【正文】 們始終保持不斷發(fā)展的能力 沒影響%影響較大%影響不大%影響很大%影響很大%沒影響%影響較大%影響不大%問卷：您覺得考核的結(jié)果對您的收入有影響嗎？ 有 46%的員工認(rèn)為當(dāng)前的考核對其收入影響不大或沒影響 有 66%的員工認(rèn)為工作業(yè)績對晉升影響不大或沒有影響 Allpku/Xcdl/04/04 page 47 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn) 員工職涯規(guī)劃 導(dǎo)讀：職能診斷 —人力資源規(guī)劃 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 48 人力資源規(guī)劃： 是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程 目前，垞城電力人力資源規(guī)劃職能基本缺失，人力資源管理缺乏鮮明導(dǎo)向 激勵(lì)誰？ 發(fā)展誰？ 吸引誰？ …… ？ 人力資源規(guī)劃過程 制定行動方案 ? 崗位分析 ? 招聘 ? 考核 ? 薪酬與其它激勵(lì) ? 培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃 分析問題 ? 內(nèi)部因素 ? 公司需求 ? 外部因素 ? 供給分析 預(yù)測需求 ? 員工數(shù)量 ? 員工結(jié)構(gòu) ? 組織和工作設(shè)計(jì) ? 供給和需求 Allpku/Xcdl/04/04 page 49 導(dǎo)致公司人力資源管理缺乏一個(gè)統(tǒng)一、規(guī)范的平臺 沒有外部人才供給預(yù)測 內(nèi)部人力資源狀況不清 沒有充分考慮員工晉升及個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 沒有基于部門合并或分立而對應(yīng)的人力規(guī)劃 沒有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高 ?外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足 ?與誰競爭？ ?內(nèi)部需求預(yù)測簡單 ?短缺什么類型的人才？ ?缺乏多重發(fā)展、晉升通道 ?如何發(fā)展人才？ ?缺乏有針對性和多層面的培訓(xùn)、開發(fā)工作 ?培養(yǎng)具備什么素質(zhì)和能力的人才？ ?人員配置的隨意性大 ? 需要誰？ 人力資源規(guī)劃不足 Allpku/Xcdl/04/04 page 50 現(xiàn)有的規(guī)劃簡單粗放，不能有效引導(dǎo)公司各項(xiàng)人力資源管理活動 人力資源規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動等于沒有管理 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補(bǔ)充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決公司定崗定編問題 中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級合格人員 依據(jù)公司組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員 崗位職責(zé)界定不清，人員冗缺不均 沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足 缺乏高技能的工人，缺少發(fā)展動力 人員沒有合理配置，人才浪費(fèi) 組成部分 作用 現(xiàn)狀 Allpku/Xcdl/04/04 page 51 人力資源現(xiàn)狀不清， “有的崗位缺人，有的崗位冗員”的現(xiàn)象出現(xiàn) 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否有足夠的員工？ 是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ 我們的人力資源現(xiàn)狀如何？ 調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在 57%的人認(rèn)為公司崗位存在冗余的同時(shí)，有 56%的人認(rèn)為公司崗位有缺人現(xiàn)象。這種矛盾的結(jié)論正好說明： 公司崗位人員配置不合理 公司的戰(zhàn)略方向 公司的發(fā)展目標(biāo) 組織結(jié)構(gòu)的變化 人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整完善 缺乏 不能回答 % % 存在冗余情況 有缺人現(xiàn)象 問卷：您認(rèn)為公司的人員配置中存在哪些現(xiàn)象？ Allpku/Xcdl/04/04 page 52 科學(xué)的工作分析缺乏， “因人設(shè)崗 ”、 “人員達(dá)不到崗位要求 ”的現(xiàn)象大量存在 % % % % % A B C D E A： 因人設(shè)崗 B： 人員能力達(dá)不到崗位要求 C： 存在冗余情況 D： 有缺人現(xiàn)象 E： 人員能力超過崗位要求 您認(rèn)為公司的人員配置中存在哪能些問題？ 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) 工作 人 崗位 ?不稱職，工作無法完成 ?成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和人員安排 工作分析 Allpku/Xcdl/04/04 page 53 人力資源需求不明，高級經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才不足 % % % % % 高級經(jīng)營管理人才 生產(chǎn)管理人才 專業(yè)技術(shù)人才 高級技術(shù)工人 職能管理人才 作為技術(shù)密集型企業(yè)，經(jīng)營管理人才可以通過外部引進(jìn)以彌補(bǔ)短期的不足，而專業(yè)技術(shù)人才則更多的需要內(nèi)部培養(yǎng)。 問卷：您認(rèn)為公司現(xiàn)在最缺什么類型的人才？ 公司的戰(zhàn)略方向 公司的發(fā)展目標(biāo) 組織結(jié)構(gòu)的變化 人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整完善 缺乏 是否需要引進(jìn)人才？ 需要什么樣的人才？ 是否需要儲備人才？ 我們的人力資源需求如何？ 不能回答 Allpku/Xcdl/04/04 page 54 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn) 員工職涯規(guī)劃 導(dǎo)讀：職能診斷 —招聘與選拔 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 55 垞電的員工主要來源于徐州礦務(wù)系統(tǒng)，人員以政策性吸入為主 公司員工主要來源于內(nèi)招徐州礦務(wù)局職工子弟、礦務(wù)局內(nèi)機(jī)電系統(tǒng)內(nèi)調(diào)人員、統(tǒng)配大中專生、征地帶工、接收少數(shù)部分復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人等。 1989年 8月 從清華大學(xué)、南京大學(xué)等高校招收 10名大學(xué)生 1990年 1月 招收礦務(wù)局子女 390人 征地帶工 150人 礦務(wù)局內(nèi)調(diào)116人 1990年 8月 招大中專畢業(yè)生 26人 柳新鄉(xiāng)征地帶工 14人 1991年 5月 接收礦務(wù)局職高生38人、大中專畢業(yè)生 3人 接收礦務(wù)局技校生44人，大中專畢業(yè)生 10人 陸續(xù)招收 126名大中專畢業(yè)生 1991年 7月 1992年 1996年 1997— 2023年 從垞電的整個(gè)人員引進(jìn)歷程來看，人員主要是從本礦務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部招收，以政策性吸入為主，缺乏結(jié)合企業(yè)自身需要的系統(tǒng)引進(jìn)。 Allpku/Xcdl/04/04 page 56 從 1997年開始，公司人員基本是凈流出，很少新人流入，公司運(yùn)行缺乏新鮮血液 類別 人數(shù) 退休 18 調(diào)出 28 開除 0 買斷 0 辭職 46 退養(yǎng) 13 待崗 12 總計(jì) 117 資料來源：公司人力資源部 新員工的流入尤如給公司注入新鮮血液，新鮮血液的流入可以帶來的： 公司成立以來人員流出情況： 小結(jié)： 公司進(jìn)一步發(fā)展的人力資源需求大部分可在公司內(nèi)部解決，但是外來人員的作用仍是不可替代的，并且部分特殊人員例如復(fù)合型管理人員、特殊專業(yè)的技術(shù)人員往往不是通過內(nèi)部培訓(xùn)就能得到的 新思想、新觀念 技術(shù)知識更新 推動改革進(jìn)程 激活內(nèi)部員工 1997年后人員流入情況： 3人 (不含高層領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)入 ) 財(cái)務(wù)部經(jīng)理、土建工程師、物資管理員 Allpku/Xcdl/04/04 page 57 公司內(nèi)部缺乏 “能進(jìn)能出、能上能下 ”的人才流動機(jī)制，人員的合理選用受到阻礙 能進(jìn)不能出 能上不能下 流動機(jī)制 公司現(xiàn)狀 原因分析 ? 到 1996年公司員工數(shù)量逐漸趨于穩(wěn)定； ? 97年之后幾乎未引進(jìn)員工 ? 9703年存在人才流失，流失的是企業(yè)需要的需要的關(guān)鍵人才，而非不適合企業(yè)的人員 國有用人機(jī)制，造成人員能進(jìn)不能出 ? 在群眾的測評中，盡管有極個(gè)別干部會被淘汰，但總體上“干部永遠(yuǎn)是干部” ? “干部只要不犯錯(cuò)誤，即使沒有業(yè)績，也不會輕易被撤職” 對管理者個(gè)人缺乏業(yè)績評價(jià)制度與淘汰制度 Allpku/Xcdl/04/04 page 58 同時(shí)也缺乏公正、客觀、系統(tǒng)的內(nèi)部選拔機(jī)制 公司內(nèi)部近幾年主要采用全員競聘的方式來選拔各個(gè)崗位上的人員，但是在競聘過程出現(xiàn)一些問題，造成人員選擇的不客觀： 競聘過程中，很多崗位要求的設(shè)置是因人而定，而沒有客觀反映崗位需要的條件； 競聘過程中，受人為影響較為嚴(yán)重； 競聘之前，有些測評不夠客觀，但卻有著決定性的影響，制約了部分優(yōu)秀的人才競聘到相應(yīng)的崗位。 資料來源：內(nèi)部訪談，調(diào)查問卷 %%%%%A B C D EA： 缺乏客觀的崗位職責(zé)闡述 B： 缺乏與崗位職責(zé)匹配的素質(zhì)要求闡述 C： 選配人員時(shí)不太客觀 D： 缺乏規(guī)范的招聘工作流程 E： 招聘過程中受外界干擾太多 如果您認(rèn)為公司用人時(shí)不夠客觀，原因主要是什么？ Allpku/Xcdl/04/04 page 59 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn) 員工職涯規(guī)劃 導(dǎo)讀：職能診斷 —培訓(xùn) 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 60 垞電公司的培訓(xùn)沒有系統(tǒng)規(guī)劃與合理流程，缺乏制度保障和激勵(lì)上的導(dǎo)向作用 系統(tǒng)規(guī)劃 操作流程 制度保障 激勵(lì)導(dǎo)向 要求 現(xiàn)狀 ?培訓(xùn)應(yīng)該從戰(zhàn)略對人才發(fā)展的需求出發(fā)，進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，針 對知識、技能、文化等進(jìn)行規(guī)劃 ?目前沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)缺乏長遠(yuǎn)的思考 ?培訓(xùn)應(yīng)遵循科學(xué)規(guī)范的操作流程，首先是評估培訓(xùn)需求，建立完整的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃執(zhí)行，并對效果進(jìn)行評價(jià)和反饋 ?公司內(nèi)部的培訓(xùn)組織松散，缺乏規(guī)范培訓(xùn)工作的流程。 ?規(guī)范的管理必須有制度保障，沒有制度保障僅憑個(gè)人興趣和一 時(shí)熱情不能真正發(fā)揮效果 ?垞電有相關(guān)的培訓(xùn)制度，但是制度僅只落在紙面上，沒有得到執(zhí)行 ?培訓(xùn)是對個(gè)人和企業(yè)都有利的事情，但有的人意識不到，沒時(shí)間或沒恒心堅(jiān)持，需要 “推” “拉”激勵(lì) ?目前垞電的培訓(xùn)缺乏激勵(lì)，培訓(xùn)效益不明顯，由于要花費(fèi)時(shí)間和精力，員工沒有熱情參與 Allpku/Xcdl/04/04 page 61 目前的培訓(xùn)主要集中在專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)上，內(nèi)容單一，缺乏針對管理、職能人員的培訓(xùn) 類型 內(nèi)容 培訓(xùn)師 受訓(xùn)對象 培訓(xùn)方式 培訓(xùn)管理 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn) 崗位培訓(xùn) 在崗位培訓(xùn) 操作技能、崗位操作規(guī)范、要求等 專工 /部和班組技術(shù)員等 運(yùn)行、檢修工人等 在崗 運(yùn)行部、檢修部等業(yè)務(wù)部門 派出培訓(xùn) 外單位培訓(xùn)師 公司外派技術(shù)人員 外培 人力資源部 技能培訓(xùn) 專業(yè)技術(shù)資格認(rèn)定 定點(diǎn)學(xué)校培訓(xùn)師 技術(shù)工人 脫產(chǎn) 人力資源部 特殊工種培訓(xùn) 特殊崗位的取證培訓(xùn) 定點(diǎn)學(xué)校培訓(xùn)師 技術(shù)工人 脫產(chǎn) 人力資源部 中短期培訓(xùn)班 CAD等專業(yè)技能 培訓(xùn)班講師 技術(shù)人員 脫產(chǎn) 人力資源部 學(xué)歷教育 全公司人員的自學(xué)考試和函授學(xué)習(xí)管理等 Allpku/Xcdl/04/04 page 62 培訓(xùn)方式以外部脫產(chǎn)培訓(xùn)為主，公司內(nèi)部缺乏完善的培訓(xùn)體系和師資網(wǎng)絡(luò) 脫產(chǎn) % 崗培 % 統(tǒng)計(jì)公司 2023年參加的 330人次的各類培訓(xùn)中，有 268人次是屬于外部脫產(chǎn)培訓(xùn)，占總培訓(xùn)人次的 %。 由于公司內(nèi)部沒有建立培訓(xùn)體系，缺乏內(nèi)部培訓(xùn)師（可由公司資深專業(yè)技術(shù)人員等構(gòu)成），內(nèi)部除了在崗培訓(xùn)外，幾乎沒有其他培訓(xùn)。 一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該以內(nèi)部培訓(xùn)為主，外部培訓(xùn)為輔；組建內(nèi)部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)和內(nèi)部講師隊(duì)伍，一方面充分發(fā)揮內(nèi)部資深專業(yè)技術(shù)人員、管理人員的知識資源；另一個(gè)方面通過內(nèi)部培訓(xùn)加強(qiáng)技術(shù)交流，增強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍。 培訓(xùn)現(xiàn)狀 外部脫產(chǎn)培訓(xùn)主要包括：特殊工種取證、技術(shù)工人技能鑒定、外派崗位培訓(xùn)等。 資料來源：公司教育培訓(xùn)工作臺帳 Allpku/Xcdl/04/04 page 63 且內(nèi)部崗位培訓(xùn)形式老化，對員工缺乏吸引力，參與不積極 崗位培訓(xùn) 技術(shù)講課 技術(shù)問答 現(xiàn)場考問 內(nèi)容：每月 2課時(shí)，由班組技術(shù)員負(fù)責(zé) 存在