【正文】 內(nèi)容：技術(shù)問答和現(xiàn)場考問每人每月 2題。 。但是隨著垞城電力系統(tǒng)化和規(guī)范化管理的深入，二次分配也需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整 ?首先，它不利于公司根據(jù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行系統(tǒng)的薪酬調(diào)整 ?其次，隨著考核體系的建立和完善，管理人員可以用考核權(quán)替代薪酬發(fā)放權(quán)，并且不影響指導(dǎo)、監(jiān)督和控制職能的發(fā)揮 ?并且，二次分配易產(chǎn)生水漲船高的現(xiàn)象，即重要部門必然高工資，不利于薪酬的內(nèi)部公平 ?最后，在保證薪酬總額不突破的前提下，直接分配可以督促公司系統(tǒng)的編制年度薪酬分配計(jì)劃，保證薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，改變目前獎(jiǎng)金發(fā)放隨意的問題 √優(yōu)勢 劣勢 兩種分配形式的優(yōu)劣勢比較 Allpku/Xcdl/04/04 page 32 同時(shí)，現(xiàn)有激勵(lì)方式的單一，也在一定程度上導(dǎo)致員工過多的關(guān)注薪酬 工資 獎(jiǎng)金 津貼 /額外補(bǔ)貼 福利 公司股份 物質(zhì)激勵(lì)方式 非物質(zhì)激勵(lì)方式 重物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì) 重普遍激勵(lì)，輕個(gè)別激勵(lì) 重負(fù)激勵(lì)，輕正激勵(lì) 升遷機(jī)會(huì) 各種榮譽(yù) 領(lǐng)導(dǎo)肯定 實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì) 挑戰(zhàn)性工作 帶薪休假 深造機(jī)會(huì) 更大的責(zé)任與自主權(quán)利 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 更大授權(quán) 現(xiàn)有的激勵(lì)方式 我們的現(xiàn)狀 現(xiàn)有的激勵(lì)方式基本就是薪酬激勵(lì) Allpku/Xcdl/04/04 page 33 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn) 員工職涯規(guī)劃 導(dǎo)讀：職能診斷 —考核 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 34 垞城電力現(xiàn)有的考核價(jià)值導(dǎo)向不明確，缺乏有效的約束和激勵(lì) 員工努力 員工技能 對任務(wù)的 認(rèn)識(shí) 工作績效 外在激勵(lì) 內(nèi)在激勵(lì) 感覺公平的激勵(lì) 滿意感 外在激勵(lì)方式?jīng)]有得到應(yīng)有的重視，方式單一，不能體現(xiàn)業(yè)績 薪酬制度未與工作績效掛鉤，不能起到應(yīng)有的激勵(lì)效果 公司目標(biāo)沒有得到有效地層層分解到個(gè)人和崗位，部門、個(gè)人任務(wù)目標(biāo)與公司目標(biāo)不能得到有效的統(tǒng)一 考核體系不合理，考核結(jié)果不能客觀公正的體現(xiàn)員工的工作績效 由于缺乏明確的目標(biāo)驅(qū)動(dòng)和工作動(dòng)力，員工技能不能得以有效發(fā)揮 Allpku/Xcdl/04/04 page 35 公 司 各類考核存在多項(xiàng)缺失和多個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，無法構(gòu)成一個(gè)完善的考核體系 部門 1 部門 2 部門 3 崗位 1 崗位 3 班組 1 班組 2 崗位 1 崗位 2 崗位 3 完善的考核體系 業(yè)績 績效 態(tài)度 能力 經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任考核，月度考核，影響年度績效 生產(chǎn)指標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)考核，月 /季度，影響當(dāng)期績效 安全、衛(wèi)生考核，月 /季度，影響當(dāng)期績效 安全、衛(wèi)生、紀(jì)律考核，月 /季度，影響當(dāng)期績效 缺乏反映崗位 /個(gè)人工作績效的考核 缺乏反映個(gè)人工作態(tài)度的考核 缺乏反映個(gè)人工作能力的考核 缺失的環(huán)節(jié) 薄弱環(huán)節(jié) Allpku/Xcdl/04/04 page 36 垞城電力以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任制分解年度經(jīng)營計(jì)劃，一定程度上明確了公司各部門的責(zé)任與目標(biāo) 經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書 公司目標(biāo) 崗位目標(biāo) 部門目標(biāo) 目標(biāo)責(zé)任書包括 各項(xiàng)指標(biāo) 、 重點(diǎn)工作 、 考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn) 三個(gè)方面。但影響當(dāng)時(shí)收入水平的各項(xiàng)因素都已發(fā)生重大變化，外部市場的薪酬?duì)顩r也與 99年截然不同，當(dāng)外界以數(shù)倍于我們的速度進(jìn)行變化時(shí)，調(diào)整已是必然之舉，否則，我們既無法吸引新的人才，也無法挽留現(xiàn)有人才 99年與 2023年影響收入水平的各項(xiàng)因素比較 99－ 02年江蘇電力行業(yè)在崗職工年平均工資比較 年度 在崗職工平均工資 同比增長率 03 13562 % 02 11887 % 01 10501 % 00 9339 % 99 8447 年度 在崗職工平均工資 國有企業(yè)平均工資 同比增長 率 1 同比增長 率 2 02 22108 21718 % % 01 19569 19353 % % 00 16480 16296 % % 99 14348 14312 99－ 03年徐州在崗職工年平均工資比較 單位：元 數(shù)據(jù)來源：徐州市國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展主要統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（ 1999－ 2023） 江蘇省統(tǒng)計(jì)年鑒（ 1999－ 2023） 人工成本 /銷售收入 同比增長率 人工成本 /毛利潤 同比增長率 03 % － % % － % 99 % % 99－ 03年垞電職工年平均工資比較 年度 在崗職工平均工資 同比增長率 03 28635 % 02 26534 % 01 25375 % 00 23044 % 99 22759 單位：元 單位：元 Allpku/Xcdl/04/04 page 20 運(yùn)行部長 職能中層 值長 檢修專工 重要崗位 一般管理崗位廣東某電廠 3 20＋ 2 30萬千瓦 華能某電廠 4 35萬千瓦 垞城電力 遼寧某電廠 6 5萬千瓦 遼寧某電廠 2 20＋ 3 10萬千瓦 10K 8K 6K 4K 2K 年收入 值長的收入低于職能中層，與目前市場狀況不符 運(yùn)行主崗和班長的收入至少應(yīng)與檢修專工持平 數(shù)據(jù)來源：北大縱橫 2023年火電行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 徐州垞城電力 2023年員工收入統(tǒng)計(jì) 員工為什么對收入不滿：向關(guān)鍵崗位的傾斜力度不足 。 根本原因 ? 以事實(shí)為依據(jù)。 從部門來看， ％的部門浮動(dòng)工資的比例不足 30％，大部分職能部門的薪酬仍處于固定發(fā)放的狀態(tài)。 職能部門的工作績效考核在經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書中有所體現(xiàn)，但其考核周期為一年，在過程中缺乏監(jiān)督與考核。 Allpku/Xcdl/04/04 page 56 從 1997年開始，公司人員基本是凈流出，很少新人流入，公司運(yùn)行缺乏新鮮血液 類別 人數(shù) 退休 18 調(diào)出 28 開除 0 買斷 0 辭職 46 退養(yǎng) 13 待崗 12 總計(jì) 117 資料來源：公司人力資源部 新員工的流入尤如給公司注入新鮮血液，新鮮血液的流入可以帶來的： 公司成立以來人員流出情況： 小結(jié)： 公司進(jìn)一步發(fā)展的人力資源需求大部分可在公司內(nèi)部解決，但是外來人員的作用仍是不可替代的，并且部分特殊人員例如復(fù)合型管理人員、特殊專業(yè)的技術(shù)人員往往不是通過內(nèi)部培訓(xùn)就能得到的 新思想、新觀念 技術(shù)知識(shí)更新 推動(dòng)改革進(jìn)程 激活內(nèi)部員工 1997年后人員流入情況： 3人 (不含高層領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)入 ) 財(cái)務(wù)部經(jīng)理、土建工程師、物資管理員 Allpku/Xcdl/04/04 page 57 公司內(nèi)部缺乏 “能進(jìn)能出、能上能下 ”的人才流動(dòng)機(jī)制，人員的合理選用受到阻礙 能進(jìn)不能出 能上不能下 流動(dòng)機(jī)制 公司現(xiàn)狀 原因分析 ? 到 1996年公司員工數(shù)量逐漸趨于穩(wěn)定； ? 97年之后幾乎未引進(jìn)員工 ? 9703年存在人才流失，流失的是企業(yè)需要的需要的關(guān)鍵人才，而非不適合企業(yè)的人員 國有用人機(jī)制，造成人員能進(jìn)不能出 ? 在群眾的測評中，盡管有極個(gè)別干部會(huì)被淘汰，但總體上“干部永遠(yuǎn)是干部” ? “干部只要不犯錯(cuò)誤，即使沒有業(yè)績，也不會(huì)輕易被撤職” 對管理者個(gè)人缺乏業(yè)績評價(jià)制度與淘汰制度 Allpku/Xcdl/04/04 page 58 同時(shí)也缺乏公正、客觀、系統(tǒng)的內(nèi)部選拔機(jī)制 公司內(nèi)部近幾年主要采用全員競聘的方式來選拔各個(gè)崗位上的人員，但是在競聘過程出現(xiàn)一些問題，造成人員選擇的不客觀： 競聘過程中，很多崗位要求的設(shè)置是因人而定，而沒有客觀反映崗位需要的條件； 競聘過程中，受人為影響較為嚴(yán)重； 競聘之前，有些測評不夠客觀，但卻有著決定性的影響，制約了部分優(yōu)秀的人才競聘到相應(yīng)的崗位。 個(gè)人驅(qū)動(dòng) C B B A A A C 組織驅(qū)動(dòng) Allpku/Xcdl/04/04 page 79 公司高層領(lǐng)導(dǎo)是人力資源管理改革的發(fā)起者 直線管理人員負(fù)責(zé)所轄員工任用、培養(yǎng)、業(yè)績、發(fā)展的具體管理 人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施并提出人力資源管理的改進(jìn)建議 在管理過程中，缺乏公司領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視和全員的積極參與 選拔、培訓(xùn)、考評、激勵(lì)下屬既是各級管理者的責(zé)任，也是評價(jià)各級管理者能力的重要因素 ! Allpku/Xcdl/04/04 page 80 在職能執(zhí)行過程中，缺乏人力資源部與直線管理部門的分工與合作 規(guī)劃與設(shè)計(jì) 提供工作分析、工作說明、及合理的人員計(jì)劃。 問卷：您認(rèn)為公司現(xiàn)在最缺什么類型的人才？ 公司的戰(zhàn)略方向 公司的發(fā)展目標(biāo) 組織結(jié)構(gòu)的變化 人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整完善 缺乏 是否需要引進(jìn)人才？ 需要什么樣的人才？ 是否需要儲(chǔ)備人才？ 我們的人力資源需求如何？ 不能回答 Allpku/Xcdl/04/04 page 54 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn) 員工職涯規(guī)劃 導(dǎo)讀：職能診斷 —招聘與選拔 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 55 垞電的員工主要來源于徐州礦務(wù)系統(tǒng)，人員以政策性吸入為主 公司員工主要來源于內(nèi)招徐州礦務(wù)局職工子弟、礦務(wù)局內(nèi)機(jī)電系統(tǒng)內(nèi)調(diào)人員、統(tǒng)配大中專生、征地帶工、接收少數(shù)部分復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人等。 Allpku/Xcdl/04/04 page 40 職能部門的考核主要是對費(fèi)用指標(biāo)進(jìn)行控制，對于部門業(yè)績?nèi)狈己? 部門 人力資源部 總經(jīng)理辦公室 財(cái)務(wù)部 考核指標(biāo) 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi) 車輛用油 汽車修理費(fèi) 汽車配件費(fèi) 結(jié)算電量電費(fèi)回收 電話費(fèi) 、文雜辦公用品費(fèi) 、短途差旅費(fèi) 、微機(jī)耗材費(fèi) 職能部門實(shí)質(zhì)上沒有考核，其部門的績效得不到評價(jià)與反映，同時(shí)職能人員的工作也沒有相應(yīng)的考核，大家“干多干少，干好干壞”一個(gè)樣，在分配上實(shí)質(zhì)是“大鍋飯”形式，缺乏激勵(lì)意義。由于各職能部門的部門職責(zé)不包括安全方面的工作，因此以安全為內(nèi)容的考核以及由此產(chǎn)生的安全獎(jiǎng)對職能部門的員工無法產(chǎn)生任何激勵(lì)作用，只會(huì)導(dǎo)致搭順風(fēng)車的現(xiàn)象 Allpku/Xcdl/04/04 page 26 效益獎(jiǎng)沒效益，成為發(fā)錢的借口，不僅助長了員工等、靠、要的心態(tài)，而且挫傷了優(yōu)秀員工的積極性 效益獎(jiǎng)的發(fā)放與公司盈利狀況無關(guān)，純粹是為了發(fā)錢而發(fā)錢，這種發(fā)放的依據(jù)只有一個(gè)：獎(jiǎng)金系數(shù)，而與部門的、個(gè)人的工作業(yè)績毫不相關(guān)，因此這種獎(jiǎng)金不僅不會(huì)提高員工的積極性，進(jìn)行有效的激勵(lì)，反而會(huì)讓員工認(rèn)為這種錢發(fā)的理所當(dāng)然，當(dāng)沒有效益獎(jiǎng)時(shí)反而認(rèn)為是公司不公。 123 年及以下 3 －5 年 5 －1 0 年1 0 －2 0 年 missing37高中及以下 大專 本科碩士及以上 missing高管 中層職能普通員工 生產(chǎn)普通員工其他 技術(shù)人員 工人 其他 20－30歲 30－40歲 40－50歲50－60歲 missing被調(diào)查員工在公司任職時(shí)間 被調(diào)查員工學(xué)歷情況 被調(diào)查員工所在崗位 被調(diào)查員工年齡 Allpku/Xcdl/04/04 page 4 人力資源管理診斷的目的 診斷針對公司目前存在的問題進(jìn)行分析，以了解問題產(chǎn)生的根源 問題的提出以在公司經(jīng)營管理中造成影響為原則，不論問題大小及影響輕重 診斷報(bào)告中所提相關(guān)建議不作為本次項(xiàng)目的最終建議 Allpku/Xcdl/04/04 page 5 診斷報(bào)告的分析方法 問題現(xiàn)象 1 問題現(xiàn)象 2 問題現(xiàn)象 3 問題現(xiàn)象 4 主要原因 1 主要原因 2 問題現(xiàn)象 5 。 1級 運(yùn)行部長 8級 職能部門重要人員 2級 生產(chǎn)相關(guān)部門部長 9級 職能部門一般人員 檢修班長 3 級 生產(chǎn)相關(guān)部門助理 10 級 運(yùn)行工人 4級 職能部門部長 11級 檢修工人 5級 職能部門助理 專工 12級 一般工人 6級 職能部門一般人員 13級 后勤工人 7級 運(yùn)行主崗、班長 目前獎(jiǎng)金系數(shù)確定的標(biāo)準(zhǔn)基本是：生產(chǎn)的高于職能的；運(yùn)行的高于檢修的 但顯然這種簡單的劃分無法區(qū)別崗位間的真正差別，并且會(huì)導(dǎo)致水漲船高的現(xiàn)象 獎(jiǎng)金系數(shù) Allpku/Xcdl/04/04 pa