【正文】 認為考核只能部分或不能反映其工作業(yè)績。 Allpku/Xcdl/04/04 page 41 目前對部門 /個人所實施的安全生產(chǎn)、文明衛(wèi)生、勞動紀(jì)律等考核，實質(zhì)上只是制度考核 項目 責(zé)任單位 考核內(nèi)容 獎 +罰 （元） 安全生產(chǎn) 檢修部 12月 22日，＃ 2廠變門口更換下的消防栓未及時清理 50 檢修部 12月 29日，制氫站內(nèi)設(shè)備積灰多 50 勞動紀(jì)律 運行部 11月 28日上午，鍋爐零米及 15米給粉機處設(shè)備巡回檢查卡填寫不規(guī)范，扣罰運行部管理人員 50 生活公司/CFB項目 12月 5日上午 11:18發(fā)現(xiàn)生活公司和 CFB項目部各有 1名員工提前赴食堂就餐 60/120 文明衛(wèi)生 生活公司 12月 16日，通往 36米層的樓梯扶手臟， 36米地面積灰多 50 生活公司 12月 16日，機房 8米四周玻璃臟 50 政工部 12月 19日，南門崗車棚內(nèi)樹葉、浮灰較多 50 可以看到這些考核的內(nèi)容都是公司制度所要求的，而非直接反應(yīng)員工的工作內(nèi)容和績效。 目標(biāo)責(zé)任書的考核獎勵不影響公司平時對部門及主管的考核獎勵。 13同意 不同意 不清楚 missing總收入中浮動部分過?。夯就? 數(shù)據(jù)來源： 徐州垞城電力 2023年 1月員工收入統(tǒng)計 固定工資、津貼、獎金占部門月度工資總額的比例 Allpku/Xcdl/04/04 page 29 現(xiàn)有工資體制不能適應(yīng)對高層管理人員進行激勵的需要 根據(jù)崗位工資制的結(jié)構(gòu)計算當(dāng)月帳面工資 根據(jù)預(yù)先設(shè)定的系數(shù) 當(dāng)月員工平均工資確定應(yīng)得工資 應(yīng)得工資－帳面工資 如果結(jié)果 ≥0 ，按照應(yīng)得工資進行發(fā)放 高層月度薪酬的計算過程 高層年終獎的計算過程 獎金基數(shù) 當(dāng)年實現(xiàn)的可分配利潤/2023年可分配利潤數(shù) 月度固定發(fā)放部分與年終浮動部分的比例沒有提前約定，比例容易失調(diào) ?僅有利潤一項決定了年終獎的數(shù)額，其他考核形同虛設(shè) ?僅有一項指標(biāo)無法全面反映高層的業(yè)績 ?缺乏針對經(jīng)營不善時的懲罰措施 Allpku/Xcdl/04/04 page 30 現(xiàn)行的模糊工資是一種有效的過渡辦法，但由于支撐體系尚不完善，因此沒有被大多數(shù)員工接受 垞電現(xiàn)行的模糊工資是一種打破人們的攀比心態(tài)的積極有效的 過渡 辦法。 1級 運行部長 8級 職能部門重要人員 2級 生產(chǎn)相關(guān)部門部長 9級 職能部門一般人員 檢修班長 3 級 生產(chǎn)相關(guān)部門助理 10 級 運行工人 4級 職能部門部長 11級 檢修工人 5級 職能部門助理 專工 12級 一般工人 6級 職能部門一般人員 13級 后勤工人 7級 運行主崗、班長 目前獎金系數(shù)確定的標(biāo)準(zhǔn)基本是：生產(chǎn)的高于職能的；運行的高于檢修的 但顯然這種簡單的劃分無法區(qū)別崗位間的真正差別，并且會導(dǎo)致水漲船高的現(xiàn)象 獎金系數(shù) Allpku/Xcdl/04/04 page 22 員工為什么對收入不滿：同一崗位上優(yōu)秀員工與普通員工的收入基本沒有進行區(qū)分 技能工資 崗貼、營養(yǎng)費、書報費、洗理費、交通補貼、衛(wèi)生費、津貼、菜票、水電、綜合建房、房貼、午餐補貼、工齡補貼 中夜班費 加班工資 值班費 技術(shù)津貼： 高級 80元 /月 中級 20元 /月 助理級 40元 / 月員級 20元 /月 安全獎： 100 系數(shù) /月 質(zhì)量獎 效益獎 指標(biāo)獎 千差獎： 30－ 40元 /月 小指標(biāo)獎： 人均約 40元 /月 基本無差別發(fā)放部分 有效區(qū)分部分 無效區(qū)分部分 ?技術(shù)津貼、安全獎、千差獎和小指標(biāo)獎 的數(shù)額因員工的工作績效和技能水平不同而存在差別，是真正可以區(qū)分優(yōu)秀與普通員工的部分，但是所占的比例過低； ?標(biāo)準(zhǔn)工資、中夜班費、加班工資和值班費雖然因個人的不同而有差別，但體現(xiàn)的不是員工績效和技能水平的高低，因此不能作為區(qū)分優(yōu)秀與普通員工的基礎(chǔ)。每一項分析都有事實依據(jù) ? 結(jié)構(gòu)化思維。 123 年及以下 3 －5 年 5 －1 0 年1 0 －2 0 年 missing37高中及以下 大專 本科碩士及以上 missing高管 中層職能普通員工 生產(chǎn)普通員工其他 技術(shù)人員 工人 其他 20－30歲 30－40歲 40－50歲50－60歲 missing被調(diào)查員工在公司任職時間 被調(diào)查員工學(xué)歷情況 被調(diào)查員工所在崗位 被調(diào)查員工年齡 Allpku/Xcdl/04/04 page 4 人力資源管理診斷的目的 診斷針對公司目前存在的問題進行分析，以了解問題產(chǎn)生的根源 問題的提出以在公司經(jīng)營管理中造成影響為原則，不論問題大小及影響輕重 診斷報告中所提相關(guān)建議不作為本次項目的最終建議 Allpku/Xcdl/04/04 page 5 診斷報告的分析方法 問題現(xiàn)象 1 問題現(xiàn)象 2 問題現(xiàn)象 3 問題現(xiàn)象 4 主要原因 1 主要原因 2 問題現(xiàn)象 5 。 Allpku/Xcdl/04/04 page 15 上述突出問題說明：垞城電力的人力資源管理滯后，不僅削弱公司當(dāng)前的競爭力，也將制約公司未來的發(fā)展 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 垞城電力現(xiàn)有的人力資源管理各項職能發(fā)揮不充分，并形成惡性循環(huán)，相互影響并作用 規(guī)劃與設(shè)計 缺乏規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，人才需求、人才培養(yǎng)與發(fā)展無指導(dǎo) 人員配置 崗位設(shè)置不合理，人員配置不當(dāng)，不能利用與發(fā)揮人才優(yōu)勢 培訓(xùn)與發(fā)展 在職培訓(xùn)少且缺乏針對性，缺乏對員工的職業(yè)生涯設(shè)計，員工發(fā)展無指引 考核與評價 流于形式，考核結(jié)果無反饋、無獎懲兌現(xiàn)且考核的科學(xué)性受到置疑，不能真實反映員工價值 薪酬與激勵 薪酬體系不合理，形不成動態(tài)激勵，造成員工的不公平感 Allpku/Xcdl/04/04 page 16 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn) 員工職涯規(guī)劃 導(dǎo)讀：職能診斷 —薪酬 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 17 幾乎公司所有員工都對現(xiàn)行薪酬不滿意，焦點是：收入偏低，這也是人員流失的最直接原因 26%4 0 . 1 %4 2 . 2 %4 6 . 9 %9 5 . 3 %收入偏低 工作得不到重視 個人沒有發(fā)展前景 工作環(huán)境不好 公司沒有發(fā)展前途 造成員工流失的主要原因？ 很不滿意 不滿意 1很不滿意 不滿意 與同行業(yè)薪酬水平相比，員工的滿意程度： 與本地區(qū)其他行業(yè)薪酬水平相比，員工的滿意程度： 無論是與同行業(yè)相比，或是與本地區(qū)其他行業(yè)相比，員工對于薪酬的滿意程度都是很低的 Allpku/Xcdl/04/04 page 18 通過問題樹的分析尋找 “對收入不滿 ”背后的深層次問題 對收入不滿 總額固定 未按崗位性質(zhì)進行分配 未按個人貢獻進行分配 體系不符合崗位性質(zhì) 崗位價值界定不準(zhǔn)確 收入結(jié)構(gòu)不合理 高層崗位特點不適合應(yīng)用目前的薪酬體系 崗位工資與現(xiàn)實脫節(jié) 系數(shù)設(shè)置不夠合理 關(guān)鍵崗位劃分過粗 等差設(shè)置不符合企業(yè)實際 固定與浮動比例與崗位性質(zhì)不符 個人價值沒有體現(xiàn) 個人績效沒有體現(xiàn) 崗位工資沒有浮動范圍 權(quán)責(zé)不對等，無法體現(xiàn)個人績效 安全獎不適于大部分職能部門 指標(biāo)獎只考慮部門績效 加班、值班、中夜班補償與績效無關(guān) 沒有考慮個人績效 效益獎沒與績效掛鉤 沒有根據(jù)經(jīng)營狀況和公司實際情況進行調(diào)整 Allpku/Xcdl/04/04 page 19 員工為什么對收入不滿：薪酬總額沒有根據(jù)公司運營情況及公司實際進行調(diào)整 現(xiàn)有的工資總額是 99年制定的，參考標(biāo)準(zhǔn)是 96－ 98年的人均收入水平。由于各職能部門的部門職責(zé)不包括安全方面的工作，因此以安全為內(nèi)容的考核以及由此產(chǎn)生的安全獎對職能部門的員工無法產(chǎn)生任何激勵作用，只會導(dǎo)致搭順風(fēng)車的現(xiàn)象 Allpku/Xcdl/04/04 page 26 效益獎沒效益，成為發(fā)錢的借口，不僅助長了員工等、靠、要的心態(tài)，而且挫傷了優(yōu)秀員工的積極性 效益獎的發(fā)放與公司盈利狀況無關(guān)，純粹是為了發(fā)錢而發(fā)錢，這種發(fā)放的依據(jù)只有一個：獎金系數(shù)，而與部門的、個人的工作業(yè)績毫不相關(guān)，因此這種獎金不僅不會提高員工的積極性，進行有效的激勵，反而會讓員工認為這種錢發(fā)的理所當(dāng)然，當(dāng)沒有效益獎時反而認為是公司不公。 都不透明 都透明針對員工類別確定 無所謂不知道 missing哪些員工的收入應(yīng)當(dāng)透明？ 發(fā)展方向 薪酬結(jié)果保密 薪酬確定的制度與標(biāo)準(zhǔn)透明 結(jié)果保密，過程透明 明確的考核標(biāo)準(zhǔn) 考核結(jié)果反饋程序 上級討論確定下級保密工資金額 下級獲得保密工資 目前情況 ？ 確定的依據(jù) ？ 為什么是這些工資數(shù)額 ？ 他們?yōu)槭裁从斜Ｃ芄べY，數(shù)額是多少 Allpku/Xcdl/04/04 page 31 在垞電的發(fā)展初期，二次分配具有一定的合理性，但隨著垞電規(guī)范化管理的需要，這種分配形式也要相應(yīng)的進行調(diào)整 總額可控性 易操作 內(nèi)部公平 與職業(yè)生涯 的匹配性 有效激勵管 理人員 不易暗箱操 作 對規(guī)范管理 的促進 二次分配 √ √ √ 直接分配 √ √ √ √ √ √ 在企業(yè)運行尚不規(guī)范成熟的階段，二次分配具有操作簡單、總額易控的優(yōu)勢，并且由于給予了管理人員較大的權(quán)限，利于激發(fā)他們的積極性。 Allpku/Xcdl/04/04 page 40 職能部門的考核主要是對費用指標(biāo)進行控制，對于部門業(yè)績?nèi)狈己? 部門 人力資源部 總經(jīng)理辦公室 財務(wù)部 考核指標(biāo) 勞動保護費 車輛用油 汽車修理費 汽車配件費 結(jié)算電量電費回收 電話費 、文雜辦公用品費 、短途差旅費 、微機耗材費 職能部門實質(zhì)上沒有考核，其部門的績效得不到評價與反映，同時職能人員的工作也沒有相應(yīng)的考核，大家“干多干少，干好干壞”一個樣，在分配上實質(zhì)是“大鍋飯”形式，缺乏激勵意義。 技術(shù)支持部部分辦公室玻璃門窗 ，一樓墻壁有灰塵 ， 要求技術(shù)支持部下周三前整改完畢 。 問卷：您認為公司現(xiàn)在最缺什么類型的人才？ 公司的戰(zhàn)略方向 公司的發(fā)展目標(biāo) 組織結(jié)構(gòu)的變化 人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整完善 缺乏 是否需要引進人才？ 需要什么樣的人才？ 是否需要儲備人才？ 我們的人力資源需求如何？ 不能回答 Allpku/Xcdl/04/04 page 54 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn) 員工職涯規(guī)劃 導(dǎo)讀：職能診斷 —招聘與選拔 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 55 垞電的員工主要來源于徐州礦務(wù)系統(tǒng)，人員以政策性吸入為主 公司員工主要來源于內(nèi)招徐州礦務(wù)局職工子弟、礦務(wù)局內(nèi)機電系統(tǒng)內(nèi)調(diào)人員、統(tǒng)配大中專生、征地帶工、接收少數(shù)部分復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人等。 資料來源：公司教育培訓(xùn)工作臺帳 Allpku/Xcdl/04/04 page 63 且內(nèi)部崗位培訓(xùn)形式老化，對員工缺乏吸引力，參與不積極 崗位培訓(xùn) 技術(shù)講課 技術(shù)問答 現(xiàn)場考問 內(nèi)容：每月 2課時，由班組技術(shù)員負責(zé) 存在的問題： 由于公司的培訓(xùn)師資沒有共享，各班組技術(shù)員的講課內(nèi)容有限，時間一長，缺乏新意，對受訓(xùn)者失去吸引力。 個人驅(qū)動 C B B A A A C 組織驅(qū)動 Allpku/Xcdl/04/04 page 79 公司高層領(lǐng)導(dǎo)是人力資源管理改革的發(fā)起者 直線管理人員負責(zé)所轄員工任用、培養(yǎng)、業(yè)績、發(fā)展的具體管理 人力資源部負責(zé)組織實施并提出人力資源管理的改進建議 在管理過程中，缺乏公司領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視和全員的積極參與 選拔、培訓(xùn)、考評、激勵下屬既是各級管理者的責(zé)任，也是評價各級管理者能力的重要因素 ! Allpku/Xcdl/04/04 page 80 在職能執(zhí)行過程中，缺乏人力資源部與直線管理部門的分工與合作 規(guī)劃與設(shè)計 提供工作分析、工作說明、及合理的