【正文】 顧問也傾向于通過前期的調(diào)研訪談了解企業(yè)中真實(shí)發(fā)生的案例。 ? 5）總結(jié)。 部門績效評價(jià)分?jǐn)?shù) 部門內(nèi)員工績效評價(jià)分?jǐn)?shù) 5 4 3 2 15 5 15% 40% 不限 不限 不限 4 10% 35% 不限 不限 不限 3 5% 30% 65% 不限 不限 2 0% 205 60% 不限 不限 1 0% 10% 45% 20% 不限 二、量表法 ? 量表法就是將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績效評價(jià)指標(biāo)上，使每項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)都有一個(gè)權(quán)重，然后由評價(jià)者根據(jù)評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)指標(biāo)上的表現(xiàn)情況，對照標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)對評價(jià)對象作出判斷并打分，最后匯總計(jì)算出總分，得到最終的績效評價(jià)結(jié)果。 + 智力 低 ，在學(xué)習(xí)新東西方面也比別人要花更長的時(shí)間，但是他還是具有一般的智力水平。 16 B 大體上能夠按規(guī)定配合其他部門的工作，基本上能夠保證公司總體工作的正常進(jìn)行。 幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是 5 預(yù)測并試圖解決可能阻礙項(xiàng)目按期完成的問題。 ? 描述法在設(shè)計(jì)和使用上比較容易，實(shí)用性很強(qiáng)，因而適用于對任何人的單獨(dú)評價(jià)。 （ 4）員工參與性強(qiáng)，容易被接受。 （ 5）由于評價(jià)報(bào)告是非結(jié)構(gòu)化的，因此容易發(fā)生評價(jià)誤差。 （ 2）建設(shè)性的批評是維護(hù)對方自尊的。 第六章 績效反饋 ? 第一節(jié) 績效反饋 績效反饋的重要性： 員工通過反饋知道主管對他的評價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高； 主管通過反饋指出員工的績效水平和存在的問題，可以有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)。因此，關(guān)鍵事件法的應(yīng)用成本很高。 （ 3）設(shè)計(jì)成本很低。 （ 6）提供績效反饋。 幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是 3 必要時(shí)幫助其他員工工作，以符合項(xiàng)目的期限要求。 賦分標(biāo)準(zhǔn)： 陳述 得分 高 中 低 + + + 7 0 + + 6 — + + 5 + 0 + 4 — — + 3 — — 0 2 — — — 1 根據(jù)上述評價(jià)等級確定分?jǐn)?shù)的過程舉例 主動性 + + + 7 智力 0 + + 6 與他人的關(guān)系 — — 0 2 （二） 等級 定義 評分 S 正確認(rèn)識本部門在流程中所扮演的角色，合作性很強(qiáng)，自發(fā)、主動地配合其他部門的工作，積極地推動公司總體工作的順利進(jìn)行。 + 與他人 的關(guān)系 低 。 第三節(jié)績效評價(jià)方法的選擇 ? 績效評價(jià)方法的分類 績效評價(jià)方法 絕對評價(jià) 相對評價(jià) 比較法（人與人相比較） 描述法 量表法（人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較） 目標(biāo)管理法（人與目標(biāo)相比較） 圖 57 績效評價(jià)方法的分類 一、相對評價(jià) ——比較法 常見的比較法主要有以下四種： ? 排序法 ? 配對比較法 ? 人物比較法 ? 強(qiáng)制分配法 1）直接排序法 2）交替排序法 順序 等級 員工姓名 1 最好 王 2 較好 錢 3 一般 趙 4 較差 張 5 最差 李 順序 等級 員工姓名 1 最好 王 2 較好 錢 3 一般 趙 3 差 張 2 較差 李 1 最差 胡 A B 趙 錢 孫 李 王 趙 0 + + — — 錢 — 0 — — — 孫 — + 0 + — 李 + + — 0 + 王 + + + — 0 評價(jià)結(jié)果：錢的評價(jià)等級最高 表 56 評價(jià)要素 __________ ? 這種方法的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與前兩種比較法不同：前面兩種比較法都是人與人相互比較，而這種比較法則是所有的人與某一個(gè)特定的人即所謂的“標(biāo)準(zhǔn)人物”進(jìn)行比較，在一定程度上能夠使評價(jià)的依據(jù)更客觀。 ? 3）小組討論。 ? 通過這種實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，能夠統(tǒng)一評價(jià)者對評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和尺度的認(rèn)識，盡量減少主觀評價(jià)過程給績效評價(jià)帶來的不準(zhǔn)確性。 （ 3）有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。 （ 3）收集相關(guān)信息。 （ 9）通過分析工作結(jié)果、討論改進(jìn)方案，評價(jià)工作任務(wù)或績效目標(biāo)完成的情況。 管理者為了獲得員工績效的信息，可以考慮做下面的工作： （ 1）定期安排與員工的會面來評價(jià)他們的績效。 （ 3）傾聽主要的觀點(diǎn)。） 建設(shè)性溝通的三個(gè)合理定位原則 ? 對事不對人的定位原則 ? 責(zé)任導(dǎo)向的定位原則 ? 事實(shí)導(dǎo)向的定位原則 傾聽技巧 （ 1）解釋。 績效管理主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇 ? 領(lǐng)導(dǎo)情境理論 低任務(wù) 高關(guān)系 參與 S3 推銷 S2 高任務(wù) 高關(guān)系 S4 授權(quán) 低任務(wù) 低關(guān)系 高任務(wù) 低關(guān)系 S1 指示 R4 有能力 并 愿意 R3 有能力 但 不愿意 R2 無能力 但 愿意 無能力 且 不愿意 任務(wù)行為（指導(dǎo)行為） 關(guān)系行為（支持行為） 領(lǐng)導(dǎo)者行為 下屬的成熟度 （高） （高） （低） 高 中 低 不成熟 成熟 績效管理主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇 ? 路徑 目標(biāo)理論 環(huán)境的權(quán)變因素 任務(wù)結(jié)構(gòu) 正式權(quán)利系統(tǒng) 工作群體 下屬的權(quán)變因素 控制點(diǎn) 經(jīng)驗(yàn) 能力 受教育程度 領(lǐng)導(dǎo)者行為 指示型領(lǐng)導(dǎo) 支持型領(lǐng)導(dǎo) 參與型領(lǐng)導(dǎo) 成就指向型領(lǐng)導(dǎo) 工作績效 滿意度 工作績效 滿意度 工作績效 滿意度 績效輔導(dǎo) 績效輔導(dǎo)層次 ① 與員工建立一對一的密切聯(lián)系。 ? 對不同性質(zhì)的組織、不同類型的部門、不同特點(diǎn)的職位、不同層級的管理者而言，績效監(jiān)控的具體內(nèi)容并非固定統(tǒng)一的，而是根據(jù)工作實(shí)際的不同具體確定的。 4. 行政職能人員的評價(jià)周期 隨時(shí)監(jiān)督的方式，并以季度或者月度評價(jià)為主。 ? 生產(chǎn)大型設(shè)備的企業(yè)或提供項(xiàng)目服務(wù)的企業(yè)中，評價(jià)周期應(yīng)當(dāng)長一些，一般可以以半年或者一年為周期，有些甚至為兩年。 四個(gè)構(gòu)成要素，即： （ 1）指標(biāo)名稱 （ 2）指標(biāo)定義 （ 3）標(biāo)志 （ 4）標(biāo)度 四種評價(jià)尺度 ? 量詞式的評價(jià)尺度。這份協(xié)議以及達(dá)成協(xié)議的過程，就是績效計(jì)劃。 內(nèi)部流程業(yè)績是客戶和財(cái)務(wù)結(jié)果改進(jìn)的領(lǐng)先指標(biāo)。 （ 3）前置指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡。 2. 價(jià)值創(chuàng)造模式從依靠有形資產(chǎn)到依靠無形資產(chǎn)的轉(zhuǎn)變，對績效評價(jià)系統(tǒng)具有重要的影響。S（圖 23） ? （ 2）確定關(guān)鍵績效要素。 第五步 評價(jià)與提高。首開標(biāo)桿管理先河的是施樂公司，后經(jīng)美國生產(chǎn)力與質(zhì)量中心系統(tǒng)化和規(guī)范化。 ? 第二種方法以組織的領(lǐng)導(dǎo)者或經(jīng)理人員的個(gè)人價(jià)值觀為出發(fā)點(diǎn)，并由此決定了不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。 ? 西肖爾認(rèn)為，要全面評價(jià)一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營活動，需要考慮以下三個(gè)方面的問題： 第一，組織的長期總體目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)程度。 （ retirement）是一個(gè)人自己停止工作的時(shí)間點(diǎn)，通常在 60~65歲之間 . ? 績效管理與職位變動及解雇退休的關(guān)系 ：當(dāng)績效管理中發(fā)現(xiàn)員工無法勝任現(xiàn)有的工作時(shí)，績效管理的結(jié)果便可能成為職位變動或解雇退休的依據(jù)之一。 ? 首先，工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)果是設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。 （ 2）突發(fā)性匹配。我們將識別和回應(yīng)社區(qū)的需求，并通過如下方面關(guān)注客戶： 索尼公司 20世紀(jì) 50年代的使命和愿景 13 索尼公司 20世紀(jì) 50年代的使命和愿景 1 使命 體驗(yàn)發(fā)展技術(shù)造福大眾的快樂。 部門績效與組織績效兼顧導(dǎo)向；較長期績效導(dǎo)向。 人力資源是組織最重要的資源，是一種戰(zhàn)略資產(chǎn)。只有把績效評價(jià)置于績效管理的整個(gè)過程中，才能有效地實(shí)現(xiàn)績效管理的目的。 包括 :工作行為、方式及工作行為的結(jié)果 績效的概念與層次 ? 績效的內(nèi)涵 是一個(gè)過程的概念 研究績效問題必須考慮時(shí)間因素 績效反映在行為、方式和結(jié)果三個(gè)方面 績效的性質(zhì) 多因性 員工績效的優(yōu)劣不取決于單一因素 多維性 工作能力 工作態(tài)度 工作業(yè)績 動態(tài)性 績效會隨時(shí)間的推移而發(fā)生變化 影響績效的主要因素 技能 員工的工作技巧與能力水平 激勵(lì) 改變員工的工作積極性 環(huán)境 組織內(nèi)部和外部環(huán)境 機(jī)會 偶然性因素 影響績效的主要因素 環(huán)境 技能 機(jī)會 激勵(lì) 績效診斷 ? P=F(S,M,E,O) ? 績效＝ F（ 技能，激勵(lì)，環(huán)境，機(jī)會） 第二節(jié) 戰(zhàn)略性績效管理 ? 績效管理的內(nèi)涵 廣義：管理學(xué)上定義的管理就是廣義的績效管理。 ? 績效管理的特征 1. 是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具 2. 強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高 3. 是一個(gè)過程，包括若干環(huán)節(jié) 績效管理與績效評價(jià) ? 績效評價(jià)的概念 所謂績效評價(jià)（ performance appraisal， PA），就是評定和估價(jià)員工個(gè)人工作績效的過程和方法，是員工績效形成的不可或缺的因素。 戰(zhàn)略性人力資源管理 ? 理論基礎(chǔ) 企業(yè)資源基礎(chǔ)理論源于 50年代彭羅斯（ Penrose）的著作 《 企業(yè)增長理論 》 。 是組織戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵參與者和制定者；與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種一體化聯(lián)系；即扮演決策制定者、變革推動者和戰(zhàn)略執(zhí)行者等多重角色。 沃爾特 ……在美國公司失敗的技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目 —— 如半導(dǎo)體收音機(jī)上，我們將會取得成功。 ? 戰(zhàn)略彈性 戰(zhàn)略的靈活性 ① 戰(zhàn)略彈性是企業(yè)依據(jù)自身的知識能力； ② 戰(zhàn)略彈性來源于企業(yè)自身獨(dú)特的知識能力， 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的績效管理 ? 績效管理與工作設(shè)計(jì)及工作分析的關(guān)系 1. 工作設(shè)計(jì) 2. 工作分析 3. 績效管理與工作設(shè)計(jì)及工作分析的關(guān)系 ? 工作設(shè)計(jì)的方法包括： （ 1）工作專業(yè)化 （ 2）工作輪換 （ 3）工作擴(kuò)大化 （ 4）工作豐富化 ? 所謂職位，就是人和任務(wù)的結(jié)合。 ? 績效管理同招募與甄選的關(guān)系 績效評價(jià)的結(jié)果可能會促使企業(yè)做出進(jìn)行招募活動的決定。 第二章 戰(zhàn)略性績效管理的工具與技術(shù) ? 首先，要正確認(rèn)識現(xiàn)代戰(zhàn)略性績效管理工具和技術(shù)與傳統(tǒng)的表現(xiàn)性績效評價(jià)的區(qū)別及聯(lián)系 ? 其次，要正確認(rèn)識戰(zhàn)略性績效管理工具與具體的績效評價(jià)方法之間的區(qū)別和聯(lián)系。 第三，許多從屬性、低層次子指標(biāo)群反映了當(dāng)前的經(jīng)營狀況，并預(yù)示著迄今所取得的進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)或結(jié)果的可能性。 第二節(jié) 目標(biāo)管理 ? 目標(biāo)管理（ management by objectives， MBO）是 1954年由美國著名的管理學(xué)家彼得 ? 最后，標(biāo)桿管理有助于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 （ 3）關(guān)鍵績效指標(biāo)反映的是最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。 ? 個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定與部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定相類似 一般績效指標(biāo)的確定 ? 部門級一般績效指標(biāo)的確定 部門級一般績效指標(biāo)來自流程、制度或部門職能。諾頓（ David P Norton）在 《 平衡計(jì)分卡：良好績效的評價(jià)體系 》 一文中提出的一種新的績效評價(jià)體系。圣吉 ”第五項(xiàng)修煉 ”，以建立學(xué)習(xí)型組織。 ? 核心價(jià)值觀（ core values）是指導(dǎo)組織決策和行動的永恒原則。 描述結(jié)果 希望實(shí)現(xiàn)什么 驅(qū)動戰(zhàn)略 如何實(shí)施戰(zhàn)略 四個(gè)層面的績效目標(biāo)鏈接為一條因果關(guān)系鏈，使無形資產(chǎn)與戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，改善流程業(yè)績，進(jìn)而驅(qū)動客戶和股東成功 利用戰(zhàn)略地圖規(guī)劃戰(zhàn)役 ? 戰(zhàn)略地圖概述 戰(zhàn)略地圖是平衡計(jì)分卡的發(fā)展和升華，它提供了一個(gè)可視化的表示方法：在一個(gè)只有一頁的視圖中說明了四個(gè)層面的目標(biāo)如何被集成在一起用于描述戰(zhàn)略。 績效計(jì)劃的特征 ? 績效計(jì)劃是管理者與員工雙向溝通的過程 ? 績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約 ? 計(jì)劃績效是全員參與的過程 績效計(jì)劃的步驟 ? 準(zhǔn)備階段 ? 溝通階段 ? 制定計(jì)劃階段 績效計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn) ? 績效計(jì)劃必須與組織戰(zhàn)略相承接 來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo) 。 離散型 連續(xù)型 ? 定義式的評價(jià)尺度。 生產(chǎn)工人：短期的、及時(shí)的績效評價(jià)。 ? 列出績效評價(jià)周期決策的影響因素。 ? 管理者與下屬之間績效溝通的有效性。 指導(dǎo)時(shí)機(jī) ① 正在學(xué)習(xí)新技能時(shí)； ② 正在從事一項(xiàng)任務(wù)，