【正文】 的問題： 由于公司的培訓師資沒有共享，各班組技術員的講課內(nèi)容有限，時間一長，缺乏新意，對受訓者失去吸引力。 內(nèi)容：技術問答和現(xiàn)場考問每人每月 2題。 存在的問題： 問答與考問的形式，在短期內(nèi)有一定的新意，但對于“問”與“答”都存在“走形式”的問題 訪談發(fā)現(xiàn)： “崗位培訓時講的內(nèi)容重復，缺乏新意” “現(xiàn)場的技術人員講課，多憑經(jīng)驗，時間長了也講不出有水平的東西“ ”考問開始還行，時間一長，大家又很熟，于是就不怎么在意“ 。 。 深入分析：崗位培訓的開展缺乏實效，除了由于培訓形式的老化，還說明培訓存在如下兩問題： 一培訓內(nèi)容單調(diào)；二培訓缺乏考核 資料來源：內(nèi)部訪談 Allpku/Xcdl/04/04 page 64 實質(zhì)上，垞電 未把員工培訓與切實提高職工隊伍素質(zhì)結(jié)合起來，以促進持續(xù)發(fā)展 %%%%%%%% % % % % % %企業(yè)文化培訓專業(yè)知識培訓學歷、職稱培訓崗位培訓管理知識技能培訓特殊技術培訓其它從未參加過 % 多年一次 % 一年一次 % 一年多次 % 分析：調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司最注重的崗位培訓和專業(yè)知識培訓也只有一半左右的人參加，而有 %的員工多年才參加一次培訓，甚至有 18%的員工從未參加過培訓，由此，公司的很多培訓都只落在制度層面，而未系統(tǒng)地開展。 問卷：您在公司參加過哪些方面的培訓？ 問卷：您參加各種培訓的頻率？ 資料來源：調(diào)查問卷 Allpku/Xcdl/04/04 page 65 但是對于僅有的培訓，員工普遍反映積極，而且也迫切希望得到專業(yè)知識、業(yè)務 /崗位技能等培訓 %%%%%%%% % % % % % % % %專業(yè)知識培訓業(yè)務/ 崗位培訓管理知識技能培訓學歷、職稱培訓特殊技術培訓企業(yè)文化培訓其它非常大%比較大%有些作用%沒有作用%分析：調(diào)查發(fā)現(xiàn)有 55%的員工認為培訓作作比較大或非常大， 95%以上的員工至少認為有些作用，這說明員工對培訓反應積極；同時，專業(yè)知識培訓和業(yè)務 /崗位技能培訓仍然是員工最需要的培訓。 問卷：您認為在培訓中學到的知識對實際工作幫助大嗎？ 問卷：您迫切需要哪些方面的培訓？ 資料來源：調(diào)查問卷 Allpku/Xcdl/04/04 page 66 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓 員工職涯規(guī)劃 導讀：職能診斷 —員工職涯規(guī)劃 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 67 由于缺乏員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃， 員工沒有歸屬感和目標驅(qū)動力 員工感受不到企業(yè)對個人發(fā)展的關心和指引 錄用時無明確的職業(yè)發(fā)展和能力開發(fā)指導 無培訓計劃和培訓需求分析，員工難以通過培訓來提升自己的能力 上級與員工的溝通不足 ,缺乏對員工發(fā)展的支持和引導 未幫助員工分析自身工作情況 ,考核績效未成為引導發(fā)展的標準 簡單的激勵不足以鼓勵人員積極進取 培訓 聘用 使用 考核 激勵 個人內(nèi)在驅(qū)動 (個人發(fā)展 +責任心 ) 組織對員工的外在驅(qū)動 高 低 低 高 目前狀況 理想 狀態(tài) 失落 靠自發(fā)的責任感能維持多久？更多的員工可能離開公司 員工的工作動力 Allpku/Xcdl/04/04 page 68 大部分員工不清楚自己的發(fā)展空間 62％的員工 不能或不清楚 25不能 不清楚 基本能感覺到 能 missing 3725％的技術人員不能或不清楚 ％的一線工人不能或不清楚 您能看到自己在垞電的發(fā)展空間嗎？ 員工的個人發(fā)展方向是什么？ 為實現(xiàn)發(fā)展方向，可以選擇的發(fā)展通道有哪些？ 為實現(xiàn)發(fā)展方向，還需哪些方面的知識與技能的提升？ 可以獲得哪些支持措施？ 誰將對員工進行職業(yè)輔導？ 哪些環(huán)節(jié)可以進行職業(yè)生涯發(fā)展的監(jiān)控與評估？ 根據(jù)反饋結(jié)果，如何修正發(fā)展方向與相關的支持系統(tǒng)？ 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中需要回答的問題 沒有發(fā)展規(guī)劃，員工就不清楚在公司里自己可能達到什么樣的目標，如何達到這些目標，個人發(fā)展失去了方向，缺乏歸屬感、工作積極性就是必然的結(jié)果 Allpku/Xcdl/04/04 page 69 并且，發(fā)展通道的單一直接也導致了擠獨木橋的現(xiàn)象，一方面降低了員工的發(fā)展機會，另一方面也滋生了官本位思想 管理職位 收入多少 技術水平高低 領導認同職務高低 其他 missing衡量個人成功的最重要標志：收入水平 收入高低是個人成功的最重要標志 不升官，收入水平就提高不了 所有崗位的員工都去擠管理崗位的獨木橋 個人發(fā)展機會降低 官本位思想滋生 Allpku/Xcdl/04/04 page 70 發(fā)展機會的缺乏不僅造成員工流失，而且無法激勵現(xiàn)有員工 2 6 . 0 %4 0 . 1 %4 2 . 2 %4 6 . 9 %9 4 . 8 %收入偏低 工作得不到重視 個人沒有發(fā)展前景 工作環(huán)境不好 公司沒有發(fā)展前途 人才流失的主要原因： 1 3 . 5 %3 1 . 8 %3 8 . 5 %5 3 . 1 %工作穩(wěn)定 無處可去 對公司改革有信心 有發(fā)展機會 繼續(xù)留在公司的主要原因： 尤其對于 技術人員 和 重要的技術工人來說，我們一方面希望其不斷提高個人技能水平，成為技術專家，另一方面卻沒有提供相應的發(fā)展平臺，因此這部分人的職業(yè)滿足感最差，流失的可能也最大 崗 位 流失人數(shù) (人 ) 高層管理人員 2 中層管理人員 7 高級技術人員 2 技術人員 11 技術工人 14 合計 35 數(shù)據(jù)來源： 2023年以來人員流失統(tǒng)計 Allpku/Xcdl/04/04 page 71 干部與工人的劃分強調(diào)了資歷、身份、地位的重要，不利于激勵一線生產(chǎn)人員，并且加劇了管理人員與生產(chǎn)人員的矛盾 只有崗位和職責的差別，人與人之間沒有不同，大家擁有均等的發(fā)展機會和激勵機制 干部 工人 員工 員工 身份差別 崗位和職責差別 強調(diào)資歷、身份、地位的不同 強調(diào)職責、分工的不同 身份、地位不同，待遇、機會不同，強調(diào)了人與人之間的差別 ?在現(xiàn)代企業(yè)中，員工是企業(yè)的寶貴資源，人力資源管理的目的之一就是充分激勵每一個員工，為每個員工都提供充分的發(fā)展機會與激勵手段，不以員工身份的不同而產(chǎn)生差異 ?干部－工人的劃分加劇了管理層與基層的矛盾，不利于企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展 Allpku/Xcdl/04/04 page 72 導讀：追根溯源 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 73 垞城電力人力資源管理中暴露出來的一些問題其實是源于其過去、現(xiàn)在和未來三者間的迷惘和碰撞 現(xiàn)在 現(xiàn)代企業(yè)的要求 未來 戰(zhàn)略方向的迷惘 過去 國有企業(yè)的背景 現(xiàn)在：作為一個股份制企業(yè)，必須對出資者承擔責任，盡快建立一個規(guī)范的法人治理結(jié)構 過去：垞城電力脫胎于傳統(tǒng)國有企業(yè)，從管理模式、理念及企業(yè)文化等，都受到歷史潛移默化的影響 未來：公司處于二次創(chuàng)業(yè)的關鍵時期，未來究竟如何？戰(zhàn)略方向的抉擇對公司人力資源管理有著深遠的影響 垞城 電力 如何擺脫過去的郅梏，更好把握現(xiàn)在，爭取未來的成功？ Allpku/Xcdl/04/04 page 74 垞城電力的歷史與背景與其人力資源管理中存在的問題有更多的聯(lián)系與淵源 制度執(zhí)行難 “官本位”嚴重 – 承襲了傳統(tǒng)國有企業(yè)的落后觀念，”官大一級壓死人“，“領導意志”大于管理制度 “大鍋飯”現(xiàn)象存在 – 國有企業(yè)的通病，“不患寡、患不均” 工資總體水平不高 – 人員結(jié)構不合理，富余人員沒有得到有效精簡，員工總體人數(shù)多，人工成本高而人均工資水平低 “管理軟肋” – 絕大部分管理人員技術業(yè)務出身，很少有專業(yè)的管理人才，管理理念不能及時更新，造成了整體管理效果的弱化 人事權不完全獨立 – 和大股東礦務局一脈相承、水乳交融，人力資源管理受礦務局影響比較大 – 領導意志與干預、人情關導致制度得不到很好執(zhí)行，久而久之，制度形同虛設 Allpku/Xcdl/04/04 page 75 “人力資源是企業(yè)第一資源 ”的管理理念未得到 真正落實 你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人才，五年以后我就會東山再起。 通用汽車公司總裁 斯隆 人力資源 財務資源 物質(zhì)資源 隱性資源 企業(yè)發(fā)展所需資源 經(jīng)過十多年的發(fā)展積累，垞城電力已具備一定基礎的物質(zhì)、財務、隱性資源，而人力資源因其特殊性，決定它是公司發(fā)展中所需的第一資源 人力資源的特殊性 可變性：通過培訓等可提高其綜合能力 高增值性：通過對其進行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值 再生性：通過休息使其體力得到恢復 能動性：通過調(diào)動其內(nèi)在能動力發(fā)揮作用 Allpku/Xcdl/04/04 page 76 ?人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具 ?以責任為中心，心理契約，發(fā)展個性 ?人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務是控制這種成本 ?以權力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 人力資源管理模式仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理 模式上 ?檔案關系、人事關系、勞動合同、工資計算等簡單的事務性工作 ?工作涉及到從人力規(guī)劃、配置、整合、激勵、調(diào)控和開發(fā)等全過程 ?人事管理是人事部門的管理，忽略了高層管理人員與直線人員的人事管理職責 ?注重級別 ?人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理 ?注重貢獻 內(nèi) 容 管理方式 理 念 地位低、活動窄、偏保守、忽視人，以“事”為中心 層次高、活動廣、重前瞻、重視人，以“人”為中心 Allpku/Xcdl/04/04 page 77 人力資源部的管理職能發(fā)揮不充分，戰(zhàn)略性工作 投入不足，常陷于事務性工作之中 基本缺乏 投入不足或效果不好 現(xiàn)在的主要工作 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 職業(yè)生涯設計 招聘與培訓 薪酬與激勵設計 績效考核 工資管理 勞動保險 人事檔案 職務評審 戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為公司總體發(fā)展提供動力 事務性工作，占據(jù)大量的時間和精力 (人事檔案、職務評審在礦務局，人力資源部負責協(xié)調(diào) ) 公司經(jīng)營計劃 Allpku/Xcdl/04/04 page 78 對于人才流失，收入偏低只是一個表象，更深層的原因在于員工對公司缺乏信心，看不到個人的發(fā)展前途 % % % % % % % % % % % % % % 工作環(huán)境不好 與直接上級的關系不好 不適應公司文化氛圍 工作得不到重視 個人沒有發(fā)展前途 公司沒有發(fā)展前途 與同事之間的關系不好 其他 問卷：您認為公司目前人才流失最主要的原因是什么？ 個人的發(fā)展應與組織的發(fā)展相結(jié)合：個人驅(qū)動弱于組織驅(qū)動（ A）， 可能導致員工被淘汰；個人驅(qū)動強于組織驅(qū)動（ B）， 可能導致人才流失；只有讓員工既對公司有信心，又能看到個人的發(fā)展（ C），才會有穩(wěn)定的員工隊伍。 個人驅(qū)動 C B B A A A C 組織驅(qū)動 Allpku/Xcdl/04/04 page 79 公司高層領導是人力資源管理改革的發(fā)起者 直線管理人員負責所轄員工任用、培養(yǎng)、業(yè)績、發(fā)展的具體管理 人力資源部負責組織實施并提出人力資源管理的改進建議 在管理過程中，缺乏公司領導者的高度重視和全員的積極參與 選拔、培訓、考評、激勵下屬既是各級管理者的責任，也是評價各級管理者能力的重要因素 ! Allpku/Xcdl/04/04 page 80 在職能執(zhí)行過程中，缺乏人力資源部與直線管理部門的分工與合作 規(guī)劃與設計 提供工作分析、工作說明、及合理的