任務(wù)一： …… 1月 2月 …… …… 任務(wù)二： …… …… …… …… …… …… 缺勤記錄 遲到或早退情況 時(shí)間 地點(diǎn) 相關(guān)事實(shí) 指導(dǎo)意見 改進(jìn)目標(biāo) 員工姓名： 所屬部門： 職位名稱： 指導(dǎo)期間： 直接上級： ? 表 5— 24 指導(dǎo)記錄表 ? 所謂關(guān)鍵事件（ critical incidents），是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件。 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)有： （ 1）能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略和它所期望的行為結(jié)合起來。 （ 2）能夠向員工提供指導(dǎo)和信息反饋，提供改進(jìn)依據(jù)。 （ 3）設(shè)計(jì)成本很低。大多以工作分析為基礎(chǔ)，所衡量的行為有效。 （ 4）員工參與性強(qiáng)，容易被接受。 單純運(yùn)用關(guān)鍵事件法，會產(chǎn)生以下問題： （ 1）關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。對于比較復(fù)雜的工作，要記錄評價(jià)期間所有的關(guān)鍵事件是不現(xiàn)實(shí)的。 （ 2）運(yùn)用關(guān)鍵事件法無法在員工之間進(jìn)行橫向比較，無法為員工的獎金分配提供依據(jù)。 （ 3）記錄關(guān)鍵事件是一件非常煩瑣的事，需要大量時(shí)間。尤其是當(dāng)一名基層主管要對許多員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，將會耗費(fèi)很多的時(shí)間。因此，關(guān)鍵事件法的應(yīng)用成本很高。 （ 4）容易造成上級對下級的過分監(jiān)視，造成關(guān)系緊張。 （ 5）由于評價(jià)報(bào)告是非結(jié)構(gòu)化的，因此容易發(fā)生評價(jià)誤差。 各種績效評價(jià)方法的比較和選擇 ? 表 5—25幾種常見績效評價(jià)方法的比較 績效評價(jià)方法 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 成本最小化 員工開發(fā) （提供反饋指導(dǎo)） 分配獎金和 發(fā)展機(jī)會 有效性 （避免評價(jià)錯(cuò)誤） 描述法 一般 不確定 差 不確定 排序法 好 差 差 /一般 一般 強(qiáng)制分配法 好 差 差 /一般 一般 行為錨定量表法 一般 好 好 好 目標(biāo)管理法 差 非常好 差 非常好 各種績效評價(jià)方法的比較和選擇 ? 績效評價(jià)方法的選擇 三個(gè)特征：工作的獨(dú)立性程度、工作的程序化程度以及工作環(huán)境的變動程度對績效評價(jià)方法選擇的影響 客觀性很弱 選擇非結(jié)構(gòu)化的比較方法 （描述法） 客觀性居中 對員工工作結(jié)果的考察比對工作過程的考察更重要（目標(biāo)管理法） 變動 客觀性很強(qiáng) 將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)比較 （等級鑒定法） 工作環(huán)境 穩(wěn)定 程序化 低 高 低 高 獨(dú)立性 復(fù)習(xí)思考 1 試述績效評價(jià)的行為導(dǎo)向作用。 2 績效評價(jià)主體主要有哪幾種類型？試對不同的主體進(jìn)行比較。 3 試述主要的績效評價(jià)方法及各方法之間的區(qū)別。 4 請談一談你對目標(biāo)管理法的認(rèn)識。 5 在選擇績效評價(jià)方法時(shí)需要考慮哪些影響因素？試結(jié)合實(shí)例，解釋各個(gè)因素是如何影響評價(jià)方法的選擇的。 第六章 績效反饋 ? 第一節(jié) 績效反饋 績效反饋的重要性： 員工通過反饋知道主管對他的評價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高； 主管通過反饋指出員工的績效水平和存在的問題，可以有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)。 對錯(cuò)誤的行為進(jìn)行反饋的方法 ? 建設(shè)性批評的七要素： （ 1）建設(shè)性的批評是戰(zhàn)略性的。 （ 2）建設(shè)性的批評是維護(hù)對方自尊的。 （ 3）建設(shè)性的批評發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中。 （ 4）建設(shè)性的批評是