【正文】 的問(wèn)題： 由于公司的培訓(xùn)師資沒(méi)有共享，各班組技術(shù)員的講課內(nèi)容有限，時(shí)間一長(zhǎng)，缺乏新意，對(duì)受訓(xùn)者失去吸引力。 內(nèi)容：技術(shù)問(wèn)答和現(xiàn)場(chǎng)考問(wèn)每人每月 2題。 存在的問(wèn)題： 問(wèn)答與考問(wèn)的形式，在短期內(nèi)有一定的新意，但對(duì)于“問(wèn)”與“答”都存在“走形式”的問(wèn)題 訪談發(fā)現(xiàn)： “崗位培訓(xùn)時(shí)講的內(nèi)容重復(fù)，缺乏新意” “現(xiàn)場(chǎng)的技術(shù)人員講課，多憑經(jīng)驗(yàn)，時(shí)間長(zhǎng)了也講不出有水平的東西“ ”考問(wèn)開(kāi)始還行，時(shí)間一長(zhǎng)，大家又很熟，于是就不怎么在意“ 。 。 深入分析：崗位培訓(xùn)的開(kāi)展缺乏實(shí)效，除了由于培訓(xùn)形式的老化，還說(shuō)明培訓(xùn)存在如下兩問(wèn)題： 一培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)；二培訓(xùn)缺乏考核 資料來(lái)源：內(nèi)部訪談 Allpku/Xcdl/04/04 page 64 實(shí)質(zhì)上，垞電 未把員工培訓(xùn)與切實(shí)提高職工隊(duì)伍素質(zhì)結(jié)合起來(lái)，以促進(jìn)持續(xù)發(fā)展 %%%%%%%% % % % % % %企業(yè)文化培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)學(xué)歷、職稱培訓(xùn)崗位培訓(xùn)管理知識(shí)技能培訓(xùn)特殊技術(shù)培訓(xùn)其它從未參加過(guò) % 多年一次 % 一年一次 % 一年多次 % 分析：調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司最注重的崗位培訓(xùn)和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)也只有一半左右的人參加，而有 %的員工多年才參加一次培訓(xùn)，甚至有 18%的員工從未參加過(guò)培訓(xùn)，由此，公司的很多培訓(xùn)都只落在制度層面，而未系統(tǒng)地開(kāi)展。 問(wèn)卷：您在公司參加過(guò)哪些方面的培訓(xùn)？ 問(wèn)卷：您參加各種培訓(xùn)的頻率？ 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 Allpku/Xcdl/04/04 page 65 但是對(duì)于僅有的培訓(xùn)，員工普遍反映積極，而且也迫切希望得到專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù) /崗位技能等培訓(xùn) %%%%%%%% % % % % % % % %專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)業(yè)務(wù)/ 崗位培訓(xùn)管理知識(shí)技能培訓(xùn)學(xué)歷、職稱培訓(xùn)特殊技術(shù)培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)其它非常大%比較大%有些作用%沒(méi)有作用%分析：調(diào)查發(fā)現(xiàn)有 55%的員工認(rèn)為培訓(xùn)作作比較大或非常大， 95%以上的員工至少認(rèn)為有些作用，這說(shuō)明員工對(duì)培訓(xùn)反應(yīng)積極；同時(shí)，專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和業(yè)務(wù) /崗位技能培訓(xùn)仍然是員工最需要的培訓(xùn)。 問(wèn)卷：您認(rèn)為在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)對(duì)實(shí)際工作幫助大嗎？ 問(wèn)卷：您迫切需要哪些方面的培訓(xùn)？ 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 Allpku/Xcdl/04/04 page 66 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn) 員工職涯規(guī)劃 導(dǎo)讀：職能診斷 —員工職涯規(guī)劃 問(wèn)題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語(yǔ) Allpku/Xcdl/04/04 page 67 由于缺乏員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃， 員工沒(méi)有歸屬感和目標(biāo)驅(qū)動(dòng)力 員工感受不到企業(yè)對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引 錄用時(shí)無(wú)明確的職業(yè)發(fā)展和能力開(kāi)發(fā)指導(dǎo) 無(wú)培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)需求分析，員工難以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升自己的能力 上級(jí)與員工的溝通不足 ,缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助員工分析自身工作情況 ,考核績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn) 簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)人員積極進(jìn)取 培訓(xùn) 聘用 使用 考核 激勵(lì) 個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng) (個(gè)人發(fā)展 +責(zé)任心 ) 組織對(duì)員工的外在驅(qū)動(dòng) 高 低 低 高 目前狀況 理想 狀態(tài) 失落 靠自發(fā)的責(zé)任感能維持多久？更多的員工可能離開(kāi)公司 員工的工作動(dòng)力 Allpku/Xcdl/04/04 page 68 大部分員工不清楚自己的發(fā)展空間 62％的員工 不能或不清楚 25不能 不清楚 基本能感覺(jué)到 能 missing 3725％的技術(shù)人員不能或不清楚 ％的一線工人不能或不清楚 您能看到自己在垞電的發(fā)展空間嗎？ 員工的個(gè)人發(fā)展方向是什么？ 為實(shí)現(xiàn)發(fā)展方向，可以選擇的發(fā)展通道有哪些？ 為實(shí)現(xiàn)發(fā)展方向，還需哪些方面的知識(shí)與技能的提升？ 可以獲得哪些支持措施？ 誰(shuí)將對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)？ 哪些環(huán)節(jié)可以進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展的監(jiān)控與評(píng)估？ 根據(jù)反饋結(jié)果，如何修正發(fā)展方向與相關(guān)的支持系統(tǒng)？ 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中需要回答的問(wèn)題 沒(méi)有發(fā)展規(guī)劃，員工就不清楚在公司里自己可能達(dá)到什么樣的目標(biāo)，如何達(dá)到這些目標(biāo)，個(gè)人發(fā)展失去了方向，缺乏歸屬感、工作積極性就是必然的結(jié)果 Allpku/Xcdl/04/04 page 69 并且，發(fā)展通道的單一直接也導(dǎo)致了擠獨(dú)木橋的現(xiàn)象，一方面降低了員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，另一方面也滋生了官本位思想 管理職位 收入多少 技術(shù)水平高低 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同職務(wù)高低 其他 missing衡量個(gè)人成功的最重要標(biāo)志：收入水平 收入高低是個(gè)人成功的最重要標(biāo)志 不升官，收入水平就提高不了 所有崗位的員工都去擠管理崗位的獨(dú)木橋 個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)降低 官本位思想滋生 Allpku/Xcdl/04/04 page 70 發(fā)展機(jī)會(huì)的缺乏不僅造成員工流失，而且無(wú)法激勵(lì)現(xiàn)有員工 2 6 . 0 %4 0 . 1 %4 2 . 2 %4 6 . 9 %9 4 . 8 %收入偏低 工作得不到重視 個(gè)人沒(méi)有發(fā)展前景 工作環(huán)境不好 公司沒(méi)有發(fā)展前途 人才流失的主要原因： 1 3 . 5 %3 1 . 8 %3 8 . 5 %5 3 . 1 %工作穩(wěn)定 無(wú)處可去 對(duì)公司改革有信心 有發(fā)展機(jī)會(huì) 繼續(xù)留在公司的主要原因： 尤其對(duì)于 技術(shù)人員 和 重要的技術(shù)工人來(lái)說(shuō)，我們一方面希望其不斷提高個(gè)人技能水平，成為技術(shù)專家，另一方面卻沒(méi)有提供相應(yīng)的發(fā)展平臺(tái)，因此這部分人的職業(yè)滿足感最差，流失的可能也最大 崗 位 流失人數(shù) (人 ) 高層管理人員 2 中層管理人員 7 高級(jí)技術(shù)人員 2 技術(shù)人員 11 技術(shù)工人 14 合計(jì) 35 數(shù)據(jù)來(lái)源： 2023年以來(lái)人員流失統(tǒng)計(jì) Allpku/Xcdl/04/04 page 71 干部與工人的劃分強(qiáng)調(diào)了資歷、身份、地位的重要，不利于激勵(lì)一線生產(chǎn)人員，并且加劇了管理人員與生產(chǎn)人員的矛盾 只有崗位和職責(zé)的差別，人與人之間沒(méi)有不同，大家擁有均等的發(fā)展機(jī)會(huì)和激勵(lì)機(jī)制 干部 工人 員工 員工 身份差別 崗位和職責(zé)差別 強(qiáng)調(diào)資歷、身份、地位的不同 強(qiáng)調(diào)職責(zé)、分工的不同 身份、地位不同，待遇、機(jī)會(huì)不同，強(qiáng)調(diào)了人與人之間的差別 ?在現(xiàn)代企業(yè)中，員工是企業(yè)的寶貴資源，人力資源管理的目的之一就是充分激勵(lì)每一個(gè)員工，為每個(gè)員工都提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)與激勵(lì)手段，不以員工身份的不同而產(chǎn)生差異 ?干部－工人的劃分加劇了管理層與基層的矛盾，不利于企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展 Allpku/Xcdl/04/04 page 72 導(dǎo)讀：追根溯源 問(wèn)題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語(yǔ) Allpku/Xcdl/04/04 page 73 垞城電力人力資源管理中暴露出來(lái)的一些問(wèn)題其實(shí)是源于其過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)三者間的迷惘和碰撞 現(xiàn)在 現(xiàn)代企業(yè)的要求 未來(lái) 戰(zhàn)略方向的迷惘 過(guò)去 國(guó)有企業(yè)的背景 現(xiàn)在：作為一個(gè)股份制企業(yè)，必須對(duì)出資者承擔(dān)責(zé)任，盡快建立一個(gè)規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu) 過(guò)去：垞城電力脫胎于傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)，從管理模式、理念及企業(yè)文化等，都受到歷史潛移默化的影響 未來(lái)：公司處于二次創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵時(shí)期，未來(lái)究竟如何？戰(zhàn)略方向的抉擇對(duì)公司人力資源管理有著深遠(yuǎn)的影響 垞城 電力 如何擺脫過(guò)去的郅梏，更好把握現(xiàn)在，爭(zhēng)取未來(lái)的成功？ Allpku/Xcdl/04/04 page 74 垞城電力的歷史與背景與其人力資源管理中存在的問(wèn)題有更多的聯(lián)系與淵源 制度執(zhí)行難 “官本位”嚴(yán)重 – 承襲了傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的落后觀念，”官大一級(jí)壓死人“，“領(lǐng)導(dǎo)意志”大于管理制度 “大鍋飯”現(xiàn)象存在 – 國(guó)有企業(yè)的通病，“不患寡、患不均” 工資總體水平不高 – 人員結(jié)構(gòu)不合理，富余人員沒(méi)有得到有效精簡(jiǎn)，員工總體人數(shù)多，人工成本高而人均工資水平低 “管理軟肋” – 絕大部分管理人員技術(shù)業(yè)務(wù)出身，很少有專業(yè)的管理人才，管理理念不能及時(shí)更新，造成了整體管理效果的弱化 人事權(quán)不完全獨(dú)立 – 和大股東礦務(wù)局一脈相承、水乳交融，人力資源管理受礦務(wù)局影響比較大 – 領(lǐng)導(dǎo)意志與干預(yù)、人情關(guān)導(dǎo)致制度得不到很好執(zhí)行，久而久之，制度形同虛設(shè) Allpku/Xcdl/04/04 page 75 “人力資源是企業(yè)第一資源 ”的管理理念未得到 真正落實(shí) 你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人才，五年以后我就會(huì)東山再起。 通用汽車(chē)公司總裁 斯隆 人力資源 財(cái)務(wù)資源 物質(zhì)資源 隱性資源 企業(yè)發(fā)展所需資源 經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展積累，垞城電力已具備一定基礎(chǔ)的物質(zhì)、財(cái)務(wù)、隱性資源，而人力資源因其特殊性，決定它是公司發(fā)展中所需的第一資源 人力資源的特殊性 可變性：通過(guò)培訓(xùn)等可提高其綜合能力 高增值性：通過(guò)對(duì)其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值 再生性：通過(guò)休息使其體力得到恢復(fù) 能動(dòng)性：通過(guò)調(diào)動(dòng)其內(nèi)在能動(dòng)力發(fā)揮作用 Allpku/Xcdl/04/04 page 76 ?人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具 ?以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個(gè)性 ?人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本 ?以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個(gè)性 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 人力資源管理模式仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理 模式上 ?檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)合同、工資計(jì)算等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作 ?工作涉及到從人力規(guī)劃、配置、整合、激勵(lì)、調(diào)控和開(kāi)發(fā)等全過(guò)程 ?人事管理是人事部門(mén)的管理，忽略了高層管理人員與直線人員的人事管理職責(zé) ?注重級(jí)別 ?人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理 ?注重貢獻(xiàn) 內(nèi) 容 管理方式 理 念 地位低、活動(dòng)窄、偏保守、忽視人，以“事”為中心 層次高、活動(dòng)廣、重前瞻、重視人，以“人”為中心 Allpku/Xcdl/04/04 page 77 人力資源部的管理職能發(fā)揮不充分，戰(zhàn)略性工作 投入不足，常陷于事務(wù)性工作之中 基本缺乏 投入不足或效果不好 現(xiàn)在的主要工作 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 招聘與培訓(xùn) 薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì) 績(jī)效考核 工資管理 勞動(dòng)保險(xiǎn) 人事檔案 職務(wù)評(píng)審 戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為公司總體發(fā)展提供動(dòng)力 事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時(shí)間和精力 (人事檔案、職務(wù)評(píng)審在礦務(wù)局，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào) ) 公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 Allpku/Xcdl/04/04 page 78 對(duì)于人才流失，收入偏低只是一個(gè)表象，更深層的原因在于員工對(duì)公司缺乏信心，看不到個(gè)人的發(fā)展前途 % % % % % % % % % % % % % % 工作環(huán)境不好 與直接上級(jí)的關(guān)系不好 不適應(yīng)公司文化氛圍 工作得不到重視 個(gè)人沒(méi)有發(fā)展前途 公司沒(méi)有發(fā)展前途 與同事之間的關(guān)系不好 其他 問(wèn)卷：您認(rèn)為公司目前人才流失最主要的原因是什么？ 個(gè)人的發(fā)展應(yīng)與組織的發(fā)展相結(jié)合：個(gè)人驅(qū)動(dòng)弱于組織驅(qū)動(dòng)（ A）， 可能導(dǎo)致員工被淘汰；個(gè)人驅(qū)動(dòng)強(qiáng)于組織驅(qū)動(dòng)（ B）， 可能導(dǎo)致人才流失；只有讓員工既對(duì)公司有信心，又能看到個(gè)人的發(fā)展（ C），才會(huì)有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。 個(gè)人驅(qū)動(dòng) C B B A A A C 組織驅(qū)動(dòng) Allpku/Xcdl/04/04 page 79 公司高層領(lǐng)導(dǎo)是人力資源管理改革的發(fā)起者 直線管理人員負(fù)責(zé)所轄員工任用、培養(yǎng)、業(yè)績(jī)、發(fā)展的具體管理 人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施并提出人力資源管理的改進(jìn)建議 在管理過(guò)程中，缺乏公司領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視和全員的積極參與 選拔、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)下屬既是各級(jí)管理者的責(zé)任，也是評(píng)價(jià)各級(jí)管理者能力的重要因素 ! Allpku/Xcdl/04/04 page 80 在職能執(zhí)行過(guò)程中，缺乏人力資源部與直線管理部門(mén)的分工與合作 規(guī)劃與設(shè)計(jì) 提供工作分析、工作說(shuō)明、及合理的