【正文】 費時費力 (C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效 (D)不能貫穿考評期始終 B 0905 . 11行為錨定等級評價法的優(yōu)點有（ ）。 （ A）考評更加精準 （ B）考評標準明確 （ C）反饋功能較好 （ D）考評維度清晰 （ E）實施的費用低 ABCD ，說明員工的各種 ( )。 (A)工作能力 (B)工作態(tài)度 (C)工作行為 (D)工作潛力 C 、以下關(guān)于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（ ） (A)設(shè)計和實施的費用比較低 (B)將關(guān)鍵事件和等級評價有效的結(jié)合 (C)績效評價的等機是 5—9級 (D)是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用 A 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 0905 .三、綜合分析題 富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。 ① 采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟 ?(10分 ) ② 行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足 ?(10分 ) P201202 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。 (1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類 ?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法 ?(5分 ) (2)請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的 “團隊精神 ”指標，設(shè)計考評表。 (15分 ) 答： 績效考評的類型及管理人員的考評方法： (5分 ) ①由于的效標不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。 (3分 ) ②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。 (2分 ) 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 光華 公司管理人員考評表 【 基本資料 】 (2分 ) 考評崗位： 所在部門： 被考評者： 考評者： 【 考評說明 】 (4分 ) 考評管理者的行為，用 5～ 1和 NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)： 5表示 95%～ 100%都能觀察到這一行為 。 4表示 85%～ 94%都能觀察到這一行為 。 3表示 75%～ 84%都能觀察到這一行為 。 2表示 65%～ 74%都能觀察到這一行為 。 1表示 0～ 64%都能觀察到這一行為 。 NA表示從來沒有這一行為。 【 考評項目 】 (6分 ) 團隊精神 (1)大方地傳播別人需要的信息 。 ( ) (2)推動團體會議與討論 。 ( ) (3)確保每一個成員的參與經(jīng)過深思 ( ) (4)為他人提供展示其成果的機會 。 ( ) (5)了解激勵不同員工的方式 。 ( ) (6)若有沖突，第一時間弄清實質(zhì)，并及時解決。 ( ) 【 等級劃分標準 】 (2分 ) A： 6～ 10分：未達到標準 。 B： 11～ 15分：勉強達到標準 。 C： 16～ 20分：完全達到標準 。 D： 21～ 25分：出色達到標準 。 E： 26～ 30分：最優(yōu)秀。 本考評項目等級： ( ) 【 簽字確認 】 (1分 ) 考評者： 被考評者： 日期： 年 月 日 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 ［能力要求］ 第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 要掌握每種考評方法的特點、優(yōu)缺點及適用情況。 ? 目標管理法 ? 績效標準法 ? 直接指標法 ? 成績記錄法 ? 結(jié)果導(dǎo)向型是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，重點考評員工的成效和勞動成果。 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 目標管理法的基本步驟 ： (1)戰(zhàn)略目標設(shè)定 (2)組織規(guī)劃目標 (3)實施控制 一、目標管理法 員工與主管共同協(xié)商制定個人目標 個人的目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應(yīng)的部門目標而確定 該方法用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準 ? 使員工目標與組織目標保持一致 優(yōu)點 ：結(jié)果易觀測，很少出現(xiàn)評價失誤 適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo) 員工工作積極性提高 缺點 ：難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較 不能為以后的晉升決策提供依據(jù) 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 二、績效標準法 ? 采用更直接的工作績效衡量的指標。 ? 通常 適用于 非管理崗位的員工 。 ? 指標 要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定定成目標的先后順序，要保證目標與組織目標的一致性。 優(yōu)點： ? 比目標管理法具有更多的考評標準，標準更詳細具體 ? 能對員工進行全面的評估 ? 為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更明確的導(dǎo)向和激勵作用 缺點： 占用較多的人力、物力、財力，管理理成本較高 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 三、直接指標法 非管理人員 ：生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量 工作數(shù)量指標：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量 工作質(zhì)量指標：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率 管理人員 ：下屬員工缺勤率、流動率等 優(yōu)點 ：簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本 要求： 加強基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。 采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素。 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 步驟： ① 先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上 ② 然后由其上級主管來驗證成績的真實準確性 ③ 最后由外部的專家評估這些資料，決定個人成績的大小 四、成績記錄法 缺點 ： 需從外部請專家參與評估，人力、物力費用較高，時間也很長。 適用于 ： 每天工作內(nèi)容不同，無法用完全固化的衡量指標進行考量 如 科研教學(xué)人員、 律師 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 避免和解決績效考評中可能出現(xiàn)偏誤的措施： 制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系 選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法 績效考評的側(cè)重點放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上 為了避免個人偏見誤差，采用 360度考評方式 重視對考者的培養(yǎng)訓(xùn)練 重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 、關(guān)于目標管理法說法正確的是 ( )． (A)目標管理法的結(jié)果易于觀測 (B)目標管理法適合對員工提供建議 (C)便于不同部門問績效橫向比較 (D)目標管理法直接反映員工的工作內(nèi)容 (E)目標管理法適臺對員工進行反饋和輔導(dǎo) ABDE 、以下關(guān)于目標管理法的說法正確的有 ( )。 (A)能為晉升決策提供依據(jù) (B)很少出現(xiàn)評價失誤 (C)能提高員工工作積極性 (D)可以進行橫向比較 (E)適合對員工提供建議 BCE 、以下關(guān)于績效標準法的說法錯誤的是（ ）。 （ A）適用于管理崗位的員工 （ B）要規(guī)定完成目標的先后順序 （ C）有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束 (D)采用的指標要具體、合理、明確 A、選取可監(jiān)測、核算的指標，構(gòu)成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法為（ ）。 ( A )目標管理法 ( B )績效標準法 ( C )直接指標法 ( D )成績記錄法 C 、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是 ( )。 (A)成績記錄法 (B)績效標準法 (C)直接指標法 (D)360度考評法 C 、比較適合對從事科研教學(xué)工作的人員進行考評的績效考評方法是（ ） （ A）目標管理法 （ B）績效標準法 （ C）直接指標法 （ D）成績記錄法 D 、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法的基礎(chǔ)是（ ）。 (A)實際產(chǎn)出 (B)計劃產(chǎn)出 (C)工作成效 (D)勞動成果 A 、采用目標管理法來考評績效，在制定目標時應(yīng)注意（ ） (A)目標的具體性 (B)目標數(shù)量不宜過多 (C)目標要可測量 (D)員工參與目標設(shè)定 (E)應(yīng)制定達到目標的詳細步驟和時間 ABCDE 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 黃明是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有 20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是 :根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為 100分，上級打分占 30 %，同事打分占 70%。在考評時， 20多個人互相打分，以此確定員工的位置。黃明平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。 (1)該部門在考評中存在哪些問題 ? (2)產(chǎn)生問題的原因是什么 ? 案例分析題 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 （ 1）該部門在考評中存在的問題主要有 : ① 考評缺乏客觀標準。 對生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。 ②考評方式不合理 。 生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。 ③同事打分所占的比重過大。 對生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主。同事在參與考評時，常受人際關(guān)系狀況的影響，會影響考評的客觀公正性。 ④主管平時缺少與員工溝通，很少對員工進行指導(dǎo)。 導(dǎo)致主管對被考評人員的工作和實際表現(xiàn)不熟悉，不了解，造成考評結(jié)果不準確、不公平。 ⑤考評周期不合理。 生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年。生產(chǎn)人員的考評周期應(yīng)相對短一些。生產(chǎn)人員的績效容易發(fā)生變化，而管理人員相對穩(wěn)定。管理人員的考評周期相對生產(chǎn)人員的考評周期要長一些。 （ 2）產(chǎn)生問題的原因如下 : ① 李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理。 ②績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 謝謝大家！ 演講完畢，謝謝觀看！